Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.


Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn: Las habilidades, no los títulos, son lo que más importan a la hora de contratar

Aunque no tengas pensado cambiar de trabajo, tu trabajo va a cambiar sobre ti.
Ryan Roslansky
Ryan Roslansky

por Adi Ignatius

Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn, cree que el sitio debería ser un lugar en el que los miles de millones de años de experiencia laboral colectiva de sus miembros se liberen para mejorar sus habilidades a cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento. Las habilidades, más que los títulos o los pedigríes, son la verdadera medida de lo que hace que un nuevo empleado sea excelente, argumenta, especialmente a medida que la fuerza laboral evoluciona de manera rápida y dramática.

• • •

Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn, estima que hay unos 10 000 millones de años de experiencia laboral encerrados en la cabeza de los 875 millones de usuarios del sitio. El trabajo de LinkedIn, afirma Roslansky, es aprovechar esa enorme base de habilidades, liberar el conocimiento interno y mejorar tanto la fuerza laboral mundial como la vida de los trabajadores individuales.

El editor en jefe de HBR, Adi Ignatius, conversó con Roslansky en este episodio de nuestra serie de vídeos» El nuevo mundo laboral» para hablar de:

  • Aprovechar el enorme tesoro de datos de los trabajadores de LinkedIn para adaptar a los trabajadores y sus habilidades a las necesidades del mercado.
  • El enfoque de liderazgo adaptativo de Roslansky en un mundo de inflación, posible recesión e incertidumbre política.
  • Poner las habilidades en el centro de las decisiones de contratación y restar importancia al título y el pedigrí (es decir, dónde fue a la escuela una persona, dónde trabajó antes o a quién conoce).

Los roles se están creando y desplazando a un ritmo realmente récord en este momento, y el ritmo del cambio no tiene precedentes, afirma Roslansky. «Y aunque no cambie de trabajo, lo más probable es que su trabajo cambie para usted».

El nuevo mundo laboral» explora cómo los ejecutivos de primer nivel ven el futuro y cómo sus empresas están intentando prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a uno de los principales líderes en LinkedIn en vivo — entrevistas anteriores incluidas Satya Nadella, CEO de Microsoft y Indra Nooyi, exdirectora CEO de PepsiCo. También comparte una visión interna de estas conversaciones (y solicita preguntas para futuras discusiones) en un boletín exclusivo para los suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede registrarse aquí.


ADI IGNATIUS:

Ryan, bienvenido a The New World of Work.

RYAN ROSLANSKY:

Hola, Adi. Gracias por invitarme.

ADI IGNATIUS:

Una pregunta que me gusta hacerle a todo el mundo es: ¿Cómo se convirtió en esa persona? Cuéntenos un poco sobre su trayectoria y quizás uno o dos momentos cruciales que lo llevaron a convertirse en CEO de una de las redes sociales más importantes del mundo.

RYAN ROSLANSKY:

Es un verdadero honor ser el CEO de LinkedIn, especialmente en un momento crucial en el mundo laboral. No sé si hay uno o dos momentos que señalaría. Pero probablemente señalaría tres cosas que me han hecho llegar hasta aquí.

El número uno es la suerte. Nací en el momento adecuado de padres cariñosos y afectuosos que me enseñaron el valor del trabajo y me dieron una excelente educación. Así que ese era el número uno. El número dos también es suerte. Tuve la suerte de ser estudiante de primer año de la universidad en 1996, cuando Internet apenas empezaba a funcionar, y conocer a un par de personas y juntos fundamos una empresa. Aprendí a programar y tuve la suerte de estar en ese lugar en ese momento y aprender realmente sobre Internet y aprender sobre la tecnología.

Y el número tres también es suerte. Tuve la suerte de que, como director de producto junior, hace mucho tiempo en Yahoo! Tuve la oportunidad de trabajar con un caballero llamado Jeff Weiner y de conocerlo, que pasaría a ser el CEO de LinkedIn. Llegué con él como su primer empleado. Y ha habido mucho trabajo duro y decisiones a lo largo del camino. Pero si da un gran paso atrás en todo esto, creo que la suerte, la suerte y la suerte fueron fundamentales para llegar a la posición en la que me encuentro hoy.

ADI IGNATIUS:

Está siendo muy modesto. Y obviamente usted creó oportunidades en las que la suerte podía trabajar en su camino. Sé que habla mucho de cultura y valores en LinkedIn. Todos usamos esas palabras. Sabemos que son importantes. Pero, ¿qué significa eso para usted en términos de dirigir un negocio exitoso?

RYAN ROSLANSKY:

Es un tema candente ahora mismo. Permítame explicarle por qué creo que es un tema candente, con razón. Eche un vistazo a lo que ha ocurrido en los últimos dos años durante la pandemia. Todas las empresas se vieron envueltas en la necesidad de replantearse realmente el funcionamiento de la empresa. ¿Trabajamos de forma remota? ¿Trabajamos de forma híbrida? ¿Vacunas? ¿No hay vacunas? Tiempo libre, en la oficina,.

Y lo que todo el mundo hace cuando se replantea el funcionamiento de su empresa es replantearse su cultura y sus valores. Eso es lo que llevó a algo que llamamos la gran remodelación de talentos en los últimos dos años. No solo las empresas se están replanteando su forma de trabajar. Pero los empleados piensan no solo en por qué trabajan o dónde trabajan, sino en cómo trabajan en general.

Para nosotros, definimos la cultura como la personalidad colectiva de nuestra organización. Es lo que somos, pero lo que es más importante, es lo que aspiramos a ser. Cada organización tiene una personalidad. Y es muy importante, al menos en mi opinión, definir cuáles deberían ser esa cultura y cuáles esos valores en su empresa, a fin de ayudar a que esta base se mantenga sólida y tome las decisiones correctas además de ella. Y creo que muchas empresas ahora mismo están redefiniendo, con razón, a medida que atraviesan esta gran remodelación y este nuevo mundo laboral, lo que significa trabajar en su empresa. Redefinir los valores que se necesitan para tomar decisiones. Redefiniendo la forma en que quieren trabajar.

Dirigí la empresa hace aproximadamente un año mediante un ejercicio para repensar o mejorar nuestra cultura y valores. Y debo decirle que fue un ejercicio muy difícil para mí. Llevo más de 13 años en la empresa. La cultura y los valores están arraigados en todo lo que hacemos. Eran la única cultura y valores que había conocido. Pero descubrimos que era un ejercicio muy valioso, porque algunos de los valores y la cultura y las palabras que utilizamos eran anticuados en el nuevo mundo laboral. Así que adoptamos un enfoque basado en principios, un proceso muy reflexivo e hicimos que toda la empresa se replanteara lo que es importante para nosotros como empresa. ¿Quiénes somos? ¿Quiénes aspiramos a ser?

E hicimos un par de cambios y mejoras en nuestro conjunto de cultura y valores. Creo que eso nos ha beneficiado mucho. Porque cada día hay unos 20 000 empleados en LinkedIn. La gente tiene que tomar decisiones. Y tiene que volver a algo común, un marco común sobre el que tomar esas decisiones. Y me siento muy bien con la cultura y los valores que hemos establecido. Eso nos ayudará a avanzar hacia el futuro ahora mismo. Y muchas empresas hacen lo mismo.

ADI IGNATIUS:

Así que está hablando de lo que es. Entonces, ¿qué tan importante es dónde se encuentra? ¿Qué importancia tiene que la gente esté presente para establecer y basarse en estas definiciones y valores culturales?

RYAN ROSLANSKY:

El dónde es interesante. No me importa quién sea o a dónde se dirija ahora mismo en el mundo. Esta es la pregunta que todo el mundo se hace. Aquí es donde la cultura y los valores son muy importantes. Cuando toma una decisión difícil, por ejemplo, dónde debería trabajar nuestra empresa, no querrá que sea algo subjetivo. Quiere que se construya sobre una base.

Uno de nuestros valores es que confiamos y nos preocupamos el uno por el otro. Porque ese es el valor en términos de cómo tomamos las decisiones en la empresa. Tenemos una posición en la que trabajamos que se basa en esa confianza y ese cuidado. Confiamos el uno en el otro para trabajar donde mejor nos funcione a nosotros y a nuestros equipos. Esa es nuestra política de trabajo híbrida.

No soy su padre. No soy su niñera. Confío en que hará su trabajo en función de lo que mejor le funcione. Y hemos tenido mucho éxito. Nuestras oficinas están abiertas. Muchos empleados vienen a la oficina. Tenemos excelentes herramientas que ayudan a la colaboración y las videoconferencias facilitan las cosas. Pero hemos descubierto que podemos tener éxito como empresa según esa política laboral. Una vez más, se basa en nuestros valores. No funciona para todas las empresas, pero según lo que somos y lo que aspiramos a ser, así es como gestionamos LinkedIn.

ADI IGNATIUS:

Eso es bastante similar a lo que estamos haciendo en Harvard Business Review y se basa en la flexibilidad. Pero hay muchas empresas que no compran eso. Y todavía existe el temor de que si los trabajadores no están allí y presentes, de alguna manera no lo den todo. ¿Cuál sería su consejo para las personas que piensan de esa manera?

RYAN ROSLANSKY:

La verdad es que vuelvo a la cultura y los valores, y no hay una forma correcta o incorrecta. Es el tipo de empresa que quiere dirigir, el tipo de empresa que quiere ser. Y ese estilo de trabajo tiene que adaptarse a eso. Pero le contaré algo fascinante. Hace poco estuve en Londres con el CEO de Microsoft, Satya Nadella. Y estuvimos discutiendo, con empresas de Londres, esta dinámica realmente fascinante que surgió de los datos de Microsoft.

El 87% de los empleados afirman que son productivos en el trabajo en un entorno laboral híbrido en este momento, pero el 85% de los directivos cree que sus empleados no son productivos. Y es lo que Satya acuñó como «paranoia de productividad».

Creo que lo que realmente sucede allí es que cuando todos estaban en la oficina hace años, el trabajo del gerente era dar una vuelta. Así es como vería si alguien fuera productivo o haciendo su trabajo o estando en la oficina. Gran parte de la función del gerente consistía simplemente en asegurarse de que estaba allí para asegurarse de que estaba presente físicamente. Y pasamos a un mundo híbrido que requiere un estilo de gestión y liderazgo muy diferente. De hecho, creo que hay mucha presión y aprendizaje nuevos y una forma de pensar diferente que tienen que seguir los gerentes en esta época, en la que no puede centrarse simplemente en que alguien esté en la oficina. No puede apoyarse en la idea de que la presencia física de una persona determina si es productiva y eficaz o no. Tiene que basarse en si alguien es eficaz en el trabajo o no.

Eso requiere, primero, asegurarse de que, si es gerente, lo tenga muy claro. Tiene claro lo que implica un papel. ¿Por qué tengo este puesto para empezar y qué se necesita para que la persona en este puesto tenga éxito? Y, en última instancia, tiene que centrarse en los resultados. Céntrese en si esa persona tiene éxito o no en el puesto tal como se ha establecido, en lugar de en si está o no dentro o fuera de la oficina.

Estamos realizando este proceso en LinkedIn para ayudar a los directivos a entender esto y capacitar a los gerentes sobre ello. No es una transición fácil para nadie. Pero creo que para tener éxito en un mundo híbrido, en realidad se trata de que los directivos y los líderes piensen de manera diferente sobre su función y, realmente, se basen en el éxito en función de los resultados y no del tiempo en el cargo.

ADI IGNATIUS:

Más allá de gestionar la cuestión híbrida, parece un momento difícil para ser líder. Se avecina una recesión, tal vez. Tiene inflación, definitivamente. Incertidumbre política. Se siente como una oleada tras otra de agitación social. ¿Qué se necesita para ser un líder empresarial exitoso ahora en este complejo contexto?

RYAN ROSLANSKY:

No puede ser líder solo cuando brilla el sol. Y definitivamente el sol no brilla estos días. Se trata realmente de incertidumbre, sí, es un desafío. Pero creo que los líderes correctos que realmente van a estar por encima de todo esto son los que ven esto como una oportunidad. Las personas a las que se les da bien gestionar los ciclos, entienden que están jugando en los mercados correctos. Entienden lo que tienen que preparar para el éxito.

Y es una frase que he estado usando en torno al liderazgo adaptativo. Puede ser adaptativo o reactivo. Créeme, a diario, hay 10 nuevas decisiones que tiene que tomar ahora mismo como CEO que nunca ha tenido que tomar antes en su vida, y nadie ha tenido que tomarlas antes. La pregunta es, ¿intenta adelantarse de manera adaptativa o deja que le pase a usted?

Creo que el liderazgo adaptativo se basa realmente en tres cosas. Número uno, puede decidir subir o restar importancia. Mucha gente, cuando pasa algo malo, le restan importancia. Juegan con el mínimo común denominador. Creo que los líderes adaptativos juegan a la altura. Juegan para ganar. Mantienen una actitud positiva. Y aunque las obras pueden ser diferentes, entienden que tienen que presentar diferentes obras.

Creo que los líderes reactivos van en bicicleta agresivamente entre jugar para ganar o agacharse, y no jugar realmente a lo alto y ser derribados. Y creo que no es la manera correcta de hacerlo. Creo que los líderes adaptativos ven estos ciclos como una oportunidad. Siempre hay una oportunidad en algo de esto, especialmente porque hay incertidumbre y las cosas están cambiando, en lugar del cambio como algún tipo de impuesto o carga a la que hay que hacer frente.

Creo que gira constantemente. Los líderes adaptativos giran constantemente. Iteran, se ajustan. Los líderes reactivos, rotan demasiado y golpean. En general, no es fácil. Es parte de la naturaleza humana dejarse llevar por el ciclo. Pero cuanto más se adapte, creo que la gente va a ser mejor.

Y una de las áreas más importantes del mercado laboral mundial en la que se necesita un pensamiento y un liderazgo más adaptables es en torno a lo que he llamado una «mentalidad que prioriza las habilidades». Creo que las empresas que se centran en las habilidades como moneda, las empresas que se alejan de señales más anticuadas como solo el título, el pedigrí o el lugar en que alguien trabajó, ayudarán a garantizar que las personas adecuadas puedan desempeñar las funciones adecuadas, con las habilidades adecuadas y haciendo el mejor trabajo. Creo que va a crear un mercado laboral mucho más eficiente y equitativo, lo que, a su vez, creará mejores oportunidades para todos. Pero eso también forma parte de ese cambio de mentalidad adaptativa.

ADI IGNATIUS:

Bueno, hablemos de habilidades. ¿Cuáles son las habilidades que las personas deberían desarrollar para triunfar en el nuevo mundo laboral?

RYAN ROSLANSKY:

Ya sea por la Covid o por la transformación digital o por lo que está sucediendo en el espacio de la IA ahora mismo, una cuarta revolución industrial, en LinkedIn tenemos datos muy buenos para ver los cambios que se están produciendo. Los roles se están creando y desplazando a un ritmo realmente récord en este momento. Sea cual sea su función, sea cual sea su empresa, sea cual sea su sector, tiene que mantenerse al día con los grandes y rápidos cambios que se están produciendo.

Y aunque no cambie de trabajo, lo más probable es que su trabajo cambie para usted. Durante demasiado tiempo, hemos utilizado títulos («Oh, esta persona fue a una gran escuela, así que debe ser buena»), o empresas anteriores («Esta persona trabajó en una gran empresa, así que debe saber lo que hace»), o redes («Conozco a alguien que conoce a esta persona, así que debe ser muy buena en eso»). No teníamos nada mejor que hacer para evaluar el talento.

Pero cuando el mercado laboral avanza mucho más rápido, realmente necesitamos encontrar algo en lo que centrarnos. Ese camino alternativo, flexible y accesible se basará realmente en las habilidades. Y no se trata solo de los recién llegados al mercado laboral. Una de las cosas que hemos analizado recientemente en los datos de LinkedIn es el hecho de que si asume el mismo puesto de 2015 a 2022, aproximadamente el 25% de las habilidades necesarias para ese puesto han cambiado.

Es bastante obvio que muchas de esas son habilidades técnicas que ahora se necesitan. Se están trasladando muchas cosas al espacio digital. Pero eso es conmovedor.

Al salir de la pandemia, hay una anécdota realmente fascinante que he visto en los datos que demuestra por qué esto podría ser más valioso para el mundo. Cuando llegó la pandemia, en LinkedIn vimos a un montón de trabajadores del servicio de comidas sin trabajo. Y eso tiene sentido. Los restaurantes cierran, nadie entra, nadie va a salir a comer. Tiene un enorme grupo de personas que están sin trabajo. Por otro lado, los puestos más demandados que vimos crear cuando comenzó la pandemia fueron los puestos de servicio de atención al cliente digital. Eso tiene mucho sentido. Las cosas se están digitalizando cada vez más. La gente necesita el servicio de atención al cliente en sus empresas, por lo que tienen que contratar agentes de servicio al cliente dentro de esas funciones.

Lo fascinante es que si se toma al trabajador de servicio de comidas promedio de ese período, tenía el 70% de las habilidades necesarias para ser un agente de servicio de atención al cliente de nivel inicial. Sin embargo, lo que pasó es que muchos de estos trabajadores del servicio de alimentos quedaron desempleados y permanecieron desempleados. Y muchos de estos puestos de servicio de atención al cliente quedaron vacantes porque no había suficiente talento para ocuparlos.

Si acabáramos de analizar cuáles son las habilidades necesarias, quién las tiene, cómo podemos ayudarlo a adquirir un par de habilidades para ayudarlo a conseguir empleo, nos habríamos encontrado en un mercado laboral mucho más eficiente. Y si da un gran paso atrás, esa dinámica se está produciendo en todos los sectores, puestos laborales, geográficos, etc., donde existe un desequilibrio laboral. Si se centrara más en las habilidades, sería mucho más productivo y eficiente.

ADI IGNATIUS:

Luego está la cuestión de retener el talento. Se encuentra, supongo, en un mercado muy competitivo. Básicamente es una empresa de tecnología. Está en Silicon Valley y compite contra otros gigantes que intentan retener a los mejores ingenieros. ¿Cuál es su manual de estrategias para retener a las mejores personas?

RYAN ROSLANSKY:

No tengo ningún secreto excepto volver a donde empezamos esta conversación. La clave para mí es ser intencionales y auténticos en cuanto a nuestra visión, que es nuestro «por qué», y nuestra cultura y valores, que es nuestro «cómo». Y usted atrae y retiene a las personas que se inspiran en la razón por la que hacemos las cosas y lo que hacemos. Creo que esa es la clave de todo esto, y es que quiere alinear a las personas con lo que hace como empresa para tener la fuerza laboral más productiva y tener la mayor retención. Si la gente cree en lo que hace como empresa, se quedará más tiempo. Mi función es tratar de reunir al grupo de personas con más talento posible que se preocupen por crear LinkedIn, se preocupan por crear una plataforma que exista para crear oportunidades económicas para todos los miembros de la fuerza laboral mundial.

Creo que algo que es importante ahora mismo más que nunca es entender que, dentro de su empresa, es muy importante ayudar a las personas a encontrar su próxima carrera y su trayectoria profesional. La movilidad interna es el tema más importante para nosotros en este momento. Realmente creo que su próximo mejor empleado probablemente sea su empleado actual en muchas situaciones. Y de nuevo, esta es una de las razones por las que si se centra en las habilidades y comprende las habilidades de su fuerza laboral actual, entonces hacia dónde tiene que ir como empresa, hay mucho trabajo por hacer para ayudar a los empleados actuales a encontrar diferentes funciones dentro de su empresa, siempre y cuando estén alineados con la misión y la visión.

ADI IGNATIUS:

Así que quiero hablar un poco de LinkedIn. ¿Qué es LinkedIn en este momento? ¿Es una red social? ¿Es una plataforma de búsqueda de empleo? ¿Es una aplicación profesional de marca propia? ¿Qué es LinkedIn?

RYAN ROSLANSKY:

LinkedIn es una plataforma que existe para crear oportunidades para todos los miembros de la fuerza laboral mundial. Y sé que suena a eslogan, pero en realidad esa es la visión de la empresa. Es a lo que aspiramos todos los días. Creemos que la forma más valiosa de lograrlo —sé que ha hablado con Reid Hoffman, que es el fundador de LinkedIn— es que podemos ayudar a las personas a ser más productivas y exitosas a través de otras personas.

Puede aprender de otras personas, puede contratar con otras personas. Puede ayudar a vender o comprar con otras personas. Puede ayudar a conectar y crear empresas con otras personas. Entonces, ¿cómo creamos, en esencia, una plataforma que ayude a los profesionales a demostrar quiénes son y a conectarse para diversos propósitos?

Estamos siguiendo un calendario fiscal. En el primer trimestre del año fiscal 23, que acabamos de terminar, nuestros ingresos de los últimos 12 meses superaban los 14 000 millones de $, lo que representa un aumento de aproximadamente un 17% interanual, lo que demuestra, especialmente en este mercado, lo fundamental que se ha vuelto la plataforma para ayudar a los profesionales en todos esos casos de uso. En este momento, cada minuto en LinkedIn, se crean más de 9 000 conexiones. Se hacen casi 10 contrataciones. Se consumen más de 100 horas de contenido de aprendizaje.

Y tenemos un conjunto diverso de modelos de negocio en los diferentes mercados para conectar a las personas que se alinean para ayudar realmente a las empresas a encontrar valor y a los miembros a encontrar valor. Lo interesante de eso es, y lo que creo que es probablemente una de nuestras principales ventajas competitivas, es que ahora mismo, especialmente en 2022, en el mundo laboral que vemos, las empresas que están naturalmente alineadas con hacer el bien y hacerlo bien, tienen enormes ventajas competitivas incorporadas.

Para las empresas que comienzan por centrarse en hacer bien los negocios, hacer el bien para el mundo se convierte en un compromiso. Es la última diapositiva de una presentación de PowerPoint o es la creación de un sitio web.org. Pero cuando puede unificar sin problemas lo que es bueno para el mundo y lo que va bien en los negocios dentro del producto que crea, creo que es una ventaja competitiva realmente fuerte. Y cuando creamos productos en LinkedIn, la gente encuentra trabajo, contrata. Aprenden habilidades, hacen negocios, crean empresas. Es un ecosistema que crea valor para los miembros, los clientes de todo el mundo y para LinkedIn. Así que estoy muy orgulloso del espíritu y el papel que ocupamos ahora mismo en el mundo.

ADI IGNATIUS:

Tengo una pregunta de Eileen de Palo Alto: ¿puede hablar de algún plan a largo plazo que tenga para hacer que LinkedIn sea más adecuado para trabajar? Por ejemplo, ¿podrían los usuarios usar LinkedIn para hacer videollamadas, compartir sus pantallas con presentaciones y negociaciones de negocios o cualquier otra cosa?

RYAN ROSLANSKY:

Para una variedad de profesionales, está en su flujo de trabajo. Absolutamente para los reclutadores, los profesionales del laboratorio, los vendedores, LinkedIn es una herramienta que la gente abre a diario. En lo que respecta a la colaboración general y a la comunicación general, tenemos mucha suerte de formar parte de Microsoft. Y creo que Microsoft tiene las mejores herramientas de su clase a través de Teams y Office, etc., para ayudar a las personas a realizar ese tipo de comunicación y colaboración generales. Queremos ayudar con nuestros productos en todo lo que podamos para que esos productos sean más valiosos. Pero realmente en eso debe centrarse Microsoft.

En términos de lo que hacemos específicamente para LinkedIn, para que el mundo laboral avance, para que los mercados laborales crezcan y continúen, hay realmente tres cosas clave que son fundamentales para hacerlo bien. Primero, un mercado laboral más eficiente. Hemos hablado en esta entrevista sobre lo que estamos intentando hacer allí en general para ayudar a hacer coincidir el talento con las oportunidades a gran escala de formas nuevas e innovadoras, a fin de ayudar a crear una fuerza laboral más eficiente y dinámica.

El número dos es el acceso a los bienes y servicios. Y nos centramos realmente en garantizar que podemos llevar los productos y servicios B2B a un mercado mucho más eficiente, similar a como tal vez se compran y venden muchos productos de consumo. El B2B es un mercado enorme. Muchas empresas representan lo que hacen y lo que venden en LinkedIn.

Pero creemos que podemos hacer que sea un proceso mejor para todos los involucrados, especialmente para los compradores, especialmente para los vendedores. Los vendedores no quieren quedarse ahí sentados enviando millones de correos electrónicos. Quieren encontrar a las personas adecuadas, tener las conversaciones adecuadas. La gente está interesada en comprar productos. En eso también nos concentramos mucho.

Creo que lo más importante en lo que me concentro ahora mismo dentro de la empresa es lo tercero que es fundamental para hacerlo bien. Es solo el acceso al conocimiento y la información y el desarrollo de habilidades. Hace un par de días, un director de producto revisó los datos de LinkedIn y me sacó esta estadística según la cual creemos que se estima que hay 10 000 millones de años de experiencia en LinkedIn, gracias a los miembros de LinkedIn.

Entonces, ¿cómo ayudamos a las personas a construir su identidad compartiendo muchos de esos conocimientos y experiencias de nuevas maneras y en nuevos formatos y, por otro lado, ayudamos a las personas a aprender más a través de otros profesionales para ayudarlas a ser más productivas y exitosas? Tiene cierto valor que nos centremos en crear esos productos profesionales relacionados con el trabajo que puedan ayudar a intercambiar conocimientos.

Por ejemplo, recientemente creamos un producto de boletines. Y en los últimos seis meses, ha crecido hasta 150 millones de personas que se han suscrito a un boletín en LinkedIn y miles de autores que crean nuestro boletín para compartir sus conocimientos. Y empezamos a hacer podcasts. Tenemos un equipo editorial que ayuda a comisariar las noticias. Pero para mí, si podemos crear esta base de mil millones de profesionales que tengan acceso a los grandes conocimientos que existen en la cabeza de otros profesionales para que todos sean más productivos y exitosos, creo que eso va a hacer mucho por el mundo y será capaz de hacer que el mundo avance de una manera muy productiva.

ADI IGNATIUS:

Creo que ya tiene mi currículum en LinkedIn, pero me gustaría saber más sobre esto. Me pregunto, ¿desarrollar una experiencia en el metaverso es una prioridad para usted?

RYAN ROSLANSKY:

Este es otro en el que me siento muy bien de que formemos parte del ecosistema de Microsoft. Microsoft está a la vanguardia de la tecnología, especialmente de la tecnología del metaverso. Así que no necesitamos salir a crear nada por nuestra cuenta. Podemos aprovechar gran parte de lo que se está construyendo allí.

Creo que para el contexto profesional, un par de cosas serían interesantes. Eventos: Hace poco hice un evento para clientes en el que se reunieron cien personas, nos pusimos todos los auriculares y tuvimos una reunión virtual. Y di un discurso de apertura y tuvimos conversaciones y estábamos todos dando una vuelta por esta sala, a pesar de que estamos sentados en nuestros escritorios. Y eso estuvo bastante guay. La gente no necesita viajar. Pueden reunirse todos y tener más de una experiencia como esa.

Creo que aprender también es potencialmente bueno. Especialmente si la tecnología evoluciona para un mayor aprendizaje práctico o de primera línea, eso va a ser valioso para nosotros. Tenemos un producto llamado LinkedIn Learning. Es uno de los mayores negocios de aprendizaje en línea. Ayuda a las personas a adquirir habilidades. Cada minuto se ven 100 horas de contenido de aprendizaje en LinkedIn. Pero para algunas de esas cosas que realmente tienen que ver con ser más prácticas, o tiene que sentir que está dentro del entorno para aprender, eso también podría ser valioso. Veremos cómo evoluciona eso, pero pasando a un segundo plano ante toda la gran innovación que se está produciendo en Microsoft.

ADI IGNATIUS:

Para las personas, ¿cuál es su consejo para las personas que quieren ser buenas en LinkedIn en términos de marca personal? ¿Tiene algún consejo sobre cómo pueden hacerlo mejor?

RYAN ROSLANSKY:

Vuelvo a la estadística que acabo de dejar caer y todavía me entusiasma que este director de producto haya encontrado. Pero el hecho de que haya 10 000 millones de años de experiencia en LinkedIn, cada uno tenga algo valioso y único que sepa que los convierte en un gran profesional. Incluso si acaba de empezar o es un profesional con experiencia, hay algo único en usted, en lo que hace y en lo que sabe.

Y cuando cree su perfil de LinkedIn, asegúrese de compartir esa información de la manera correcta, participe en conversaciones en LinkedIn en las que, si ve eso, sabe mucho sobre este tema y ve un debate sobre el tema, para compartir sus consejos. No lo veo como «Estoy intentando hacerme una marca», sino «intento ayudar a la comunidad a acceder a los conocimientos que sé y que tengo». Y por otro lado, lo que va a pasar es que eso va a hacer que se presente muy bien y le ayude mucho con la marca.

Ahora mismo hay muchas historias en LinkedIn en las que las personas consiguen trabajo y oportunidades porque participan en estas conversaciones en grupos, en el feed o en los boletines para ayudar a compartir lo que saben. También se remonta a la conversación basada en las habilidades, que es que ya no puede ser simplemente que fui a esta escuela, trabajo en una empresa, conozco a esta persona. Se trata realmente de lo que realmente sabe hacer. Cuanto más pueda compartir eso en LinkedIn y ser auténtico, creo que generará muchas oportunidades geniales para todos.

ADI IGNATIUS:

En cierto modo, este es un momento de agitación para las redes sociales. Facebook, no diría que esté pasando por una crisis, pero están redefiniendo Meta, quiénes son, qué son, cómo quieren estar ahí. Twitter está pasando por una época alocada ahora mismo. ¿Está intentando sacar provecho de eso para que algo de esto beneficie a LinkedIn?

RYAN ROSLANSKY:

No intento capitalizarlo. Quiero decir, creo que lo más importante para nosotros es centrarnos en la cultura y los valores, es algo fundamental para nosotros. Nos centramos en lo que existimos para hacer. Nos centramos en ayudar a conectar a los profesionales de todo el mundo, ayudándolos a encontrar acceso a las oportunidades. Tenemos una enorme pista por delante. Tenemos grandes cajeros automáticos en todos los mercados en los que existimos. Para nosotros, lo mejor que podemos hacer es centrarnos en hacer que LinkedIn sea genial en comparación con la visión que tenemos de LinkedIn. Y eso es lo que nos despertamos haciendo todos los días.

ADI IGNATIUS:

Ryan, fue fascinante. Quiero darle las gracias por ser nuestro invitado en The New World of Work y ha sido un placer escuchar su opinión.

RYAN ROSLANSKY:

Gracias por invitarme, Adi. Se lo agradezco.


Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.