Para los trabajadores LGBT, estar «fuera» trae ventajas

Las empresas han hecho grandes progresos en la última década la creación de más acogedoras-ambientes para lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT) empleados. Hoy en día el 85% de las compañías Fortune 500 tienen políticas de protección que dirección de la orientación sexual en marcha desde el 51% en 2000. No obstante, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT siguen considerando su orientación sexual como un obstáculo en el trabajo: […]
Flex Time: Una victoria triple de recesión
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Las corporaciones han hecho grandes progresos en la última década creando entornos más acogedores para empleados de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT). Hoy 85% de Fortuna 500 empresas tienen políticas de protección que abordan la orientación sexual, frente al 51% registrado en 2000. Sin embargo, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT todavía ven su orientación sexual como un obstáculo en el trabajo: el 48% de los encuestados LGBT afirma permanecer «cerrados» en el trabajo.

Nuestra investigación sugiere que muchos se esconden innecesariamente y que los trabajadores «fuera» pueden soportar una mejor oportunidad que los trabajadores cerrados de ser ascendidos (aunque todavía hay relativamente pocos ejecutivos de alto nivel abiertamente gay). Esto parece ser el caso en gran parte porque los trabajadores cerrados sufren ansiedad acerca de cómo los colegas y gerentes podrían juzgarlos y gastar un enorme esfuerzo ocultando su orientación, lo que les deja menos energía para el trabajo real. Además, los trabajadores LGBT que se sienten obligados a mentir sobre su identidad y relaciones normalmente no se involucran en bromas colegiales sobre cosas como actividades de fin de semana, bromas que forjan vínculos importantes en el lugar de trabajo. Alrededor del 42% de los empleados cerrados dijeron sentirse aislados en el trabajo, frente a sólo el 24% de los empleados abiertamente LGBT. Estos factores pueden explicar por qué el 52% de todos los empleados cerrados, pero sólo el 36% de los empleados fuera, creen que sus carreras se han estancado. La disparidad es mayor entre los empleados de nivel medio, con el 70% de los gerentes intermedios cerrados reportan que se sienten estancados, frente al 51% de los gerentes medios abiertamente LGBT.

Todd Sears ha experimentado ambos escenarios. Cuando se graduó de Duke, todos —su familia, hermanos de fraternidad y compañeros de clase— sabían que era gay. Pero durante su primera semana en un banco de inversión de Nueva York, escuchó a su jefe llamar a un miembro del equipo «maricón» y decidió mantener su orientación en secreto. Llevar una doble vida cobró un precio. «Creó mucho estrés y agotamiento», dice Sears. «Hay tantas cosas que no puedes decir o sobre las que tienes que mentir, y estás constantemente en guardia». Renunció después de un año para trabajar en una empresa de inversión boutique, donde había salido durante el proceso de entrevista. Su nuevo empleador convirtió su orientación en una ventaja: Sears fue un activo crucial cuando la firma lanzó sus servicios, con éxito, a una compañía de medios de comunicación orientada a los gays. Más tarde se fue a trabajar en Merrill Lynch, donde fundó el primer equipo en Wall Street en centrarse en la planificación financiera para la comunidad LGBT.

Las actitudes hacia la orientación sexual siguen siendo un tema complicado, y los prejuicios personales siguen siendo fuertes: Según una encuesta reciente, el 48% de los estadounidenses heterosexuales se oponen al matrimonio gay, y el 52% de los hombres heterosexuales piensan que los trabajadores LGBT deben «mantener sus opciones de estilo de vida para sí mismos». Sin embargo, para los gerentes de talento, crear un clima que sea hospitalario para todos los trabajadores debe ser un objetivo clave: para la moral de los trabajadores, para impulsar la retención y porque hay problemas empresariales más grandes involucrados. Estimaciones recientes sitúan el poder adquisitivo de LGBT en más de $700 mil millones sólo en Estados Unidos. Los empleadores que son conocidos por actitudes progresistas hacia esta población tienen más posibilidades de ganar su lealtad y su negocio.

A version of this article appeared in the
July–August 2011 issue of
Harvard Business Review.


Sylvia Ann Hewlett Karen Sumberg
Via HBR.org

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