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Para los trabajadores LGBT, estar «fuera» trae ventajas

Las corporaciones han hecho un gran progreso durante la última década, creando entornos más acogedores para los empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT). Hoy el 85% de las compañías de Fortune 500 tienen políticas de protección que abordan la orientación sexual, desde el 51% en 2000. Sin embargo, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT aún ven su orientación sexual como un obstáculo en el trabajo: […]
Para los trabajadores LGBT, estar «fuera» trae ventajas

Las corporaciones han hecho grandes progresos en la última década creando entornos más acogedores para empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT). Hoy el 85% de Fortuna 500 empresas tienen políticas de protección que abordan la orientación sexual, frente al 51% en 2000. Sin embargo, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT siguen viendo su orientación sexual como un obstáculo en el trabajo: el 48% de los encuestados LGBT informan que permanecen «encerrados» en el trabajo.

Nuestra investigación sugiere que muchos se esconden innecesariamente y que los trabajadores «fuera» pueden soportar un mejor oportunidad que los trabajadores encerrados de ser ascendidos (aunque todavía hay relativamente pocos altos ejecutivos abiertamente homosexuales). Este parece ser el caso en gran medida porque los trabajadores encerrados sufren ansiedad sobre cómo los colegas y los gerentes pueden juzgarlos y dedican un enorme esfuerzo a ocultar su orientación, lo que les deja menos energía para el trabajo real. Además, los trabajadores LGBT que se sienten obligados a mentir sobre su identidad y sus relaciones no suelen participar en bromas colegiales sobre cosas como las actividades de fin de semana, bromas que forjan importantes lazos en el lugar de trabajo. Alrededor del 42% de los empleados cerrados dijeron sentirse aislados en el trabajo, frente a solo el 24% de los empleados abiertamente LGBT. Estos factores pueden explicar por qué el 52% de todos los empleados cerrados, pero solo el 36% de nuestros empleados, creen que sus carreras se han estancado. La disparidad es mayor entre los empleados de nivel medio, ya que el 70% de los mandos intermedios cerrados informan que se sienten estancados, frente al 51% de los mandos intermedios abiertamente LGBT.

Todd Sears ha experimentado ambos escenarios. Cuando se graduó de Duke, todos —su familia, hermanos de fraternidad y compañeros de clase— sabían que era gay. Pero durante su primera semana en un banco de inversión de Nueva York, escuchó a su jefe llamar «maricón» a un miembro del equipo y decidió mantener su orientación en secreto. Llevar una doble vida pasó factura. «Creó mucho estrés y agotamiento», dice Sears. «Hay tantas cosas que no puedes decir o sobre las que tienes que mentir, y estás constantemente en guardia». Renunció después de un año para aceptar un trabajo en una firma de inversión boutique, donde había salido durante el proceso de entrevista. Su nuevo empleador convirtió su orientación en una ventaja: Sears fue un activo crucial cuando la firma lanzó sus servicios, con éxito, a una empresa de medios orientada a los homosexuales. Más tarde se fue a trabajar en Merrill Lynch, donde fundó el primer equipo en Wall Street para centrarse en la planificación financiera de la comunidad LGBT.

Las actitudes hacia la orientación sexual siguen siendo un tema complicado y los prejuicios personales siguen siendo fuertes: según una encuesta reciente, el 48% de los estadounidenses heterosexuales se oponen al matrimonio homosexual, y el 52% de los hombres heterosexuales piensan que los trabajadores LGBT deberían «guardar sus opciones de estilo de vida para sí mismos». Sin embargo, para los gerentes de talento, crear un clima que sea acogedor para todos los trabajadores debería ser un objetivo clave: para la moral de los trabajadores, para aumentar la retención y porque hay problemas empresariales más grandes involucrados. Las estimaciones recientes sitúan el poder adquisitivo LGBT en más de 700.000 millones de dólares solo en Estados Unidos. Los empleadores que son conocidos por sus actitudes progresistas hacia este grupo demográfico tienen más posibilidades de ganarse su lealtad y su negocio.


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