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Vocando el gran pero imperfecto currículum

Los reclutadores y los ejecutivos senior expresan frustración en estos días sobre las cazas de talento corporativo en todos los niveles. La queja: “Estamos vertiendo una energía tremenda en encontrar los currículos adecuados. Pero estamos perdiendo la capacidad de encontrar a las personas adecuadas “. Los programas de directores de pasantías de verano, por ejemplo, han agriado a los estudiantes aparentemente “perfectos” con promedios de calificaciones de 3.9 de élite […]
Vocando el gran pero imperfecto currículum

Los reclutadores y ejecutivos sénior expresan frustración en estos días acerca de las búsquedas corporativas de talento en todos los niveles. La queja: «Estamos vertiendo tremenda energía en encontrar los currículos correctos. Pero estamos perdiendo la capacidad de encontrar a las personas adecuadas».

Los directores de los programas de pasantías de verano, por ejemplo, se han agurado en estudiantes aparentemente «perfectos» con promedios de 3.9 puntos de grado procedentes de escuelas de élite, que han dominado múltiples idiomas extranjeros. La razón: estos reclutas muestran sorprendentemente poca iniciativa una vez que llegan a una empresa grande y ocupada; siguen esperando que se les diga qué hacer. La selección ultrarrigurosa de los candidatos a pasantías ha eliminado inadvertidamente los infiltrados de épocas anteriores. Esos pasantes anteriores podrían haber carecido de grandes transcripciones, pero no necesitaban el permiso de nadie para probar algo audaz.

Los directores ejecutivos de pequeñas empresas expresan un lamento similar. Están ansiosos por contratar tenientes cuya carrera en zigzags ha creado un deseo ardiente de tener éxito en un nuevo trabajo. En la sala de juntas, sin embargo, tales planes despiertan el ceño fruncido. Los directores siguen empujando a estos CEOs para que lo jueguen a salvo, llenando al equipo directivo con intérpretes estables cuyo historial de trabajo coincide estrechamente con el trabajo en cuestión, incluso si no hay sentido de «¡wow!» en las entrevistas de trabajo.

Insista en un currículum perfecto cada vez, y es imposible sacar el máximo provecho de candidatos altamente prometedores con «currículos irregulares». Las oportunidades perdidas pueden ser insoportables. Imagínese el remordimiento de un capitalista de riesgo reacio a respaldar a Steve Jobs en 1977, porque el pionero de las computadoras personales nunca terminó la universidad. Para el caso, considere el destino de Apple en la década de 1990, si la compañía no hubiera invitado a Jobs a volver a liderar la compañía, a pesar de que su primera carrera terminó en despido.

Como muestran estos ejemplos extremos, es esencial sentirse cómodo con un currículum que cuenta con una mezcla desconcertante de altos y bajos. Trae a esos candidatos en juego, y de repente las estrellas inesperadas del mañana se vuelven visibles.

En la investigación de mi libro El hallazgo raro, me centré en un pequeño grupo de organizaciones de clase mundial que se adelantan a los competidores aprovechando al máximo a los candidatos de currículum dentales. Se pueden encontrar ejemplos destacados en todas partes, desde unidades militares de fuerzas especiales hasta algunas de las principales compañías tecnológicas de Silicon Valley. Esta voluntad de desacoplarse del estricto escrutinio tradicional de las credenciales en papel puede parecer arriesgado. Pero cuando se persigue de una manera bien pensada, es posible eludir la mayoría de los peligros aparentes.

Dos puntos de vista son cruciales. En primer lugar, las organizaciones que consideran currículos irregulares tienen ideas claras de qué puntos altos deben ver. Teach for America busca perseverancia. Los Patriotas de Nueva Inglaterra buscan un deseo profundamente arraigado de jugar al fútbol, no solo de ser un atleta famoso. Linear Technology busca tinkerers, que han estado experimentando con circuitos eléctricos desde la infancia.

En todos estos casos, las organizaciones aprovechan algunos rasgos centrales de carácter que son bien conocidos internamente como marcadores futuros de éxito probable. Estas empresas piensan más sobre qué candidatos podrían crecer más en el trabajo, en lugar de cuáles ya poseen todas las competencias necesarias para la tarea en cuestión. Los rasgos como la resiliencia, la eficiencia, la curiosidad y la autosuficiencia son algunos de los más probables que se aprecian. Esta filosofía de contratación más audaz puede resumirse con la máxima: «Compromiso sobre la experiencia. No comprometas con el carácter».

En segundo lugar, los conocedores de la hoja de vida irregular tienen ideas bien pensadas sobre cuáles deficiencias aparentes no importan (y cuáles sí lo hacen). Las historias de trabajo de Lopscotch a menudo se ven con indulgencia. Personalidades extravagantes y notas inconsistentes también pueden ser perdonadas. No hay tolerancia, aunque por fallos de ética, incapacidad para trabajar con personas, o falta de motivación. La contratación de hoja de vida irregular sólo puede tener éxito si el ajuste cultural entre candidato y empresa es inusualmente bueno, por lo que las banderas de advertencia en esa área se toman en serio.

Uno de los ejemplos más llamativos de la contratación de currículums dazados tuvo lugar hace 40 años, en la Universidad de Utah. David Evans, explorador de toda la vida, se hizo cargo del departamento de informática de la universidad en 1965. Algunas personas podrían haber considerado a Utah como un remanso. Pero en su primera década en la escuela, Evans vio y atrajo a un grupo extraordinario de estudiantes de posgrado, incluyendo a los cofundadores de Pixar, Netscape y Adobe Systems. Durante un tiempo, casi todas las ideas que cambian en el mundo en gráficos por ordenador se remontan a los estudiantes de Evans en Utah.

¿Cuál era el secreto de Evans? Buscaba almas inquietas que intentaban llegar a la frontera. En algunos casos, aún no sabían qué frontera buscaban. Habían rebotado en la universidad, cambiando de especializaciones tres o cuatro veces. Se habían unido a la Marina, o trabajaron para Boeing, o intentaron una ráfaga de otros falsos comienzos. Querían estar a la vanguardia de algún campo técnico. Evans celebró su energía, y luego los liberó en algunos de los mayores problemas informáticos sin resolver del día.

Como el hijo de Evans, Peter, recordó: «Mi padre miraba a la gente de manera muy diferente. Contrató a mucha gente que falló en la historia, o cualquier otra cosa. A algunos de ellos se podría llamar aterrador. No le importaba que no estuvieran pulidos en algunas áreas que no eran importantes para su desempeño laboral. Lo que realmente le importaba era lo que les gustaba hacer».

Los últimos tres años de agitación económica han creado muchos más currículos irregulares en la fuerza laboral estadounidense. Para algunos empleadores, eso es desagradable. Para la próxima generación de David Evanses, esa es una oportunidad rara. A medida que la economía estadounidense comienza a revivir, las empresas que terminan contratando a las mejores personas serán las que evalúen los currículums dentados con mayor inteligencia.


Escrito por
George Anders




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