Una mejor manera de reconocer a sus empleados

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Aunque la mayoría de los grandes directivos quieren reconocer a sus empleados, el reto, que solo se ha hecho más difícil en el mundo híbrido, es encontrar cosas significativas por las que reconocerlos. La limitación de nuestro enfoque típico de los elogios es que solo podemos reconocer lo que vemos, observamos o aprendemos de los demás y nuestro reconocimiento se centra en lo que apreciamos, que no siempre es lo que los demás quieren que se les aprecie. Por eso es importante que los líderes añadan una nueva técnica a su repertorio de gestión: el reconocimiento reflexivo, un enfoque basado en la investigación en el que se invita a una persona o un grupo a reflexionar y compartir lo que le enorgullece y por qué.

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Las investigaciones muestran lo que los grandes líderes ya saben: el reconocimiento es fundamental para la compromiso y retención de los mejores talentos y la rentabilidad de nuestras organizaciones. UNestudio reciente descubrió que los empleados que decían que sus gerentes eran buenos a la hora de reconocerlos estaban más de un 40% más comprometidos que aquellos con gerentes que no lo estaban. Además, tenían más confianza, se sentían mejor informados, ofrecían más esfuerzo discrecional y tenían menos probabilidades de dejar de fumar.

Aunque la mayoría de los grandes directivos quieren reconocer a sus empleados, el reto, que solo se ha hecho más difícil en el mundo híbrido, es encontrar cosas significativas por las que reconocerlos. Por eso es importante que los líderes añadan una nueva técnica a su repertorio de gestión: el reconocimiento reflexivo es un enfoque basado en la investigación en el que se invita a una persona o un grupo a reflexionar y compartir lo que lo enorgullece y por qué.

Después de haber pasado más de una década investigando y formando líderes en reconocimiento efectivo de los empleados, me he dado cuenta de que hay limitaciones en nuestro enfoque típico de los elogios. Solo podemos reconocer lo que vemos, observamos o aprendemos de los demás y nuestro reconocimiento se centra en lo que apreciamos, que no siempre es lo que los demás quieren ser apreciados.

Tomemos a Alia, que en ese momento era directora de formación en una gran cadena de restaurantes de Oriente Medio. «A mi jefa se le da muy bien reconocerme, pero sus elogios siempre se centran en mis habilidades organizativas, que sé que valora. He pasado los últimos seis meses diseñando, produciendo y lanzando una nueva iniciativa de formación y me gustaría que reconociera toda la creatividad y el trabajo que he dedicado a ello», me dijo.

Al igual que Alia, muchos empleados quieren que se les reconozca por todo el trabajo que realizan y que nadie ve. Las largas horas, atender llamadas difíciles de clientes, resolver problemas técnicos complejos, mover montañas para cumplir con los plazos y hacerlo todo por encima de sus vidas fuera del trabajo.

Y luego están las personas de nuestros equipos que, por mucho que logren, cuánto las reconozcamos, luchan por reducir la velocidad lo suficiente como para celebrar su progreso y, a menudo, las llevan al agotamiento. Si queremos ayudar a nuestra gente a mantenerse al tanto del progreso y asegurarnos de que se sienta reconocida por las cosas que no vemos, el reconocimiento reflexivo nos ayudará con ambas cosas.

Poner el reconocimiento reflexivo en acción

El reconocimiento reflexivo le da a usted, el líder, una ventana a lo que más le importa a otra persona y, al mismo tiempo, ayuda a los empleados a estar al tanto de sus propios avances y logros. ¿Qué es más? Cuando los empleados se detienen y reflexionan sobre sus propios logros, cómo han abordado los desafíos y cómo han progresado, también es fantástico para la participación. Investigación demuestra que cuando avanzamos hacia los objetivos que nos importan, nos sentimos motivados para continuar. En otras palabras, reflexionar incluso sobre los pequeños logros puede motivar a los empleados a hacer más. ¿La mejor parte? Es extremadamente simple, no requiere preparación, no cuesta nada y marca una gran diferencia para ambas partes.

Hay tres pasos en el reconocimiento reflexivo que, para el empleado, va a parecer una simple conversación.

Invítelos a compartir.

El primer paso es capacitar a sus empleados para que compartan lo que les enorgullece y por qué. Esto no tiene por qué celebrarse como una reunión separada y centrada. Durante su sesión individual habitual, o incluso cuando se encuentran en la oficina, puede hacerles una pregunta sencilla.

  • Hace tiempo que no hablamos, ¿en qué ha estado trabajando recientemente de lo que se sienta orgulloso?
  • ¿Por qué quiere que lo reconozcan?
  • ¿En qué está trabajando que le entusiasme?
  • ¿Cuál ha sido la parte más difícil de su trabajo últimamente y cómo lo ha estado manejando?

Tenga en cuenta que la primera vez que intente esto con su empleado, no se sorprenda si parece preocupado o desconfiado de por qué pregunta. Puede que estén pensando: «¿Acaba de asistir a una formación de liderazgo o algo así?» Pero aquí hay una forma de mitigar esas reacciones. Podría comenzar su pregunta diciendo: «Hace poco leí un artículo que explicaba que a menudo no vemos la mayor parte del trabajo que nuestra gente hace todos los días y me hizo pensar que me encantaría saber más sobre lo que está orgulloso y que no veo».

Cuando pregunte, algunas personas aceptarán su invitación para compartirla y ejecutarla, y le contarán todo lo que han estado haciendo y más. Otros podrían darle un estándar: «Estoy orgulloso de ser un buen jugador de equipo», «Todo lo que hago es emocionante» o incluso rehuir decir cualquier cosa.

Y aquí es donde entra en juego el siguiente paso.

Sondear positivamente.

En su libro, La desintoxicación del perfeccionismo, la autora Petra Kolber compartió que, como seres humanos, tenemos una tendencia a minimizar nuestros logros y maximizar nuestros defectos. Como su líder, puede ayudar a la gente a profundizar en sus logros y descubrir juntos lo que les costó hacer lo que hicieron.

Si responden con «no lo sé», intente hacer un seguimiento con preguntas que les ayuden a reflexionar sobre lo que han hecho.

Si dicen: «Llevo un mes luchando con este nuevo programa, pero por fin he descubierto X y por fin podemos hacerlo despegar. ¡Eso es emocionante!» utilice el sondeo positivo para llamar su atención sobre su propio esfuerzo y progreso. Estas son algunas preguntas de sondeo que podría hacerse:

  • ¿Cómo pudo hacer lo que hizo?
  • ¿Qué se necesitó para que sucediera?
  • ¿Qué aprendió en el proceso?

Mientras comparten —y es probable que revelen lo que es más importante para ellos— escuche la barrera que superaron, los sacrificios que hicieron, las dificultades por las que se esforzaron, para hacer todo lo que hicieron.

Reflexione.

Una vez que su empleado haya compartido, es hora de reflexionar sobre lo que ha oído. A veces esto puede ser tan simple como «Gracias por todo lo que ha estado haciendo, no tenía ni idea de que había trabajado en todo eso» o «Gracias por compartirlo, es increíble».

Otras veces, tal vez cuando no haya hablado durante mucho tiempo o se dé cuenta de que su empleado tiene problemas, es importante reflexionar con más detalle para demostrarle que entiende en qué ha estado trabajando y amplificar lo que ha hecho. Podría decir: «Alia, sabía que el programa de entrenamiento que creó era increíble, pero no tenía ni idea de todo lo que había estado haciendo entre bastidores para que esto sucediera. Desde el diseño del plan de estudios hasta la organización del rodaje y la edición de todo el contenido, hasta la idea que puso en llevarlo a todas nuestras tiendas, es extraordinario. Y hacer todo esto por encima de su vida fuera del trabajo. Gracias por todo lo que ha estado haciendo».

El reconocimiento reflexivo es una forma sencilla de capacitar a su gente para que comparta lo que les enorgullece y por qué. Es importante tener en cuenta que algunas personas no están acostumbradas a hablar de lo que están orgullosas, por lo que puede que su equipo tarde algún tiempo en darse cuenta de la idea. Pero si lo incorpora a cada una de sus reuniones individuales y de equipo, la gente empezará a prepararse para compartir y, puede que simplemente cree una cultura de reconocimiento y celebración en la que se valide el buen trabajo y los empleados se sientan valorados.

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Christopher Littlefield es un conferenciante internacional/TEDx especializado en la apreciación de los empleados y fundador de Beyond Thank You. Ha formado a miles de líderes en seis continentes para crear culturas en las que las personas se sientan valoradas cada día. Es autor de 75+ Team Building Activities for Remote Teams-Simple Ways to Build Trust, Strengthen Communication, and Laugh Together from Afar. Puedes seguir su trabajo a través de su correo semanal The Nudge.


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