En un futuro próximo, tres de las generaciones más estudiadas convergerán en el lugar de trabajo al mismo tiempo: Generación X, la cohorte de edad nacida antes de los años 80 pero después de los Baby Boomers; Generación Y, o Millennials, generalmente considerados como los nacidos entre 1984 y 1996; y la Generación Z, los nacidos después de 1997, que están a punto de incorporarse a la fuerza laboral.
En un encuesta de 18.000 profesionales y estudiantes de estas tres generaciones de 19 países, encontramos algunas diferencias importantes en sus aspiraciones y valores. Esperamos que los resultados de esta encuesta, realizada por el Instituto de Mercados Emergentes del INSEAD, Universum y la Fundación HEAD, sean útiles para las empresas que buscan retener, desarrollar y atraer empleados de estos grupos de talentos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que nuestros hallazgos son una instantánea de dónde se encuentran estos empleados en Esto momento en el tiempo; las necesidades y expectativas de los empleados a menudo evolucionan a lo largo de sus carreras, y esperamos que las encuestas futuras actualicen estos hallazgos.
Ambiciones de liderazgo
Encontramos que en todo el mundo, convertirse en líder era importante para el 61% de la Gen Y, el 61% de la Gen Z y el 57% de los encuestados de la Gen X. Pero las respuestas variaron según los países: Por ejemplo, en los países nórdicos los encuestados tenían mucho menos probabilidades de codiciar papeles de liderazgo que los de México. Entre los encuestados de la Generación Y, 76% de los mexicanos dijeron que alcanzar un rol de liderazgo es importante, pero solo 47% de los noruegos dijeron lo mismo. 77% de los profesionales estadounidenses de la Generación Y dijeron que ganar una posición de liderazgo era importante para ellos.
Las organizaciones deben tener en cuenta estas preferencias. Aquellos en mercados que carecen de entusiasmo por el liderazgo, incluyendo Dinamarca, Suecia y Francia, a través de los cuales sólo el 56% de los profesionales de la Generación Y dijeron que convertirse en un líder era importante para ellos, encontrarán sus canalizaciones de talento más difíciles de llenar; aquellos en países como México, Estados Unidos e India tendrán que encontrar maneras de gestionar las expectativas y proporcionar experiencia de liderazgo u otra motivación para trabajadores ambiciosos.
En general, los profesionales de la Gen Y y la Gen X están más entusiasmados con el coaching y la tutoría que viene con los puestos de gestión que con la responsabilidad superior. Sin embargo, el gen Z cita niveles más altos de responsabilidad y más libertad como atributos atractivos del liderazgo. Geográficamente, los encuestados de la Gen X en España pusieron el coaching y la tutoría a otros como lo más atractivo del liderazgo, pero esta fue una prioridad menor para los encuestados de Alemania, Noruega, Dinamarca, Gran Bretaña y los Estados Unidos, quienes pusieron las tareas desafiantes como el aspecto más atractivo.
Las preferencias de liderazgo de hombres y mujeres también diferían entre las cohortes generacionales. Para Gen X, el 63% de los hombres y el 52% de las mujeres dijeron que convertirse en líder era importante para ellos. Entre los profesionales de la Gen Y y la Gen Z, el 63% de los hombres encuestados y el 61% de las mujeres. (Otras investigaciones también han encontrado que las mujeres más jóvenes son tan ambiciosas como sus pares masculinos, pero que las empresas pueden ser agotar las ambiciones de las empleadas.) Nuestros encuestados dieron diversas razones. En general, las mujeres de la generación X tienen más probabilidades de disfrutar del desafiante trabajo que implica el liderazgo, así como de entrenar y orientar a otros. Las mujeres de la Generación Y también pusieron oportunidades de entrenar a otros por delante de otras actividades, mientras que las mujeres de la Gen Z sentían que los altos niveles de responsabilidad eran lo más atractivo del liderazgo. Los hombres de todas las generaciones estaban más interesados en los ingresos futuros y en los altos niveles de responsabilidad.
Cuando preguntamos acerca de las barreras al liderazgo, los altos niveles de estrés en particular desalentaron a los encuestados de la Gen Z en países como Japón, Francia y el Reino Unido. Esto fue lo mismo entre los profesionales de la Gen Y, con los encuestados de los Estados Unidos, Suiza y Finlandia destacados en términos de citar esta preocupación. Los Gen Xers en todos estos países estuvieron de acuerdo; los encuestados alemanes, suizos y emiratíes Gen X estaban más preocupados por lograr un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.
También encontramos que las mujeres, tanto en regiones como en generaciones, tenían más probabilidades de verse desempleadas por el estrés, más probabilidades de sentir que carecen de la confianza para liderar y más probabilidades de temer el fracaso que sus colegas masculinos. Pero las mujeres también se preocupaban por cosas diferentes en diferentes países. En China, las mujeres del milenio estaban más preocupadas por no poder encontrar las oportunidades de desarrollo que necesitan para progresar, mientras que las mujeres chinas del gen X se preocupaban más por no poder disfrutar de su jubilación. Ambas generaciones temían no encontrar una alineación entre sus personalidades y los puestos de trabajo disponibles. En los Estados Unidos las mujeres Millennials preocupados más por no ser capaz de realizar sus metas profesionales. En Suecia, las mujeres Millennials estaban más preocupadas por el exceso de trabajo.
Será crucial que las empresas comprendan las diferentes preocupaciones que frenan a las mujeres en su fuerza de trabajo mundial. La mayoría de las empresas multinacionales tienen iniciativas de inclusión definidas a nivel mundial o regional, en lugar de iniciativas personalizadas a nivel nacional. Pero lo que las mujeres quieren en China difiere mucho de lo que quieren las de la India. Es posible que las iniciativas de desarrollo del liderazgo tengan que adaptarse por país para abordar estas diferencias.
Ambiciones emprendedor
Hemos encontrado un gran interés en el espíritu empresarial a lo largo de las tres generaciones. Nuestros resultados muestran que uno de cada cuatro estudiantes (Gen Z) está interesado en iniciar su propio negocio. Y entre los que ya están en la fuerza laboral (Gen Y y Gen X profesionales), uno de cada tres anhelaba ser emprendedor. Los profesionales de la Generación Y en México (57%) y los Emiratos Árabes Unidos (56%) fueron los más interesados en iniciar sus propios negocios.
Cuando se les preguntó si querían trabajar para una empresa internacional o iniciar su propio negocio, los encuestados de Gen Z preferían trabajar para una empresa internacional, mientras que los profesionales de Gen Y y Gen X preferían iniciar su propio negocio. Sólo el 27% de los profesionales de la Generación Y en México reportaron querer una carrera en una empresa internacional. En la India el 43% de la Gen X quería iniciar sus propios negocios y el 25% trabajar para una empresa internacional.
Para mantener a los interesados en el emprendimiento cerca de la empresa, es posible que los líderes deseen considerar la «intrapraneurship», dando a los empleados la capacidad de trabajar en proyectos de startups dentro de la empresa.
Confiar en la tecnología
Cuando preguntamos qué tecnologías podrían revolucionar el trabajo en la próxima década, aprendimos que la Gen Z estaba más entusiasmada con el potencial de la realidad virtual (VR). Esto fue más fuerte en algunos países como México y Singapur y más débil en países como la India. Los profesionales de la Generación Y también vieron la realidad virtual como la tecnología más probable para revolucionar su trabajo en la próxima década, poniéndola por delante de la tecnología portátil, la gestión de proyectos y las conferencias de audio/video. Las empresas pueden querer considerar la realidad virtual como una herramienta para reclutar a estas cohortes.
Gen X, por otro lado, creía que las tecnologías de realidad virtual tendrían un bajo impacto en su trabajo. Ellos tenían el mayor entusiasmo por las herramientas de gestión de proyectos, y algunos países, como Alemania, Japón y Rusia, también expresaron entusiasmo por la informática en la nube y las herramientas de aprendizaje electrónico.
También preguntamos si los encuestados veían que la tecnología era útil o que obstaculizaba su vida laboral. Los profesionales de más edad consideraban que la tecnología era un obstáculo en Gran Bretaña, Suecia y Noruega. La tecnología fue considerada más útil por el Gen Xers en Dinamarca, Suecia y México. Entre la Generación Y, los encuestados en México, Suecia y Alemania percibieron la tecnología de manera más favorable. Y los estudiantes de la Gen Z en Alemania, Japón y México también vieron la tecnología como útil, mientras que los de China, Estados Unidos y Canadá tenían más probabilidades de ver la tecnología como un obstáculo para su trabajo.
Mientras que estas cohortes quieren cosas muy diferentes de la tecnología, tanto los trabajadores jóvenes como los mayores coinciden en que las capacidades digitales de sus organizaciones no están a la altura. Más del 70% de los profesionales de la Gen Y y la Gen X pensaron que las capacidades digitales de sus empleadores son importantes, pero solo alrededor del 40% de ambas generaciones dijeron que las capacidades digitales de sus empresas son altas.
Por último, más del 70% de los encuestados de todas las generaciones dijeron que los arreglos de trabajo flexibles representan una oportunidad importante para su vida laboral en los próximos 10 años. Los suizos de todas las generaciones han puesto la flexibilidad como una gran oportunidad. También lo hicieron los singapurenses en Gen Y y X (los singapurenses en Gen Z ponen en primer lugar lugares de trabajo flexibles). Los encuestados chinos y japoneses estaban entusiasmados con las oportunidades de empleo internacionales y trabajando con clientes y colegas en otros países.
Entrenamiento
Los encuestados diferían en sus preferencias para la capacitación laboral. Cuando se les preguntó si iban a tomar un curso en línea si lo ofrecían su empleador, el 70% de los encuestados de la Gen Z dijeron que sí, mientras que el 77% de la Gen Y y el 78% de los profesionales de la Gen X dijeron que lo aceptarían.
Dada la elección entre un curso en línea y uno en persona, el 69% de la Gen Z eligió un programa en persona, en comparación con solo el 13% eligiendo uno en línea. Fueron los Gen Xers los que más se inclinaron hacia el entrenamiento en línea, con el 25% de los encuestados eligiendo esta opción. Pero el 21% de los profesionales de la Generación Y también dijeron que preferían la formación en línea antes que la enseñanza presencial.
Montaje en
A todas las generaciones les preocupaba si sus personalidades encajaban con el lugar donde trabajaban (50% de los encuestados de la Gen Y y Z y 40% de la Gen Xers). Los millennials japoneses (66%) y los millennials españoles (57%) estaban más preocupados por el ajuste; esto se observó entre los genios japoneses (60%) y los gens franceses (64%), también.
Los japoneses, daneses e indios Xers también se consideran una prioridad importante. Pero lo que más molestaba a la Gen X en general fue no poder disfrutar de la jubilación, quedarse atrapado sin oportunidades, o perder la seguridad laboral. No poder disfrutar de la jubilación surgió como una de las principales preocupaciones en el Reino Unido, los Estados Unidos y España.
En resumen, las empresas y los líderes necesitan comprender las diferentes preferencias entre estas cohortes generacionales para tomar mejores decisiones sobre el desarrollo del liderazgo, la tecnología, la capacitación y la construcción de la cultura.
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Henrik Bresman Vinika D. Rao
Via HBR.org
