Un enfoque más humano para despedir a la gente

En lugar de despedir a los empleados con bajo rendimiento, animarlos a irse por su cuenta haciéndoles saber que van a ser despedidos a tiempo y necesitan empezar a buscar un nuevo trabajo lo antes posible. Estas llamadas «separaciones transparentes» son más humanas y mejores para la cultura de la empresa y el negocio. Los empleados dejan ir de esta manera tienen un tiempo más fácil para encontrar un nuevo trabajo, y aprecian la atención; muchos permanecen en una relación amistosa con sus antiguos gerentes y empresa, incluso se convierten en futuros clientes o clientes.
Un enfoque más humano para despedir a la gente
Un enfoque más humano para despedir a la gente
Tim Eillis/Getty Images

Cada gerente conoce el libro de jugadas de terminación: Sea directo, manténgalo corto, salga al empleado por la puerta, cierre el acceso al correo electrónico, etc. Después de haber dirigido tres negocios, dirigido a miles de empleados y supervisado cientos de rescindimientos, siempre había seguido el manual de jugadas que me habían perforado profesionales del derecho y de recursos humanos.

Hace un par de años, sin embargo, decidí probar un nuevo enfoque, que sea a la vez más humano y mejor para la cultura de la empresa y el negocio. Lo llamo «separación transparente». Con separaciones transparentes, no ciegas a un empleado de bajo rendimiento o lo despides directamente. En su lugar, le animas a irse por su cuenta haciéndole saber que va a ser dejado ir a tiempo y necesita empezar a buscar un nuevo trabajo lo antes posible. Ahora he tenido esta conversación con muchos empleados, y los resultados han sido radicalmente diferentes de la respuesta que recibí en el pasado. Con este enfoque, inevitablemente me doy las gracias.

Antes de caminar a través de los beneficios de la separación transparente, veamos de cerca cómo se hace:

Al igual que con una terminación típica, la ambigüedad es inaceptable. Esté claro que su decisión es definitiva (presumiblemente la discusión viene después de que se haya establecido un plan de mejora del rendimiento, pero la mejora necesaria no se ha materializado). Esta claridad anima al empleado a iniciar una búsqueda de empleo inmediatamente en lugar de tratar de negociar con usted acerca de mantener su trabajo.

No recomiendo establecer una fecha límite de salida estricta al principio, pero proporciono un plazo para un progreso claro en la búsqueda de empleo — normalmente seis semanas para más empleados jóvenes y de dos a tres meses para los mayores. También pido que el empleado mantenga el acuerdo confidencial. Si al final de este período de búsqueda el empleado no está cerca de conseguir un trabajo, entonces estableciré un plazo difícil y rápido para encontrar uno. La fecha dependerá del nivel de contribución del empleado y de dónde estamos en la contratación de un reemplazo. Idealmente, desea que el reemplazo intervenga antes o al mismo tiempo que el empleado saliente se vaya.

Por supuesto, se debe permitir a los empleados salir de la oficina durante las horas de trabajo para realizar entrevistas u otras actividades relacionadas con la búsqueda, pero les pido que minimicen estas ausencias y que sean breves para evitar plantear preguntas. Y hago claro que su rendimiento durante este período de búsqueda puede no sufrir.

Finalmente, ayudo activamente al empleado durante este proceso. He revisado sus currículos a petición de ellos, he hecho presentaciones y me he ofrecido servir de referencia. Aunque el empleado no es un buen ajuste para su empresa, puede que sea un buen ajuste para otra. Ayudarlos fomenta la confianza y el trabajo duro continuo y aumenta las posibilidades de que encuentren rápidamente un nuevo papel y se pongan de pie.

Hay tres grupos principales que se benefician de este enfoque. Empleados que salen, sus gerentes, y un grupo que rara vez se considera cuando alguien es desatado: el resto de los empleados.

Cómo se benefician los empleados que salen

En pocas palabras, es mucho más fácil encontrar un trabajo si ya está empleado. Los candidatos desempleados son víctimas desafortunadas de un sesgo natural durante el proceso de contratación; aunque es injusto, los gerentes de contratación son más propensos a considerar el talento empleado que a cavar a través de una cesta de basura proverbial de personal descartado. Y pedir a alguien que empiece a buscar un nuevo trabajo en otro lugar mientras esté empleado por usted ayuda a preservar su dignidad y reputación, beneficios que también le servirán.

Cómo se benefician los gerentes y la empresa

Hay cinco pagos clave para los gerentes y la empresa cuando dan tiempo a un empleado para encontrar un nuevo trabajo:

Mejora de las relaciones: Puede ser difícil de creer, pero mis relaciones con los empleados que han pasado por separaciones transparentes a menudo se han fortalecido. Recientemente contraté a una mujer con la que había trabajado hace algún tiempo. Por una variedad de razones que no fueron del todo su culpa, luchó en la nueva posición. Nuestra relación personal se volvió tan tensa que empezamos a evitarnos unos a otros porque estábamos decepcionados y algo avergonzados por la situación. Después de que le informé de que debería empezar a buscar otro trabajo, ella apreció tanto la atención que nuestra relación personal regresó rápidamente y le serví como referencia en la búsqueda de un nuevo papel.

Reputación mejorada: Hace que los empleados estén crónicamente ansiosos cuando sus gerentes son conocidos por despidos abruptos. Con separaciones transparentes, los gerentes no se ven encerrados en este papel contradictorio; los empleados que se van hablan del nuevo trabajo por el que están dejando en lugar de ser sorprendidos por una terminación sorpresa.

Transiciones más suaves: Las separaciones que dan tiempo a un empleado para encontrar un nuevo puesto también dan tiempo a los gerentes para contratar un buen reemplazo. Y en mi experiencia, los empleados siguen trabajando lo mejor de su capacidad hasta el final; sólo he tenido un empleado que descaradamente se fue. (Debido a que esta persona claramente rompió nuestro acuerdo, tuve que acelerar su transición.)

Menor riesgo legal: Muchas terminaciones arriesgan litigios, y la responsabilidad de un gerente es minimizar esto. Los empleados pueden demandar cuando están enojados, cuando sienten que han sido tratados injustamente, o cuando están luchando por encontrar trabajo y una demanda parece una manera de llegar a fin de mes. Si un empleado tiene el tiempo y la necesidad de apoyo para encontrar un nuevo trabajo y lo hace, la amenaza de una demanda se desplome.

Nuevos clientes y clientes: Las separaciones transparentes pueden beneficiar a cualquier negocio basado en relaciones. En consultoría, derecho, publicidad o contabilidad, cualquier empleado despedido puede convertirse en cliente, pero es más probable que lo haga si su partida fue positiva y manejada humanamente. Por el contrario, un empleado despedido enojado puede tratar de socavarlo desde su nueva posición, llevando clientes con ellos, por ejemplo, o, si se unen a una de las firmas de su cliente, tratando de sabotear su relación con el cliente.

Cómo se benefician todos los empleados

Cada empleado ha experimentado tener un colega «desaparecido». Su amigo y colega está sentado a su lado un día, y al siguiente el asiento está vacío, la foto de su familia sonriente reemplazado por una planta en maceta anónima. La gente susurra furtivamente sobre los difuntos, y los gerentes esquivan las preguntas incómodas. Sin embargo, los colegas sobrevivientes inevitablemente aprenderán la verdad, incluyendo si la terminación fue abrupta y fuera de la nada, o esperado y manejado con respeto. Como se mencionó, los empleados que sienten que pueden ser sorprendidos por una terminación en cualquier momento están crónicamente un poco ansiosos. En mi experiencia, responden a la persistente amenaza que sienten siendo más autopromocionales y políticos, evitando el desacuerdo con sus gerentes y evitando la innovación porque el fracaso se siente tan arriesgado. Los empleados que se sienten seguros de la amenaza de despido inesperado tienden a ser más felices, más creativos y menos propensos a irse preventivamente.

Descubrí que las separaciones transparentes son una buena estrategia en aproximadamente dos tercios de los casos. Pero hay algunas situaciones en las que evito este enfoque. Una es cuando una empresa está haciendo una reducción masiva en vigor, despidiendo a una franja de empleados. En estos casos, no siempre es factible proporcionar una separación transparente a todos, y si no se puede proporcionar a todos, entonces no es aconsejable proporcionarla a unos pocos. Entre otras cosas, tratar a las personas que son desatadas de diferentes maneras tiene ramificaciones legales. Otra situación en la que la separación transparente no funciona es cuando un empleado está siendo despedido debido a un problema activo que es perjudicial para otros empleados o la empresa, en lugar de, simplemente, debido a un desempeño subóptimo. Por ejemplo, si la toxicidad de un gerente está teniendo un impacto negativo en sus empleados, el gerente necesita irse. – De inmediato. Sin embargo, en mi experiencia la mayoría de las terminaciones no se deben a problemas activos, por lo que la separación transparente es la mejor opción.

Mientras escribía este artículo, llamé a algunos colegas de otras empresas para ver cuán común —o no— podía ser la separación transparente. Por coincidencia, mi mentor de 20 años, que es el CEO de un importante negocio de comercio electrónico, recientemente comenzó terminaciones transparentes a sí mismo. Aunque para ambos el enfoque ha tenido más éxito que no, es evidente que somos una minoría en su uso.

Aunque no creo que las separaciones transparentes sean una panacea y deban emplearse en todos los casos, creo que están muy infrautilizadas debido a su bajo riesgo y grandes beneficios. Aconsejaría a todos los gerentes que intentaran el experimento, convirtiéndolos en el enfoque de facto para la mayoría de las separaciones. Los resultados positivos hablarán por sí mismos.


David Siegel
Via HBR.org

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Peterson ofrece pasos específicos y errores que hay que evitar para ayudar a este complicado proceso a avanzar lo más fácilmente posible:
No esperes a un «ataque de despido».
Esté dispuesto a despedir a amigos o familiares.
No sorprendas a la gente.
Prepárense y practiquen.
No me des el trabajo sucio.
Entregue el mensaje de forma inmediata y clara.
No expliques demasiado la decisión.
Sé humano.
No cambies la culpa.
Sé generoso.

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