Un enfoque interseccional de la inclusión en el trabajo

Resolver el problema de la exclusión del autismo en el trabajo puede ayudar a resolver otros problemas de inclusión y bienestar, e informar el futuro del trabajo.
Un enfoque interseccional de la inclusión en el trabajo
Un enfoque interseccional de la inclusión en el trabajo

por Ludmila N. Praslova

Resumen

La autora propone seis principios basados en la evidencia que pueden apoyar la inclusión de las personas autistas y otras personas marginadas y mejorar el empleo para todos. Entre ellas se incluyen la participación, la concentración en los resultados, la flexibilidad, la justicia organizacional, la transparencia y el uso de herramientas válidas en la toma de decisiones.

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Históricamente, la mayoría de las organizaciones se han centrado secuencialmente: sexo este o dos años, la siguiente raza, luego orientación sexual y tal vez algún día discapacidad y edad. O tal vez clase. O neurodiversidad. Por lo general, la inclusión secuencial se amplía desde el central eléctrica para incluir la siguiente característica más «aceptable». Pero, ¿qué pasa si alguien es una mujer mayor, negra y visiblemente discapacitada? ¿O un hombre autista indígena, económicamente desfavorecido? ¿Qué hay de un refugiado sordo que huye de la persecución religiosa, o cualquier otra persona que tenga algunos atributos que no son «actualmente incluibles»? La inclusión secuencial deja a la gente atrás.

Dar la bienvenida a todo el talento requiere:

  • Sistémico inclusión que tiene en cuenta interseccionalidades, aborda de forma integral todos los obstáculos e incorpora la inclusión en todos los procesos de talento y mecanismos de toma de decisiones. Requiere la inclusión por diseño, planificada minuciosa y cuidadosamente.
  • Inclusión desde el margen. Crear sistemas que incluyan a los más marginados y a los que se identifiquen con varios grupos marginados es la forma más rápida de incluirlos a todos. También requiere el participación del marginado. La gente no se da cuenta de las barreras a las que no se enfrentan. Los afectados por barreras que otros no se dan cuenta (o solo se dan cuenta cuando el problema se vuelve extremo) están mejor cualificados para diseñar un futuro del trabajo sin barreras.

En un momento de mi carrera, parecía que había «superado» las descaradas barreras de género, clase e incluso xenofobia a las que me había enfrentado en trabajos anteriores. Y sin embargo, durante años, estuve atascado, haciendo el trabajo pero sin conseguir el crédito. Incluso cuando una organización bien intencionada implementó una iniciativa para promover a más mujeres en el liderazgo, todavía no me sentía incluida.

Mirando hacia atrás, sé que golpeé el liderazgo neurodivergente techo, una barrera oculta. Autista a menudo se pasa por alto a la gente cuando el liderazgo se equipara con carisma o extraversión extrema (aunque las investigaciones muestran que en entornos dinámicos, los introvertidos y las personas tranquilas) plomo mejor que los extrovertidos). En este caso, el sesgo no era evidente. Los responsables no pretendían excluirme a mí ni a aquellos como yo. El sistema, como la mayoría, se creó para atender al neurotipo dominante. Quizás años después habría una intervención para que la organización acogiera mejor la neurodiversidad. Pero cuando estaba desesperado por ser visto, escuchado y reconocido por mis contribuciones, ajustar el sistema para incluir a las mujeres no sirvió para nada a las mujeres neurodivergentes, todavía estaba inincluible y al margen. En eso, no estaba solo: En el NOS.., el 85% de los graduados universitarios autistas luchan con el desempleo, pero muy pocas organizaciones tienen programas que apoyar neurodiversidad o discapacidad contratación y éxito.

Porque el autismo se puede experimentar como cultura, como discapacidad o como discapacidad social, tiene muchas manifestaciones psicológicas y físicas que se superponen con otras experiencias culturales, diferencias y discapacidades. Por lo tanto, abordar las barreras a las que se enfrentan las personas autistas ayuda a resolver el problema de inclusión secuencial y crea un entorno más inclusivo para el talento de otros grupos marginados.

Eliminar las barreras que enfrentan las personas autistas en el trabajo beneficia a todos

Los comparación con los canarios en la mina de carbón se utiliza a menudo dentro de la cultura autista para describir la experiencia autista de una mayor vulnerabilidad a factores ambientales dañinos, desde intimidación al ruido de oficinas abiertas y el estrés de gestión por miedo. Una oficina abierta podría hacer que un empleado autista con sensibilidades sensoriales enferme en cuestión de horas, pero la mayoría de los empleados sufren problemas de salud y rendimiento consecuencias con el tiempo.

Como otro ejemplo, imagine una empresa centrada en la diversidad y orgullosa de diseñar lo que creen que es una herramienta de contratación inclusiva para calificar a los candidatos para puestos de oficina: una entrevista estandarizada con rúbricas, centrada en respuestas y comportamientos específicos. Ahora imagine que uno de los criterios de la rúbrica es «presentación», que consta de elementos como el contacto visual y hablar con entusiasmo. Algunos pueden considerar que la evaluación del contacto visual y el entusiasmo es imparcial. Desafortunadamente, esta evaluación excluirá a muchas personas autistas porque una de las características más destacadas del autismo es una de las características más destacadas del autismo.

Sin embargo, estas barreras de «presentación» exterior no afectan solo a las personas autistas. Por ejemplo, la evaluación de «discurso entusiasta» no tiene en cuenta a las personas con diferencias de habla o que utilizan la comunicación dispositivos — autista o no. Personas con traumatismos faciales o parálisis, los problemas de visión y muchas otras discapacidades también se verán afectados injustamente por los criterios de presentación. Además, muchas culturas desanimar contacto visual directo y tener diferentes normas para expresar entusiasmo. Por último, el reconocimiento de efectos también es sesgado racialmente. Detectar y eliminar barreras arbitrarias no relacionadas con el trabajo hace que la selección de varios grupos sea más justa.

Por eso llamo a mi modelo de creación de organizaciones inclusivas el «Código Canario» para construir mejores lugares de trabajo. Antes de que existieran los detectores electrónicos de monóxido de carbono, se usaron canarios para detectar el gas mortal en las minas de carbón. Los gases tóxicos impactan primero en el canario, pero todos los demás se ven perjudicados eventualmente. Y un aire saludable nos beneficia a todos.

He revisado más de 150 artículos académicos sobre inclusión y prácticas recomendadas que ayudan a la experiencia y el rendimiento de los empleados. Mis hallazgos convergen con los relatos de experiencias vividas de personas marginadas: características del trabajo que son esenciales para incluir el talento autista (por ejemplo, habilidades contratación basada en la transparencia de los procedimientos, normalización del trabajo a distancia) ayudan a todas las personas marginadas y son muy deseadas por la mayoría de los empleados.

Romper el ciclo de la discriminación sistémica

Las barreras de acceso y éxito constituyen el ciclo de discriminación sistémica que se autoperpetúa. Barreras de acceso limitar la canalización de personas marginadas en la organización. Múltiples peldaños de barreras para el éxito (por ejemplo, acceso limitado al desarrollo profesional, mecanismos de promoción injustos) restringir aún más las oportunidades de representación, voz y liderazgo para los grupos marginados. La falta de representación en el liderazgo, a su vez, perpetúa las barreras de acceso. Por lo tanto, solo una intervención sistémica puede abordar los ciclos de discriminación. Sin embargo, las prácticas inclusivas contribuyen a un futuro laboral mejor para todos, porque los mecanismos de exclusión también perpetúan el estrés y la frustración de todos los empleados.

Para crear un sistema de equidad, incorpore los seis principios clave del Código de Canarias en todo el ciclo del talento.

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Participación

Incluir a los empleados individuales en el proceso de diseño del trabajo, en particular, a aquellos que piensan diferente o están marginados interseccionalmente. Por ejemplo, he ayudado a reescribir la descripción del puesto de analista de investigación que inicialmente incluía trabajar con interrupciones frecuentes. No solo no es óptimo para ningún analista porque el análisis de los datos requiere un trabajo profundo, sino que sería una barrera importante para los autistas, que pagan un precio psicológico más alto por distracción. Muchos profesionales autistas han perdido sus trabajos porque sus responsabilidades cambiaron para incluir una multitarea excesiva, los trasladaron a zonas ruidosas o se les impidió ejercer sus puntos fuertes, sin su participación. Es más eficaz involucrar a las personas en elaboración sus trabajos que intentar diseñar para ellos, incluso si utilizan la empatía. La empatía es limitado por similitud, y aquellos que no hayan experimentado el enfoque autista pueden pensar en una interrupción como un inconveniente menor, no la sensación de ser golpeados con un bate de béisbol. E incluso en situaciones menos extremas, la participación impulsa moral y productividad en general.

Resultados

La productividad de los empleados autistas se explica en parte por su innovador formas de trabajo. Sin embargo, los empleados innovadores de todos los orígenes a menudo se ven obligados a trabajar de formas tradicionales y menos eficaces. Centrarse en los resultados en lugar de en la «apariencia profesional», el presentismo o el estilo de trabajo apoya tanto la inclusión como productividad. Por ejemplo, si un formulario de evaluación del desempeño exige evaluar el número de llamadas telefónicas que hizo un empleado, pero este superó su objetivo de ventas con un envío masivo de correos electrónicos bien elaborado, ¿importa que no hayan utilizado las llamadas telefónicas? O si un gerente utiliza de forma efectiva asíncrono tecnología de colaboración para unir a un equipo híbrido, ¿la falta de reuniones sincrónicas es un problema o un logro?

Para evitar evaluar el estilo en lugar de la sustancia, revise sus criterios de evaluación del rendimiento y promoción. ¿Incluyen referencias a «potencial» o «ajuste» definidos subjetivamente? ¿Incluyen preferencias para un estilo de trabajo específico (por ejemplo, trabajo en equipo)? Cuando se tienen en cuenta otros criterios además de los resultados, los más marginados son los que tienen menos probabilidades de ser similares al evaluador y tienen más probabilidades de verse afectados negativamente por la sesgo de similitud.

Flexibilidad

Eliminar arbitrario hora, el lugar y las barreras del estilo de trabajo apoyan el empleo de aquellos que necesitan la flexibilidad para adaptarse a los sentidos sensibilidades o dormir problemas asociados con el autismo. Además, puede ayudar a abordar otras brechas de oportunidades, como las limitaciones de transporte asociadas a una discapacidad o desventaja económica. Expandiendo flexibilidad incluir la adaptación laboral a los puntos fuertes únicos de las personas, elaboración de trabajos, y el trabajo compartido, además de ofrecer opciones y beneficios viables a tiempo parcial que funcionan en una amplia gama de circunstancias de la vida, ayuda a incluir aún más al talento marginado. También apoya la satisfacción y retención de todos los empleados, para quienes la flexibilidad es muy deseada ventaja.

Justicia organizacional

Justicia en el lugar de trabajo se preocupa por la equidad de los resultados y los procedimientos, así como del trato interpersonal, la dignidad y el suministro de información suficiente a los empleados. Todos los tipos de justicia tienen implicaciones para la moral de los empleados.

En particular, utilizar Los seis criterios de justicia procesal de Leventhal a la hora de evaluar si su organización es inclusiva. La evaluación de su contratación, ascenso y otros procedimientos de toma de decisiones, idealmente con una participación sustancial de aquellos que tradicionalmente no están representados, probablemente muestre áreas de mejora. Solo procedimientos:

  • Se aplican de forma coherente en todas las personas y el tiempo
  • Están libres de prejuicios
  • Asegúrese de que se recopila y utiliza información precisa para la toma de decisiones
  • Disponer de un mecanismo para corregir decisiones inexactas
  • Cumplir con las normas éticas o morales vigentes
  • Asegúrese de que se han tenido en cuenta las opiniones de los distintos grupos afectados por la decisión.

Transparencia y comunicación clara

Una comunicación organizacional clara es esencial para las personas autistas, a las que a menudo se excluye por la dependencia de mensajes ocultos, corporativos doble discurso y expresiones «privilegiadas» con significados oscurecidos. Las culturas que carecen de transparencia en los procedimientos y la toma de decisiones presentan barreras al éxito para las personas autistas y otras personas. La transparencia, por otro lado, apoya ambos inclusión y productividad, promueve el sentido de seguridad psicológica, e impulsa la organización rendimiento.

Herramientas válidas para la toma de decisiones

La selección subjetiva, la promoción y otras prácticas de gestión del talento excluyen el talento neurodivergente, crean barreras para otros grupos marginados y organizaciones estrechas grupos de talentos. En cambio, utilizar instrumentos válidos arraigados en análisis de trabajo ayuda a garantizar la inclusión. Por ejemplo, a los solicitantes de empleo autistas a menudo se les niega el trabajo debido a las entrevistas basadas en la personalidad, que miden la capacidad de hablar de las propias habilidades en lugar de demostrarlas. Esta barrera de acceso también afecta a los migrantes de clase y a las personas de culturas que valoran modestia . En la selección, la evaluación directa de las habilidades esenciales para el trabajo es más válida que pedir a la gente que ensalce sus habilidades. En promoción, la evaluación apoyada por ejemplos de los resultados ayuda a reducir los sesgos.

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Resolver el problema de la exclusión del autismo en el trabajo mediante el diseño de sistemas radicalmente inclusivos puede ayudar a resolver otros problemas de inclusión y bienestar, creando un futuro laboral mejor para los solicitantes de empleo y los empleados de todos los orígenes. En última instancia, eliminar las barreras al acceso y al éxito del talento marginado puede ayudar a garantizar que nadie se quede atrás.

Nota de la autora: En el próximo número especial de la revista Consulting Psychology Journal sobre el autismo, la discapacidad y la inclusión interseccional se publicará un debate académico ampliado sobre el autismo, la discapacidad y la inclusión de discapacidad.
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