Un boletín de calificaciones sobre diversidad: lecciones para las empresas de la educación superior

El tema de la raza en Estados Unidos es tan delicado y polémico como importante. Durante los últimos 30 años, los colegios y universidades selectivos del país han utilizado políticas de admisión sensibles a la raza para aumentar el número de estudiantes negros, hispanos y nativos americanos que matriculan. Ahora esas políticas han sido objeto de un intenso fuego tanto en la arena política como en los tribunales. De hecho, todos los indicios sugieren que la controversia avanza hacia una nueva revisión y resolución autorizadas, una que seguramente afectará a la reserva de talento de la que pueden sacar las empresas.

Hasta ahora, el debate ha continuado sin mucha evidencia empírica sobre los efectos de tales políticas y sus consecuencias para los estudiantes involucrados. Sentimos que después de 30 años había llegado el momento de mirar los datos, de hecho, de fundamentar una discusión a menudo cargada de emoción. Trabajar desde una nueva base de datos masiva a la que llamamos base de datos universitarios y más allá (C&B), hemos podido realizar un análisis cuantitativo más cuidadoso de lo que ha sido posible antes. (Ver el inserto «La investigación detrás La forma del río.”)

Según casi todas las medidas que examinamos, las políticas de admisión sensibles a la raza están funcionando. Las personas que son admitidas a causa de estas políticas están teniendo éxito en la escuela y siguen adelante con carreras exitosas mientras desempeñan un papel activo en la vida cívica a tasas desproporcionadamente altas. Además, los estudiantes de todas las razas se benefician educativamente de la diversidad en el campus.

Los datos que hemos recopilado también nos permiten sacar algunas conclusiones preliminares sobre cómo los líderes empresariales pueden beneficiarse de las lecciones contenidas en el estudio.

Claridad de misión

Los objetivos y valores de una institución educativa a menudo se revelan de forma más vívida por las decisiones que toma al seleccionar a los estudiantes. Siendo así, ¿por qué prácticamente todas las universidades y escuelas profesionales altamente selectivas se han esforzado tanto por inscribir a un número considerable de estudiantes negros e hispanos? ¿Por qué estas escuelas decidieron, en primer lugar, tener en cuenta la raza como un factor entre muchos en el proceso de admisión?

Fundamentalmente había dos razones. La primera fue el reconocimiento de que la calidad de la educación depende realmente de la diversidad del alumnado de una institución. Si tienes compañeros de clase que se parecen mucho a ti, no aprenderás tanto como lo harás si tienes compañeros de clase que son muy diferentes a ti. Mejorar la experiencia educativa de los estudiantes de todos los orígenes era un objetivo.

El segundo objetivo era contribuir con un mayor número de estudiantes talentosos de minorías a la corriente principal de la vida estadounidense. Cuando estas escuelas miraban a la sociedad estadounidense a mediados de la década de 1960 y veían cómo pocos afroamericanos o hispanos ocupaban puestos de liderazgo en las empresas estadounidenses y en las profesiones, temían por la salud de la sociedad a largo plazo. Dado que una de las principales misiones de estas escuelas durante mucho tiempo había sido aportar líderes y contribuir de otras maneras a una sociedad democrática, se consideraba importante aumentar el flujo de minorías hacia la corriente principal.

En comparación con esos dos objetivos, las escuelas han funcionado muy bien. Los antiguos alumnos dan testimonio de la contribución que la diversidad ha hecho a su educación y a su preparación para vivir y trabajar en una sociedad diversa. Los datos muestran que los estudiantes minoritarios admitidos en colegios y universidades selectivos se graduaron a tasas muy elevadas en relación con los puntos de referencia nacionales y que les ha ido muy bien después de dejar la universidad. Al final del día, los colegios y universidades más selectivos han logrado educar a un número considerable de estudiantes minoritarios que ya han logrado un éxito considerable y que parecen ocupar puestos de liderazgo en toda la sociedad. (Véase la exposición «Un boletín de calificaciones sobre admisiones sensibles a la raza»).

Un boletín de calificaciones sobre admisiones sensibles a la raza

A los graduados negros de C&B les ha ido bien en el mercado, aunque los negros ganan menos que los blancos y las mujeres ganan menos que los hombres.

Los hombres negros de la cohorte de 1976 que trabajaban a tiempo completo ganaron 84% más que el promedio de todos los hombres negros que trabajan a tiempo completo en todo el país. Para las mujeres negras, la ventaja comparable era del 71%.%. Los estudiantes minoritarios de las escuelas de C&B han ayudado a formar la columna vertebral de las clases medias negras e hispanas emergentes.

Los graduados negros contribuyen como líderes cívicos en mayor proporción que sus homólogos blancos.

Los datos refutan el argumento de algunos intelectuales negros de que los estudiantes negros admitidos en escuelas selectivas se beneficiarían personalmente pero contribuirían poco a la sociedad.

El impacto de la diversidad en la educación

Los datos de la encuesta muestran:

• una creencia fuerte y creciente entre los graduados en el valor de inscribir a un alumnado diverso;

• la afirmación por 79% de los graduados blancos que deben mantenerse o fortalecerse las políticas de admisión sensibles a la raza en su alma mater;

• casi exactamente el mismo nivel de apoyo a la diversidad por parte de los matriculados blancos que habían sido rechazados por su escuela de primera elección (y que, por lo tanto, podría esperarse que se resientan a las políticas de admisión sensibles a la raza);

• un grado significativo de interacción social entre las razas durante la universidad;

• la creencia entre los graduados de que la universidad había contribuido mucho a su capacidad de trabajar bien y llevarse bien con miembros de otras razas.

Con objetivos claros en mente, los 28 colegios y universidades rastreados en la base de datos de C&B han podido diseñar políticas de admisión para lograrlas. La primera responsabilidad de los oficiales de admisiones es elegir a los estudiantes capaces de completar su trabajo académico con éxito. Las altas tasas de graduación de los estudiantes pertenecientes a minorías de las escuelas de nuestro estudio demuestran lo bien que han hecho los oficiales de admisiones en esa medida.

Para otras organizaciones, una claridad similar de la misión es fundamental. Si bien esto puede parecer evidente por sí mismo, las corporaciones no siempre vinculan la diversidad a su misión de la manera en que lo han hecho las escuelas de C&B. Algunos buscan la diversidad porque es «lo correcto». Otros intentan solucionar un problema del pasado. Pero ninguna de esas razones va al centro de la misión de una empresa.

El funcionamiento de una empresa (cuán productiva y exitosa es en una economía global altamente competitiva) depende de si cuenta con las mejores personas y personas que se sientan cómodas trabajando en diferentes ámbitos de raza, clase, religión y antecedentes. Los días de insularidad y parroquialismo han pasado. La diversidad es un imperativo empresarial porque afecta a la competitividad. Los ejecutivos deben articular claramente cómo la diversidad contribuye específicamente a lo que sus organizaciones están tratando de lograr.

Los líderes empresariales suelen hacer hincapié en una razón relacionada para buscar la diversidad en todos los niveles de sus organizaciones. En última instancia, dicen, las empresas no estarán sanas a menos que la sociedad esté sana, y una sociedad sana en el siglo XXI será aquella en la que se perciba que las posibilidades profesionales más desafiantes y gratificantes son, y están realmente abiertas a todas las razas y grupos étnicos. ¿Cómo se puede esperar un lugar de trabajo eficaz y agradable, preguntó un ejecutivo que entrevistamos, si las personas de diferentes razas que trabajan allí están enojadas y polarizadas porque la sociedad en general no ofrece esperanzas de progreso?

El mito del mérito puro

Los críticos afirman que las políticas de admisión sensibles a la raza requieren que se deje de lado el mérito. Pero ese argumento se basa en una definición sumamente abstracta del mérito. En esencia, nos pide que creamos que los colegios y universidades solo quieren los estudiantes más inteligentes con los libros y los exámenes, y que considerar la raza interfiere con la ciencia precisa que implica ese criterio. Este argumento, sostenido y celebrado por muchos, es lo que llamamos «el mito del mérito puro».

De hecho, las escuelas de nuestro estudio no han hecho nada más que admitir implacablemente sobre los méritos. Pero, ¿qué significa mérito? Palabras muy cargadas como equidad, mérito, y logro adoptan diferentes connotaciones según el hablante y el contexto. En particular, mérito es una palabra que ha adquirido tanto bagaje que tal vez tengamos que reinventarla o encontrarle un sustituto. Como mínimo, debemos «desempaquetar» sus significados y aclarar las consecuencias de abrazar uno u otro de ellos.

Las medidas numéricas de las calificaciones académicas (principalmente los puntajes SAT y las calificaciones de la escuela secundaria) desempeñan un papel importante en la clasificación y selección de los solicitantes a escuelas selectivas, pero no son en absoluto los únicos factores considerados. La verdad es que admitir a los estudiantes es mucho más un arte ecléctico e interpretativo —con decisiones basadas en el juicio, la experiencia y quizás incluso la sabiduría acumulada— que una serie de cálculos formulativos. Los puntajes y las calificaciones de los exámenes son indicadores de si las personas pueden hacer el trabajo, pero por encima de ese umbral básico entran en juego un conjunto de otros factores.

Los negros que ingresan a instituciones selectivas tienen altas tasas de graduación.

De hecho, se gradúan a tasas más altas que las cifras de referencia para todos los estudiantes, blancos o negros, a nivel nacional. Estas estadísticas deben leerse con cuidado. Algunos estudiantes que no se gradúan de la escuela a la que ingresaron se transfieren y obtienen una licenciatura dentro de los seis años de otra universidad. Otros tardan más tiempo en completar sus estudios. Además, la disparidad entre las tasas de graduación de blancos y negros en las escuelas de C&B puede deberse a factores no académicos (financieros, personales), ya que estos factores representan la mayoría de las retiradas de estudiantes en todo el país.

Cuando los entrenadores de baloncesto eligen jugadores según sus méritos, no miran mecánicamente cuántos puntos anotó un jugador en la escuela secundaria o el número de rebotes que otro jugador consiguió. En cambio, preguntan qué grupo de personas permitirá que su equipo gane. ¿Qué combinación de jugadores hábiles (tiradores excelentes y defensores duros, bases y centros) van a crear un equipo que tendrá éxito en hacer lo que el equipo de baloncesto está ahí para hacer, que es ganar partidos?

Del mismo modo, cuando una empresa contrata personal siempre tiene en cuenta sus objetivos generales. Rara vez las empresas confían únicamente en las pruebas de aptitud o aptitud académicas para predecir quién hará la mayor contribución. Se fijan en factores distintos de las calificaciones y en las brechas que tienen en el conjunto de personas que intentan reunir. El impulso y la determinación son importantes, al igual que la capacidad de liderazgo y el espíritu emprendedor. Decidir quién tiene más méritos depende de lo que se intenta lograr.

¿Qué significa esta visión del mérito para las admisiones universitarias? Significa que seleccionar una clase es mucho más que simplemente recompensar a los estudiantes que se cree que han trabajado especialmente duro. El trabajo del personal de admisiones no consiste en decidir quién se ha ganado el «derecho» a un lugar en la clase: la admisión a una universidad selectiva no es un derecho que posea nadie. Lo que deben decidir los oficiales de admisiones es qué solicitantes, considerados individual y colectivamente, aprovecharán al máximo lo que la universidad tiene para ofrecer, contribuirán más al proceso educativo en la universidad y tendrán más éxito en utilizar lo que han aprendido en beneficio de la sociedad en general.

Un gran número de graduados negros de C&B obtienen títulos avanzados.

Los negros tenían un poco más de probabilidades que los blancos de obtener títulos profesionales en derecho, negocios y medicina. Los graduados de C&B tienen muchas más probabilidades de obtener títulos avanzados que los graduados universitarios de todo el país.

Por supuesto, los procesos de admisión de una institución deben ser justos. Sin embargo, la equidad debe entenderse en el sentido de que solo se debe juzgar a cada individuo según un conjunto coherente de criterios que reflejen los objetivos del colegio o universidad. La equidad no debe interpretarse erróneamente en el sentido de que debe aplicarse un criterio en particular: que, por ejemplo, las calificaciones y los puntajes de los exámenes siempre deben considerarse más importantes que otros factores y características, de modo que ningún estudiante con un promedio B pueda ser aceptado siempre que algunos estudiantes con promedios A estén rechazado.

La equidad tampoco implica que cada candidato deba ser juzgado de forma aislada de todos los demás. Puede ser perfectamente justo rechazar a un solicitante porque la universidad ya ha matriculado a muchos otros estudiantes muy parecidos a él o ella. Existen numerosas analogías. Al hacer un guiso, agregar una zanahoria extra en lugar de una patata más puede tener mucho sentido, y ser eminentemente justo, si ya hay muchas papas en la olla. El mérito depende de lo que requiera el guiso para conseguir una mezcla de sabores. Es justo elegir la zanahoria sobre la patata cuando la zanahoria puede tener más que aportar. Del mismo modo, las carteras de inversión suelen incluir una combinación diversificada de acciones y bonos.

Los críticos argumentan que en las admisiones y en el reclutamiento, las personas deben elegirse como individuos, no como representantes de grupos. Estamos de acuerdo. Pero tengamos cuidado de no confundir una mala implementación con un buen principio. Al elegir individuos, todos sus atributos son relevantes, incluidos los múltiples grupos a los que pertenecen y la relación de sus atributos con los de las otras personas consideradas. Si tienes un departamento académico con solo hombres y crees que es importante para los estudiantes y para los valores que la institución representa que haya algunas mujeres, entonces tiene sentido considerar el hecho de que un candidato en particular es una mujer.

Considerar a la candidata A porque es mujer no significa que la vayas a nombrar solo por esa razón. Eso sería ridículo, tan ridículo como admitir a alguien en la universidad simplemente porque es negro. Pero por ridículo que parezca, las definiciones estrictas de las cualificaciones laborales no son infrecuentes en la práctica. Considere la frustración legítima expresada por uno de los graduados de nuestro estudio: «Buscaba un lugar donde se apreciaran mis habilidades. Estoy realmente en el punto en que lo digo directamente en las entrevistas: ‘Mira, si me quieres porque soy mujer y porque soy afroamericana y porque estoy avanzando en esta serie de grados, no te molestes. No pienses en cuántos comités de diversidad puedo dirigir, en cuántas ferias de admisiones puedo ir o en cuántas veces puedes meterme en tu anuario para que te veas diverso. Pero piensa en lo que realmente puedo ofrecer’».

Admitir por los méritos, entonces, es seguir reglas complejas derivadas de la misión propia de la institución y basadas en sus propias experiencias de educar a estudiantes con diferentes talentos y antecedentes. Estas reglas no deben considerarse como proposiciones abstractas que se deducirán a través de la contemplación en una cueva platónica. Tampoco son fórmulas rígidas que se pueden aplicar mecánicamente. Por el contrario, deben ser directrices aproximadas que se establecen en gran medida a través del examen empírico de los resultados reales logrados a lo largo de una larga experiencia. Para una escuela, eso significa preguntar cuántos alumnos con características x han tenido buenos resultados en la universidad, han contribuido a la educación de sus compañeros y han hecho importantes contribuciones a la sociedad. Los detalles de estas reglas variarán de una institución a otra porque no hay dos escuelas idénticas; algunas ponen más énfasis en la investigación, por ejemplo, otras tienen grupos más profundos de solicitantes,. También se debe esperar que los criterios cambien a medida que cambien las circunstancias y las instituciones aprendan de sus errores.

Como es el caso de los colegios y universidades selectivos, las principales empresas de los Estados Unidos tienen más candidatos de los que pueden contratar para empleos profesionales. Al igual que las instituciones académicas, las empresas y otras organizaciones deben decidir si les conviene contar con una plantilla diversa. Aumentar la diversidad no significa establecer cuotas ni aceptar candidatos no cualificados. Pero probablemente requiera ser sensible a la raza a la hora de establecer políticas de contratación, y seguramente requiere un mayor grado de consideración sobre los méritos. La lección fundamental es que avanzar en la diversidad requiere una articulación reflexiva del significado del mérito en el contexto específico de la organización.

Sobre todo, el mérito debe definirse a la luz de lo que intenta lograr una institución. En nuestra opinión, tener en cuenta la raza en las admisiones ayuda a los colegios y universidades a lograr tres objetivos que son fundamentales para su misión: identificar a las personas de alto potencial, permitir que los estudiantes se beneficien educativamente de la diversidad en el campus y abordar las necesidades a largo plazo de la sociedad. (Consulte el inserto «Lecciones para la vida»).

Actuar al potencial

Los que se oponen a las políticas de admisión sensibles a la raza argumentan que victimizan a las personas a las que están diseñados para ayudar. Afirman que las minorías con puntuaciones de 1100 que se colocan en escuelas donde todos los demás tienen puntuaciones en la década de 1300 se sentirán intimidadas y, en última instancia, fracasarán. De hecho, los datos muestran una y otra vez que el estudiante con una puntuación de 1100 en el tablero que es admitido en una escuela donde el promedio es de 1300 le va mejor en casi todos los casos que al estudiante con una puntuación de 1100 en la tabla que es admitido en un lugar donde el promedio es de 1100. ¿Qué lecciones pueden extraer los líderes empresariales de estos datos? Dos parecen particularmente claras: es importante establecer expectativas altas y es necesario proporcionar mentores.

Establecimiento de altas expectativas.

Los datos muestran que cuanto más selectiva sea la universidad, mayor será la tasa de graduación de los negros. De alguna manera, los estudiantes «menos cualificados» están a la altura del desafío y se gradúan a tasas notablemente superiores a la media nacional.

Sin duda entran en juego muchos factores, incluidos los recursos sustanciales que ofrecen las universidades más selectivas: en instalaciones, en personas, en ayuda financiera. Sin embargo, basándonos tanto en nuestra investigación como en nuestra experiencia, creemos que un factor determinante son las altas expectativas. En las escuelas más selectivas, se supone que te graduarás. Es la norma. Los estudiantes están a la altura del desafío porque eso es lo que se espera de ellos.

Todas las escuelas y empresas podrían beneficiarse si las expectativas son correctas. El psicólogo de Stanford Claude Steele ha demostrado que las ideas estereotipadas de las personas sobre sí mismas y sobre los demás tienen un impacto significativo en el rendimiento. Los programas exitosos con los que nos hemos encontrado suelen crear un aura de altas expectativas. El énfasis está en que los estudiantes afronten los desafíos intelectuales en lugar de que reciban una solución para alcanzar un estándar mínimo. Transmiten a los estudiantes y empleados que cuando eres capaz de obtener una A, obtener una A no es lo suficientemente buena. La investigación de C&B está llena de historias, algunas de ellas bastante conmovedoras, de individuos que han sido estirados y desafiados por sus experiencias universitarias. Las expectativas son altas, y los estudiantes han tenido que trabajar duro para cumplirlas. Considera a un estudiante que desde entonces ha emprendido una carrera empresarial de gran éxito. Recuerda haber llamado a su padre una noche cuando se sentía particularmente desanimado en la escuela. «Papá, trabajo día y noche. Estoy estudiando 6 horas al día y no sé qué más puedo hacer para tener éxito». Recuerda la respuesta de su padre. «Chico, déjame decirte una cosa. Cuando tenía tu edad trabajaba 10 horas al día, 12 horas al día en una fundición». Y, concluye, «esa es la última vez que me quejé de trabajar duro».

La lección que sacamos de los datos es que comprometerse con las normas es un perjucio. Todo el mundo merece una oportunidad no solo de tener éxito sino también de fracasar. A veces es cierto en el lugar de trabajo que los gerentes no esperan tanto de las contrataciones minoritarias como de los demás. (Estos gerentes a menudo no son conscientes de sus propios sentimientos o se sienten incómodos hablando de ellos). Esa actitud no beneficia ni a las minorías ni a la empresa.

Mentoría.

Establecer altas expectativas es solo el principio. Todos debemos proporcionar el apoyo y el estímulo que permitan a las personas cumplir esas expectativas. En un entorno corporativo, eso significa escuchar a las personas para saber qué tipo de ayuda necesitan durante el primer o segundo año después de ser contratados. En un entorno empresarial acelerado, donde todos trabajan arduamente para mantenerse al día, pocas personas se toman el tiempo para ser mentores y entrenadores. Eso es precisamente lo que más se necesita.

La evidencia de nuestro estudio sugiere que el tamaño grande es una desventaja para una institución, pero que se puede superar mediante la creación de entornos más pequeños. Según algunos datos, los entornos de aprendizaje más efectivos han sido lo suficientemente pequeños como para permitir una tutoría significativa y hacer que el individuo se sienta importante. Además, los programas exitosos que hemos observado, en nuestra investigación y en otros estudios, a menudo hacen coincidir a los estudiantes con profesionales de minorías exitosos en la comunidad que actúan como mentores. También aprendimos que la excelente tutoría ocurre a través de líneas raciales.

Los mentores desempeñan un papel importante en enseñar a las minorías las reglas informales que rigen una cultura predominantemente blanca, ya sea que la tutoría se realice en la escuela o en el trabajo. Para tener una idea de lo que eso significa en la práctica, considere el recuerdo de una mujer negra de la cohorte de 1989 en Princeton: «Tuve un profesor de religión que fue una gran influencia para mí. Estuvimos mucho en desacuerdo… Siempre terminamos de acuerdo en estar en desacuerdo pero fue bueno para mí, porque me permitió entender que está bien creer algo que no sea lo que dice el profesor. En [mi] cultura haitiana, si no estás de acuerdo con tus mayores, se supone que no debes decir nada.

Un día temprano, en clase, vio que no estaba diciendo nada y me preguntó —en francés— ‘¿Qué te parece?’ Así que le dije que sabía que no podía decir nada porque no estaba de acuerdo; claramente conocía mi cultura. Y él dijo: ‘No, esto es diferente. Deberías decir lo que crees». A lo largo de la universidad, me comprobaría y me decía: ‘¿Te acuerdas de decir lo que piensas?’ Él es quien me hizo darme cuenta de que en Princeton hay que hablar. De lo contrario, la gente no sabrá que entiendes el tema en cuestión o que tienes tu propia opinión».

Es difícil exagerar el valor de este tipo de tutoría para el proceso de fomentar el talento. Por lo tanto, un hallazgo de nuestra investigación merece especial atención: los datos muestran que los patrones de tutoría difieren según la raza. Para los negros, es más probable que la tutoría sea de arriba hacia abajo, ya que los decanos y otros administradores dedican más tiempo y atención a este proceso que muchos miembros de la facultad. Cuando se les preguntó quiénes eran sus mentores, 84% de los estudiantes blancos con mentores en la cohorte de 1976 citaron a miembros del profesorado, en comparación con solo 66% de estudiantes negros. Por otro lado, 39% de los estudiantes negros con mentores citaron a decanos universitarios u otros administradores, en comparación con 15% de estudiantes blancos. Este patrón de arriba hacia abajo puede ser ineludible por ahora, pero con el tiempo, y con una mayor conciencia por parte de las instituciones, esperamos que cambie.

¿Cómo funcionó?

Hubo un período en el que la mayoría de las instituciones de los Estados Unidos, incluidos los colegios y universidades y muchas corporaciones, se mostraban renuentes a preguntar cómo les iba en lo que se refiere a la raza. Tal vez temían estar decepcionados con los resultados o, peor aún, que los calificaran de racistas. Hoy, afortunadamente, hay un debate más abierto sobre este tema. Independientemente del tipo de organización que dirigamos, debemos hacernos una pregunta sencilla: ¿Cómo están funcionando nuestros esfuerzos?

Una de las grandes ventajas del sistema estadounidense de educación superior es que está altamente descentralizado, lo que significa que las instituciones tienen espacio para experimentar y adaptarse para satisfacer las necesidades de la sociedad, los estudiantes y el mercado. Incluso entre las instituciones relativamente similares incluidas en el estudio de C&B, los colegios y universidades difieren enormemente en sus tradiciones, circunstancias y prioridades. Especialmente cuando se considera un conjunto de cuestiones tan complejas como las que hemos estado debatiendo, hay mucho que decir para permitir que las instituciones lleguen a sus propias conclusiones sobre cuál es el enfoque correcto para ellos.

Lo mismo ocurre con otros tipos de organizaciones. Al contratar y ascender a personas, los ejecutivos experimentados van a ejercer su propio juicio. Mirarán las calificaciones, pero también buscarán personas con una sólida ética de trabajo que realmente quieran hacer el trabajo. Darán puntos por deseo y energía, potencial y trayectoria y todas aquellas cosas que son difíciles de medir. No conocemos ninguna fórmula que supere el buen juicio al evaluar estas sutiles dimensiones humanas.

Sin embargo, eso no quiere decir que las personas que toman esas decisiones deban dejarse completamente solas. Deben ser monitoreados, evaluados y, en última instancia, responsabilizados.

Para los colegios y universidades, la rendición de cuentas significa tener fideicomisarios y regentes que harán varias cosas. En primer lugar, deben examinar detenidamente el proceso de admisión para asegurarse de que lo entienden. Deben preguntarse si lo que se está haciendo para tener en cuenta la raza junto con otros factores es sensato. En segundo lugar, deben asegurarse de que la oficina de admisiones cuente con los recursos y el personal que necesita para elegir a las personas de manera cuidadosa y adecuada. En tercer lugar, deben examinar los resultados, formulando la misma pregunta básica que nuestra investigación ha formulado: ¿Cómo han funcionado sus decisiones? Has tomado algunos riesgos, has admitido a algunos estudiantes con puntuaciones más bajas que otros estudiantes. ¿Cómo les ha ido a esos alumnos? Si la tasa de graduación de las personas en el rango de 1100 SAT resultó ser la mitad de la tasa de graduación de aquellos con puntuaciones de 1300, es posible que tengas que dar un paso atrás y empezar de nuevo.

La rendición de cuentas no sería tan diferente en un entorno corporativo. Las juntas pueden revisar los objetivos y las políticas de contratación. Como mínimo, cada miembro del consejo debería poder decir que sabe cuáles son las políticas de contratación de la empresa. El siguiente paso es examinar de manera cuidadosa y objetiva cómo les ha ido a las personas que fueron reclutadas. ¿Se les ha dado la mejor oportunidad de tener éxito? ¿Cómo han actuado?

Más allá de los números, ¿qué tipo de respuestas podemos buscar? Podemos preguntar a las personas responsables de los procesos de contratación y de fomentar el talento qué están haciendo y qué tan bien creen que lo están haciendo. Y podemos preguntar a las personas contratadas cómo creen que han funcionado los procesos. ¿Qué cambiarían? ¿Están disgustados o satisfechos? ¿Se identifican con la organización?

Al final, si el historial no es muy bueno, las empresas tendrán que volver a examinar el proceso de contratación, lo que les sucedió a las personas después de ser contratadas, o ambas cosas.

El trabajo por delante

Cuando un distinguido educador negro visitó la Fundación Mellon, señaló, con comprensible orgullo, que su hijo lo había hecho brillantemente en la universidad y estaba siendo considerado para un prestigioso premio de posgrado en neurociencia. «Mi hijo», dijo el profesor, «no necesita consideración especial; es tan talentoso que lo logrará por su cuenta». Su conclusión fue que deberíamos ser indiferentes a si su hijo o alguno de los competidores blancos obtuvo la beca particular en cuestión. Acordamos que, con toda probabilidad, todos los candidatos se beneficiarían de asistir a la escuela de posgrado en cuestión y, con el tiempo, se convertirían en excelentes científicos o médicos. Aún así, se puede discutir la conclusión a la que llegó el padre. «A tu hijo le irá bien», dijo otra persona presente en la reunión, «pero ese no es el problema. Puede que no nos necesite, pero nosotros lo necesitamos. ¿Por qué? Porque solo hay uno de él».

A pesar de esa leve exageración, la relativa escasez de profesionales negros talentosos es demasiado real. A algunos de nosotros nos pareció claro ese día, y probablemente les parezca claro a muchos otros, que la sociedad estadounidense necesita graduados negros de alto rendimiento que proporcionen liderazgo en todos los ámbitos de la vida. Esta es la opinión de muchos altos funcionarios preocupados por ocupar puestos clave en el gobierno, de directores ejecutivos que afirman que continuarían sus programas de reclutamiento de minorías aunque no hubiera ningún requisito legal para hacerlo, y de organizaciones profesionales que han subrayado repetidamente la importancia de atraer más miembros minoritarios en sus campos. En vista de esta necesidad, no somos indiferentes a qué estudiante obtiene una beca de posgrado.

Claramente, la búsqueda de ejecutivos y profesionales de minorías con más talento debe llevarse a cabo con habilidad y buen juicio. Ninguno de los autores de este estudio simpatiza con las cuotas ni cree que exijan la representación proporcional de grupos de personas, definidos por raza o cualquier otro criterio, en puestos de autoridad. Tampoco nos incluimos entre aquellos que apoyan las admisiones sensibles a la raza como compensación por un legado de discriminación racial. Coincidimos enfáticamente con el sentimiento expresado por Mamphela Ramphele, vicerrectora de la Universidad de Ciudad del Cabo en Sudáfrica, cuando dijo: «Todo el mundo merece una oportunidad; nadie merece el éxito».

A medida que el debate sobre la raza en la educación superior llega a su punto más alto, los ejecutivos que tienen una participación en el grupo de talentos del país no pueden permitirse quedarse al margen. Todos compartimos un interés común en aumentar el número de personas de diversos orígenes que estén bien preparadas y bien calificadas para hacer un trabajo bueno y productivo. Los educadores y los líderes empresariales son como los pilotos de embarcaciones fluviales de Mark Twain, que navegan el desarrollo del talento a través de enganches y carduelos. Si bien tenemos motivos para celebrar el logro de gran parte de lo que nos propusimos hacer, todavía nos queda un largo camino por recorrer.