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¿Tu estilo de liderazgo asusta a tus empleados?

Incluso si crees que la respuesta es “No”, podría ser “sí”.
¿Tu estilo de liderazgo asusta a tus empleados?
Resumen.

La mayoría de nosotros hemos experimentado la miseria de trabajar para un jefe que intimida a los empleados mientras encanta a sus superiores y clientes. Pero es difícil saber si puede ser ese tipo de jefe. Puede que pienses que estás haciendo un buen trabajo, obteniendo resultados empujando a la gente más allá de sus zonas de confort, pero ¿qué pasa si experimentan que te tienen miedo? Para asegurarte de que tu gente no experimente ninguna inquietud innecesaria a tu alrededor, empieza por reflexionar sobre tu comportamiento. ¿Tratas a los miembros de tu equipo con la cortesía que les das a los clientes o los das por sentado? Hágales preguntas abiertas sobre la cultura de la empresa. Podrías decir: «Me interesa crear una cultura de equipo libre de temores. ¿Qué consejo tienes para mí y qué me he estado perdiendo?» Comprueba si estás proyectando tus miedos en tu equipo. Pase de corregir actividades a conectar otras. Y muestra vulnerabilidad: avisa a tu equipo cuando has cometido un error.


La mayoría de nosotros hemos experimentado la miseria de trabajar para un jefe que intimida a los empleados mientras encanta a los superiores y clientes. Pero es difícil saber si puede ser ese tipo de jefe. Podrías pensar que estás haciendo un buen trabajo, obteniendo resultados empujando a la gente más allá de sus zonas de confort, pero ¿qué pasa si experimentan que te tienen miedo?

La forma en que sus empleados se sienten con respecto a su estilo afecta al rendimiento empresarial. Según un 2018 estudio, la gestión de los empleados con tácticas de presión resultó en un aumento de más del 90% en la rotación prevista de los empleados, mientras que el uso de tácticas más inspiradoras se relacionó con aproximadamente un 68% disminución en probable rotación. Y muestra de investigación que los empleados de jefes tóxicos adopten comportamientos laborales más contraproducentes como forma de represalia contra sus colegas y líderes.

Como coach ejecutivo, trabajo con clientes que están tratando con jefes intimidantes, así como con aquellos que exhiben tendencias negativas ellos mismos. A continuación, te presentamos cinco maneras de asegurarte de que tus empleados no experimenten ninguna inquietud innecesaria a tu alrededor.

Supongamos que te tienen miedo, y luego reflexiona y observa. Dada la diferencia de poder, preguntar a los empleados si les haces sentir ansiedad probablemente no dará la verdad. Piensa en cómo te comportas en diversas situaciones. ¿Tratas a tus empleados con la cortesía que les das a los clientes o los das por sentado? ¿Te pasas por la borda con tu tono y tus manierismos al expresar tu insatisfacción? Además de observar tu comportamiento, observa el de tus empleados. ¿Las personas se retraen o dejan de hacer contacto visual cuando están cerca de ti? ¿Los empleados? parece reacio a presentar un punto de vista opuesto?

Haz preguntas abiertas sobre la cultura del equipo. Obtén información más amplia sobre cómo ven tus empleados a tu equipo y cómo se sienten con respecto al trabajo. Pídales que describan un momento en los últimos seis a 12 meses en el que se sintieron incapaces de expresar sus ideas y un momento en el que se sintieron libres de hacerlo. Al preguntar «cuándo» en lugar de «si» se sintieron de cierta manera, les pedirás que escaneen sus recuerdos en busca de ejemplos reales en lugar de simplemente decir que no y renunciar a la oportunidad de compartir.

Comprueba si estás proyectando tus miedos en los demás. Muchos líderes hacen frente a sus miedo al fracaso esforzándose más a sí mismos y a los demás, infundiendo el mismo miedo en sus equipos. Considere a un vicepresidente al que entrené en una empresa global de Fortune 100, cuyo personal caminaba sobre cáscaras de huevo a su alrededor. Corrector insaciable del trabajo de sus empleados, se veía a sí mismo como un perfeccionista y estaba orgulloso de ello. Recientemente ascendido, estaba experimentando los clásicos dolores de crecimiento de convertirse en un ejecutivo más senior. En lugar de reasignar su tiempo a preocupaciones estratégicas y empoderar a su equipo para manejar las necesidades tácticas, se microgestionó y admitió fácilmente que estaba proyectando en el grupo sus preocupaciones por ser capaz de entregar personalmente.

Cambia tu relación de conexión y corrección. Ejecutivos que conectar en lugar de correcto eliminar el miedo en el lugar de trabajo, sustituyéndolo por un diálogo significativo que ayude a co-crear una definición compartida del éxito. No lleva mucho tiempo alejarse del hábito de corrección. A lo largo de un mes, un CEO al que entrené escribió tres palabras en un diario cada vez que tenía el impulso de corregir a un miembro del equipo: «Conéctate con ellos». Luego suspendería su juicio y los invitaría a discutir un camino a seguir. Diría: «Sé que normalmente te corrijo antes de obtener tu perspectiva primero, y quiero cambiar eso porque valoro tu contribución. Permítanme compartir también por qué es importante para mí corregir esto, para que estemos en la misma página y podamos decidir un plan juntos».

Mostrar vulnerabilidad. Los líderes que crean culturas seguras dan la bienvenida a la disidencia de los subordinados y conceden poder de vez en cuando al servicio de aumentar el compromiso del equipo. Pero esto requiere vulnerabilidad. Considera si alguna vez, sin un indicio de frustración o actitud defensiva, has permitido que tus empleados demuestren que estás equivocado. Si no lo has hecho, considera hacerlo y no te preocupes demasiado por si te hará parecer débil. En cambio, recuerde el efecto de fracaso: generalmente se considera que las personas competentes son más atractivas cuando cometen un error. Y muestra de investigación esa simpatía es un requisito para ser visto como un líder exitoso.

Algunos jefes creen que ser agresivo es la única forma de obtener resultados, y hay ocasiones en que ese enfoque funciona. Pero cuando se las arreglan sin conocer la experiencia de los empleados, los líderes pierden su talento clave e invitan a más disfunciones en el lugar de trabajo, lo que limita la productividad. Al comprender mejor cómo ve tu gente tu estilo de liderazgo, puedes asegurarte de que tu comportamiento no cruce la línea entre presionarlos con fuerza y alejarlos.


Escrito por
Nihar Chhaya




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