Tres estrategias para motivar a los talentos de su empresa

Hacer que las personas estén felices en su puesto de trabajo les hará que piensen menos en marcharse de la empresa
Tres estrategias para motivar a los talentos de su empresa
Tres estrategias para motivar a los talentos de su empresa

Hacer que las personas estén felices en su puesto de trabajo les hará que piensen menos en marcharse de la empresa

MIRAGEC/GETTY IMAGES

Hay un dicho que señala que la gente no renuncia a un trabajo,renuncia a un jefe. Lo hemos escuchado tantas veces que cuando comenzamos a rastrear por qué los empleados se van de Facebook, todas las apuestas iban en dirección de los jefes. No obstante,los resultados de nuestra encuesta interna cuentan una historia diferente: cuando queríamos que la gente se quedara y se iban de todos modos, no era por su gerente. Al menos no en la forma en que pensábamos.

Por supuesto, las personas son más propensas a abandonar el barco cuando tienen un jefe horrible, pero llevamos años trabajando para seleccionar y desarrollar grandes jefes en Facebook y la mayoría de nuestros encuestados dijeron que estaban contentos. La decisión de marcharse se debía a su trabajo. Se fueron cuando su trabajo dejó de ser agradable, sus puntos fuertes no se valorabany sus carreras no crecían.

En Facebook, las personas no renuncian a un jefe, renuncian a un trabajo. Pero, ¿quién es responsable de cómo es ese trabajo? Los gerentes.

Si desea mantener a su personal, especialmente a los mejores, debe prestar más atención a cómo concibe su trabajo. La mayoría de las empresas diseñan puestos de trabajo y luego les asignan personas. Nuestros mejores jefes a veces hacen lo contrario: cuando encuentran personas con talento, están abiertos a crear empleos específicos para ellas.

Al trabajar con nuestro equipo de Análisis de Personas, hicimos un filtrado de los datos de nuestra encuesta para predecir quién se quedaría y quién seiría en los próximos seis meses. En el proceso aprendimos algo interesante sobre los que finalmente se quedaron. Encontraron que su trabajo era un 31% más agradable, usaban sus puntos fuertes un 33% más a menudoy expresaron un 37% más de confianza en que estaban adquiriendo las habilidades y experiencias que necesitan para desarrollar sus carreras. Esto destaca tres formas clave en que los jefes pueden personalizar las experiencias para sus empleados: les permiten hacer el trabajo que les gusta, ayudarlos a aprovechar sus puntos fuertes y crear el camino para un desarrollo profesional que se adapte a las prioridades personales.

Disfrutar en el trabajo

Muchos de nosotros tenemos vocaciones no satisfechasen el trabajo ypasiones que no pudimos seguir en nuestras carreras. Ya sea porque carecemos del talento, de la oportunidad o de los medios para convertirlos en nuestras profesiones, llegar a una carrera diferente no hace que estas pasiones desaparezcan. Se quedan, como una versión profesional que se escapó. Dado que pasamos la mayoría de nuestras horas de vigilia en el trabajo, no siempre hay tiempo para que estas vocaciones sin respuesta sean un pasatiempo. Entonces, tratamos de incorporar nuestras pasiones a nuestros trabajos. Personalmente, conocemos a un abogado que no logró su sueño de ser piloto y, por lo tanto, buscó casos de aviación;y un maestro que se alejó de una carrera musical, pero trae una guitarra a clase. Pero dentro de las organizaciones, las personas a menudo necesitan apoyo para elaborar sus trabajos.

Los gerentes pueden jugar un papel importante en el diseño de trabajos motivadores y significativos. Los mejores hacen todo lo posible para ayudar a las personas a hacer disfrutar con su trabajo, incluso si eso significa sacarlos de roles en los que están destacando. Hace unos años, una de los directoras de Facebook, Cynthia, dirigía un gran equipo de socios comerciales de Recursos Humanos. Se dio cuenta de que no estaba pasando el tiempo haciendo lo que más le gustaba: resolver problemas con sus clientes. Ella había asumido más responsabilidades al administrar un gran equipo debido a su fortaleza como asesora de confianza de algunos de los líderes clave de Facebook. Pero una vez que asumióel trabajo, se dio cuenta de queimplicaba hacer menos trabajo del que realmente le gustaba.

Con el apoyo de su gerente, Cynthia contrató a alguien nuevo en el equipo, con la visión a largo plazo de pedirle que dirigierael equipo y luego regresar a un rol de asesora individual. Cynthia no solo estaba contratando a una persona que trabajaría directamente para ella;estaba contratando a su futuro jefe. Una vez que la nueva empleada pudo asumir ese papel, y cuando quedó claro que disfrutaba de los elementos organizativos y de gestión de personas de su trabajo, ella y Cynthia hicieron el cambio. Cynthia ahora está prosperando, resolviendo problemas con los clientes que tanto ama y ​​lanueva empleada lidera el equipo. Mantener a Cynthia en Facebook era mucho más importante para su jefe que mantenerla en un rol particular.

Con demasiada frecuencia, los gerentes no saben lo suficiente acerca del trabajo que disfruta la gente. Eso sale en las entrevistas de salida, una práctica estándar en cada departamento de Recursos Humanos para descubrir por qué las personas con talento se van y lo que les habría convencido para quedarse. Pero ¿por qué esperar hasta que salgan por la puerta? Uno de nosotros, Adam, ha trabajado con empresas en múltiples industrias para diseñar entrevistas de ingreso. En la primera semana de trabajo, los gerentes se sientan con sus nuevos empleados y les preguntan sobre los proyectos favoritos que han hecho, los momentos en los que se han sentido con más energía durante el trabajo, los momentos en losque se han encontrado totalmente inmersos en un estado de trabajo constantey sus pasiones fuera del trabajo. Armados con ese conocimiento, los jefes pueden construir roles atractivos desde el comienzo.

Traer fortalezas poco utilizadas

En un mundo dominado por la especialización, ya hemos superado la era del Hombre del Renacimiento. En cada luna azul, vemos un ejemplo.Marie Curie ganó un premio Nobel por su trabajo pionero en física, y luego obtuvo otro en química. Richard Feynman transformó la electrodinámica, descifró jeroglíficos mayas y agrietó cajas fuertes en su tiempo libre. Aunque pocos alcanzan este nivel de logro en múltiples campos, muchas personas talentosas son polímatas. En Facebook, nuestro jefe de diversidad es un ex abogado, periodista y presentador de programas de entrevistas; uno de nuestros líderes de comunicaciones solía cantar en una banda de rock; y uno de nuestros gerentes de producto es un ex maestro. Lamentablemente, las descripciones de trabajo estrechasde las empresas sofocan su capacidad de utilizar el rango completo de las habilidades de sus empleados.

Los gerentes inteligentes crean oportunidades para que las personas usen sus fortalezas. Para ver cómo eso funciona, consideremos a Chase, que recientemente trabajó como ingeniero de software en Instagram. Hace unos seis meses, cuando su equipo pasó por una rápida iteración de productos para presentar nuevas herramientas y formatos, Chase ayudó a que el equipo obtuviera resultados excepcionales. Pero terminó el proyecto exhausto por la extensa codificación y el trabajo inter-funcionaly comenzó a preguntarse si habría otras formas de contribuir. Hablando con su jefe Lu, se dio cuenta de que, aunque tenía una sólida formación técnica, donde realmente destacaba era la construcción de prototipos para ayudar a probar conceptos rápidamente y luego iterar. Instagram no tenía ningún rol que combinara este conjunto de habilidadesy Chase no tenía un historial en el trabajo de diseño tradicional.

Lu convenció al equipo de diseño de que corriera un riesgo y le permitiera a Chase probar un nuevo rol para un “hackathon”. Durante ese tiempo, Chase se asoció con Ryan, un líder de diseño de producto, para construir rápidamente varios prototipos que probaron nuevas formas de capturar y compartir. Su éxito no solo lo llevó a un papel completamente nuevo para poder aprovechar sus puntos fuertes, sino que también creó las condiciones para formar un equipo más amplio de colaboradores con habilidades e intereses similares. Según Lu, “un cambio a este rol fue una obviedad para Chase y una victoria para Instagram. Todo lo que faltaba era el impulso para que esto sucediera”.

Crear nuevos roles no es la única manera de dejar que la gente juegue con sus puntos fuertes. En un mundo conectado, gran parte del trabajo es buscar y compartir conocimiento. Algunas estimaciones sugieren que los trabajadores del conocimiento pasan más de una cuarta parte de su tiempo buscando información. Depende de los gerentes ayudarlos a descubrir a dónde acudir. A medida que los gerentes aprenden quién sabe qué, pueden conectar los puntos, o mejor aún, crear una base de datos de expertos con capacidad de búsqueda. El objetivo es mostrar las fortalezas de los empleados para que las personas sepan a quién contactar.

Conciliar trabajo y vida familiar

En demasiadas situaciones, abrir una puerta en nuestras carreras significa cerrar una en nuestras vidas personales. Eseproyecto especial que anula la cita romántica connuestrapareja. La gran promoción que impide pasar los fines de semana connuestros hijos. Es un nuevo rol a lo largo de todo el país que nos aleja de nuestras familias.

En Facebook, nuestros mejores gerentes trabajan con personas para minimizar estas concesiones al crear oportunidades de carrera que combinan con las prioridades personales.

Shona, una líder de agencia, regresaba de la baja por maternidad a un rol global donde los husos horarios estaban directamente en conflicto con ser madre. Con su gerente, Shona desarrolló un plan de priorización para viajar. Para cualquier cosa que fuera importante pero no esencial, ella trabajaba con colegas regionales para que la cubrieran en sus reuniones. El gerente de Shona también la relacionó con un mentor en un rol global que la guio a través de su transición. En palabras de Shona, “este profundo nivel de apoyo me dio la confianza para volver a trabajar a tiempo completo mientras podía estar a disposición de mi hija”. Los gerentes que brindan este tipo de apoyo encuentran que su personal no solo cumple sino que también se queda más tiempo; estánorgullosos de donde trabajan.

La gente deja el trabajoy es el momento de que los gerentes diseñentrabajos que son demasiado buenos para irse. Los grandes jefes montan escudosy protegen a sus empleados de la toxicidad. También abren las puertas a tareas significativas y oportunidades de aprendizaje: permiten que sus empleados reciban energía de sus proyectos, que rindan al máximo y que avancen profesionalmente sin dar pasos atrás en su vida familiar. Cuando tiene un jefe que se preocupa por su felicidad y su éxito, su carrera y su vida, termina con un mejor trabajoy es difícil imaginar trabajar en otro lado.


por
trad. Lisa Rushforth

Lori Goler

Responsable de Personal de Facebook.

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