Trabajar con personas que no son conscientes de sí mismos

Pueden reducir las posibilidades de un equipo de éxito por la mitad.

Trabajar con personas que no son conscientes de sí mismos
Resumen.

A pesar de que la autoconciencia —saber quiénes somos y cómo nos vemos — es importante para el desempeño laboral, el éxito profesional y la efectividad del liderazgo, es muy escaso en el lugar de trabajo actual. Los investigadores han descubierto que aunque el 95% de las personas piensan que son conscientes de sí mismos, sólo del 10 al 15% en realidad lo son. Los colegas que no son conscientes de sí mismos no solo son frustrantes, sino que pueden reducir las posibilidades de éxito de un equipo a la mitad y provocar un mayor estrés, una disminución de la motivación y un mayor rotación. Entonces, ¿cómo lidiamos con estas situaciones? ¿Es posible ayudar a los inconscientes a verse a sí mismos más claramente? Y si no podemos, ¿qué podemos hacer para minimizar su daño a nuestro éxito y felicidad?


Aunque la conciencia de sí mismo — saber quiénes somos y cómo nos ven — es importante para rendimiento del trabajo, éxito profesional, y eficacia del liderazgo, está en notablemente escasos suministros en el lugar de trabajo actual. En nuestros casi cinco años programa de investigación sobre el tema, hemos descubierto que aunque el 95% de las personas piensan que son conscientes de sí mismos, sólo del 10 al 15% en realidad lo son.

En la oficina, no tenemos que mirar lejos para encontrar colegas inconscientes, personas que, a pesar de éxitos pasados, sólidas cualificaciones o inteligencia irrefutable, muestran una completa falta de conocimiento de cómo se están encontrando. En una encuesta que llevamos a cabo con 467 adultos que trabajan en Estados Unidos en varias industrias, el 99% reportó haber trabajado con al menos una de esas personas, y casi la mitad trabajó con al menos cuatro. Los compañeros fueron los delincuentes más frecuentes (73% de los encuestados reportaron al menos un par inconsciente), seguidos de informes directos (33%), jefes (32%) y clientes (16%).

Los colegas que no son conscientes de sí mismos no solo son frustrantes; pueden reducir las posibilidades de éxito de un equipo por la mitad. Según nuestra investigación, otras consecuencias de trabajar con colegas inconscientes incluyen un aumento del estrés, disminución de la motivación y una mayor probabilidad de dejar el trabajo.

Entonces, ¿cómo lidiamos con estas situaciones? ¿Es posible ayudar a los inconscientes a verse a sí mismos más claramente? Y si no podemos, ¿qué podemos hacer para minimizar su daño a nuestro éxito y felicidad?

Comprender el problema

No todos los colegas que se comportan mal sufren de falta de conciencia de sí mismos, y no todos los que lo hacen pueden ser ayudados. Por lo tanto, primero debe determinar si la fuente del problema es realmente la falta de conciencia de uno mismo. Pregúntate:

¿Qué hay detrás de la tensión?

Cuando tenemos problemas para trabajar con alguien, el problema no siempre es una falta de autoconciencia de su parte. Los conflictos interpersonales pueden surgir de diferentes prioridades, estilos de comunicación incompatibles o falta de confianza.

Para determinar si realmente está tratando con una persona que no es consciente de sí mismo, considere cómo se sienten los demás a su alrededor. Por lo general, si alguien no está al tanto, hay un consenso sobre su comportamiento (es decir, no solo serás tú). Más específicamente, hemos encontrado varios comportamientos consistentes de individuos que no son conscientes de sí mismos:

  • No escucharán ni aceptarán comentarios críticos.
  • No pueden empatizar con otros, ni tomar la perspectiva de ellos.
  • Tienen dificultad para «leer una habitación» y adaptar su mensaje a su público.
  • Poseen una opinión exagerada sobre sus contribuciones y desempeño.
  • Son hirientes a los demás sin darse cuenta.
  • Se llevan el mérito de los éxitos y culpan a otros por fracasos.

¿De dónde viene esta persona?

En contraste con lo inconsciente, algunos colegas difíciles, como los idiotas de oficina… saber exactamente lo que están haciendo, pero no están dispuestos a cambiar.

Una vez conocí a un jefe de operaciones con reputación de humillar a su equipo cada vez que lo decepcionaban. Cuando finalmente se enfrentó con su comportamiento, su respuesta fue: «La mejor herramienta de gestión es el miedo. Si te temen, harán el trabajo». (Como era de esperar, sus superiores no compartieron sus puntos de vista y lo despidieron varios meses después).

La mayor diferencia entre lo inconsciente y lo que no te importa son sus intenciones: los inconscientes realmente quieren ser colaborativos y efectivos, pero no saben que están quedando cortos. Mientras que el no me importa reconocer sin disculpas su comportamiento («Por supuesto que soy agresivo con los clientes. ¡Es la única manera de hacer la venta!») , los inconscientes no pueden ver cómo están apareciendo («¡Esa reunión con el cliente salió bien!»).

Ayudar a los inconscientes

Una vez que usted ha determinado que alguien sufre de falta de conciencia de sí mismo, es hora de evaluar honestamente si se puede ayudar. Piensa en sus intenciones y si querrían cambiar. ¿Les has visto pedir una perspectiva diferente o recibir comentarios críticos? Esto sugiere que es posible ayudarlos a ser más conscientes de sí mismos.

Pero las probabilidades pueden ser empinadas. Nuestra encuesta reveló que aunque el 70% de las personas con colegas desconocedores han intentado ayudarles a mejorar, solo el 31% tuvieron éxito o mucho éxito. Y entre los que decidieron no para ayudar, sólo el 21% dijo que lamentaron su decisión. Así que antes de entrar, pregúntese:

¿Soy el mensajero adecuado?

La razón número uno por la que nuestros encuestados dieron para no ayudar a una persona inconsciente fue que no pensaban que eran el mensajero adecuado. Es cierto que cuando ayudamos a los inconscientes, proporcionar una buena retroalimentación constructiva solo nos hace parte del camino. Para que alguien esté verdaderamente abierto a retroalimentación crítica, deben confiar en nosotros; deben creer fundamentalmente que tenemos sus mejores intereses en el corazón. Cuando la confianza está presente, la otra persona sentirse más cómodo siendo vulnerable, un requisito previo para aceptar el comportamiento inconsciente de uno.

Así que piensa en la relación que tiene con su colega inconsciente: ¿has hecho todo lo posible para ayudarlos o apoyarlos en el pasado? ¿Y confía en que verán sus comentarios sobre lo que es, una muestra de apoyo para ayudarlos a mejorar, en lugar de inferir un motivo más nefasto? O bien, ¿hay otros que puedan ser más adecuados para entregar los comentarios que usted?

¿Estoy dispuesto a aceptar el peor de los casos?

La segunda razón más común por la que las personas deciden no ayudar a los inconscientes es que el riesgo es simplemente demasiado alto. Como señaló uno de nuestros participantes en el estudio, «puede que no sea capaz de ayudar y tratar [podría] simplemente hacerlos enojar». Las consecuencias de la ayuda despedida pueden ir desde la incómoda (lágrimas, el tratamiento silencioso, gritos) hasta la limitación de la carrera (un empleado puede dejar de fumar; un colega puede intentar sabotearnos; un jefe podría despedirnos).

Aquí, los diferenciales de potencia son un factor. Por ejemplo, aunque los jefes no conscientes tienen un dañino impacto en la satisfacción laboral, el rendimiento y el bienestar de sus empleados, enfrentarse a su jefe es intrínsecamente más arriesgado debido al poder posicional que posee. Por el contrario, el riesgo suele ser menor con los compañeros, y aún más bajo con informes directos (de hecho, si usted tiene un empleado inconsciente, literalmente es su trabajo ayudarlos). Sin embargo, independientemente de su lugar en el organigrama, debemos estar dispuestos a aceptar el peor de los casos en que se produzca.

Si usted cree que lata ayuda, entonces ¿cuál es la mejor manera de hacerlo? Ciertamente hay muchos recursos útiles en proporcionar retroalimentación de alta calidad, y la mayoría se aplica con el inconsciente. Sin embargo, hay tres prácticas que vale la pena subrayar para estas personas.

En primer lugar, hable con ellos en persona (nuestra investigación sugiere que aquellos que proporcionan comentarios por correo electrónico tienen un 33% menos éxito). Segundo, en lugar de sacar a la luz su comportamiento de la nada, practica la paciencia estratégica. Si es posible, espere hasta que su colega exprese sentimientos de frustración o insatisfacción que (sin que ellos lo sepan) están siendo causados por su desconocimiento. Pregunte si puede ofrecer una observación en el espíritu de su éxito y bienestar (usar la palabra «feedback» arriesga la defensividad). En tercer lugar, si están de acuerdo, concéntrese en su comportamiento específico y observable y cómo limita su éxito. Termine la conversación reafirmando su apoyo y preguntándole cómo puede ayudar.

Qué hacer si no cambian

Es fácil sentirse sin esperanza cuando no se puede ayudar a alguien que no es consciente. La buena noticia es que aunque no podemos forzar la percepción sobre ellos, lata minimizar su impacto en nosotros.

Reconozcan de forma consciente su comportamiento: El práctica popular del lugar de trabajo de atención plena puede ser una herramienta eficaz para hacer frente a los inconscientes. Específicamente, notando lo que estamos sintiendo en un momento dado nos permite replantear la situación y ser más resistente.

Aquí hay una herramienta para nota pero no se dibuja en a nuestras reacciones negativas ante los inconscientes. Primero se me ocurrió la «pista de la risa» cuando tuve la desgracia de trabajar para un jefe que no te importa. Un día, después de un encuentro particularmente desagradable, recordé mi programa de televisión favorito de criado, El show de Mary Tyler Moore. El jefe de Mary era un hombre rudo llamado Lou Grant. En un buen día, Lou estaba gruñón; en un mal día, fue francamente abusivo. Pero debido a que sus comentarios fueron seguidos por una pista de risa enlatada, se volvieron sorprendentemente entrañables. Decidí que la próxima vez que mi jefe dijera algo horrible, me imaginaría una pista de risa detrás de él. Con frecuencia me sorprendió lo mucho menos doloroso (y ocasionalmente hilarante) que esta herramienta le prestaba.

Encuentra su humanidad: Por más fácil que pueda ser de olvidar, incluso los más inconscientes de entre nosotros siguen siendo humanos. Si recordamos esto, en lugar de volar fuera de la manija cuando se comportan mal, podemos reconocer que, en el fondo, su comportamiento inconsciente es una señal de que están luchando. Podemos adoptar la mentalidad de compasión sin juicio.

Los investigadores han fundar que perfeccionar nuestras habilidades de compasión nos ayuda a mantener la calma frente a personas y situaciones difíciles. Como profesor de gestión Hooria Jazaieri señala, «hay consecuencias [negativas]… cuando estamos… pensando en malos pensamientos acerca de alguien» — la compasión «nos permite dejarlo ir».

Juega el juego largo: Cuando se trata de lidiar con los inconscientes, una de las cosas más importantes a recordar es que el hecho de que sean así ahora no significa que no cambiarán en el futuro. Los comportamientos desconscientes a veces tienen que ser señaló varias veces antes de que los comentarios comiencen a pegarse — o, como señaló uno de nuestros participantes de la investigación, «A veces tienen que golpear la cabeza las veces suficientes para finalmente ver la luz».

En nuestra investigación, hemos estudiado a personas que hicieron mejoras dramáticas y transformacionales en su autoconciencia. Aunque se necesita coraje, compromiso y humildad, es de hecho posible, y si las personas que nos rodean eligen o no mejorar su autoconciencia, tenemos un control completo sobre la elección de mejorar nuestra (encuentre una evaluación rápida y de alto nivel de su autoconciencia aquí). Al final del día, tal vez ahí es donde mejor gastamos nuestra energía.


Escrito por
Tasha Eurich



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