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Tiempo flexible: una recesión Triple victoria

Los tiempos difíciles son el momento adecuado para formalizar los horarios de trabajo flexibles. Las opciones de trabajo remoto, las horas escalonadas, los horarios reducidos y los mini-sabáticos a menudo se ven como beneficios de trabajo para los años de grasa, uno de los primeros objetivos del apretamiento corporativo de la correa. Pero como investigaciones en mi próximo libro TOP TALENT: manteniendo el rendimiento cuando el negocio está abajo (Harvard […]
Tiempo flexible: una recesión Triple victoria

Los tiempos difíciles son el momento adecuado para formalizar horarios de trabajo flexibles. Las opciones de trabajo remoto, las horas escalonadas, los horarios reducidos y los mini-sabáticos a menudo se ven como ventajas de trabajo para los años gordos, uno de los primeros objetivos del apriete corporativo del cinturón. Pero como investigación en mi próximo libro Talentos principales: Mantener el rendimiento al alza cuando el negocio está caído (Harvard Business Press; octubre de 2009) muestra que las empresas que tratan el tiempo como moneda han aprovechado uno de los secretos para sobrevivir en una recesión.

Con los brutales recortes de trabajo que dejan a los supervivientes con conmoción de proyectiles luchando por manejar cargas de trabajo radicalmente incrementadas, la necesidad de arreglos de trabajo flexibles está atravesando el techo. Sin embargo, se está volviendo cada vez más difícil tomarlo. Según una encuesta del Centro para la Política de Vida del Trabajo, las presiones presenciales se duplicaron con creces entre junio de 2008 y diciembre de 2008, pasando del 22% al 55%. Los profesionales preocupados por su seguridad laboral se encadenan a su escritorio 12 horas al día para demostrar que son indispensables. Como explicó un gerente, «Trabajar de forma remota desde casa parece menos ‘dedicado’ a pesar de que la mayoría de la gente trabaja aún más duro en casa, y, curiosamente, están más a menudo disponibles».

Las mujeres son especialmente afectadas. El 80% de los 5,1 millones de personas que han perdido su empleo en esta recesión son hombres, dejando a muchas esposas y madres trabajadoras como único sostén de la familia. Dado que las mujeres asumen una carga desproporcionada de responsabilidad familiar y, en general, ganan un 20% menos que los hombres, tiene sentido que los empleadores encuentren formas de ayudarlas a desempeñar su máximo rendimiento.

Las empresas de vanguardia se dan cuenta de que comprometerse a flexionar o renovar las políticas existentes en tiempos difíciles es una triple victoria. Los arreglos flexibles de trabajo permiten a las organizaciones reducir los costos de la nómina sin reducciones de personal en gran escala. Además, en un momento en que el 73% de los gerentes encuestados para Top Talent informaron de sentirse «desmoralizados», quitando el estigma de pedir tiempo libre aumenta la participación de los empleados y ayuda a retener el talento superior para que la empresa pueda prepararse rápidamente para nuevos negocios cuando la economía cambia.

¿Quién está señalando el camino?

En enero de 2009, El gigante contable KPMG dio a conocer su nuevo programa Flexible Futures por sus 11.000 empleados radicados en el Reino Unido. Las opciones incluyen: una semana laboral de cuatro días y una reducción del 20% en el salario base; un sabático de cuatro a doce semanas con un salario base del 30%; una combinación de las dos opciones; o seguir con el statu quo.

Posicionado como una forma para que la empresa «se unan» en tiempos difíciles, Flexible Futures ya es visto como un ganador. «Estábamos tratando de lidiar con la realidad, pero también dar a los empleados algún control sobre su propio destino», dice Rachel Campbell, directora de personas de KPMG Europa y arquitecta de Futuros Flexibles. Hasta la fecha, el 85% de los empleados de KPMG radicados en el Reino Unido se han inscrito. La opción más popular es la opción #3, que cuenta con una semana de trabajo más corta y un año sabático, lo que da una idea de cómo los profesionales hambrientos de tiempo son estos días. Según Campbell, la empresa busca una oportunidad de ahorro potencial de hasta 15% de los costos de nómina.

Del mismo modo, el nuevo sabático de pago parcial de Booz & Company tiene como objetivo aumentar la participación de los empleados tanto como reducir los gastos. La consultora global tuvo un programa sabático no remunerado durante muchos años, pero 2009 marca la primera vez que los descansos aprobados por la empresa han sido puestos a disposición de todos sus casi 4.000 empleados, no solo consultores, con remuneración, así como un trabajo garantizado cuando regresan. El año sabático puede variar desde un mínimo de un mes hasta un máximo de 12, durante el cual los empleados reciben el 20% de su salario base y prestaciones completas de salud. Para hacer que el programa sea aún más atractivo, Booz ofrece «suavizado salarial», de modo que un empleado con destino sabático puede optar por que se le deduzcan 20% de su salario durante un período anterior al descanso en lugar de obtener cheques de pago sustancialmente reducidos.

Desde el lanzamiento del programa en abril de 2009 en los Estados Unidos, alrededor del 20% de los 1.000 empleados radicados en Estados Unidos se han inscrito, con el promedio de tres meses de descanso. (En Europa, la absorción ha sido del 32%.) La compañía anima a los empleados a utilizar su descanso para relajarse, avanzar en su educación, pasar tiempo con la familia, ser voluntarios en una organización benéfica e incluso tomar otro trabajo a tiempo parcial (siempre y cuando no esté en una empresa competidora). Muchas mujeres han abordado su tiempo sabático con su licencia de maternidad de seis semanas; una empleada está trabajando en su área de especialización para mejorar sus conocimientos de la industria; otra está trabajando para el Cuerpo de Paz. Michelle Koss, que dirige el departamento de RRHH de Booz’ en Norteamérica, «Será interesante volver con los empleados y escuchar historias sobre cómo se beneficiaron» de sus descansos.

Utilizar el tiempo como moneda seguirá proporcionando rendimientos considerables como señuelo de talento cuando la economía se recupere. UNA reciente estudio CWLP de baby boomers y trabajadores de Generación Y encontraron que un porcentaje abrumador de ambos sexos en ambos grupos de edad valoraba las opciones de trabajo flexibles: el 87% de los boomers y el 89% de los Gen Ys calificaron la flexibilidad como una consideración importante al elegir un empleador.

¿No es hora de que más empresas hagan tiempo para tiempos de espera?

Descargue estas Historias Sucesss para obtener más información sobre cómo KPMG y Booz & Company utilizan el tiempo como moneda.


Escrito por
Sylvia Ann Hewlett




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