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Terminar con la brecha salarial

Si eres un ejecutivo que acaba de ser reclutado para un trabajo de alta potencia, puedes preguntarte a ti mismo: “¿Qué brecha de género?” Y con buena razón: A pesar de los estudios que muestran una discrepancia entre los salarios de los hombres y las mujeres, incluso en la C-Suite, es probable que su compensación de inicio se compare bien con lo que la compañía ofrecería un […]
Terminar con la brecha salarial

Si usted es una mujer ejecutiva que acaba de ser reclutada para un trabajo de alto poder, puede que se esté preguntando: «¿Qué brecha de género?» Y con una buena razón: A pesar de los estudios que muestran una discrepancia entre los salarios de hombres y mujeres, incluso en la C-suite, lo más probable es que su compensación inicial se compara bien con lo que la compañía ofrecería a un hombre que tiene habilidades y experiencia similares.

Dale tiempo. Su sueldo probablemente comenzará a retrasar el de sus colegas masculinos, y después de un tiempo usted estará viendo una gran brecha. Nuestra investigación ofrece una explicación y sugiere acciones que podrían ayudarle a mantener la paridad, si está dispuesto a tomarlas.

Nos fijamos en 1.598 directores financieros recién contratados en empresas públicas estadounidenses de 1994 a 2007. Elegimos a los CFos porque sus responsabilidades tienden a ser similares de empresa a empresa. Al controlar factores como la industria, el desempeño de las empresas y los antecedentes educativos y años de experiencia de los ejecutivos, no encontramos evidencia de una brecha salarial durante el año de contratación; de hecho, con las empresas que compiten por las OC femeninas, los paquetes salariales de las mujeres eran típicamente mejores que los de los hombres.

Sin embargo, dos años después, la remuneración total de las mujeres se situó entre el 4,5% y el 5% de sus homólogos masculinos. Sobre la base de investigaciones anteriores, creemos que las empresas pueden hacer dos suposiciones que las llevan a dar a las ejecutivas mujeres más pequeñas aumentos: que las mujeres renunciarán a una mayor compensación por factores favorables a la familia, como la estabilidad de la ubicación, y que es menos probable que los hombres salten a otras empresas (los estudios muestran que las mujeres tienen menos movilidad geográfica en sus carreras que los hombres).

Sugerimos cuatro pasos que las mujeres pueden tomar para evitar que estos estereotipos se reduzcan a posibles aumentos:

Muévete, o al menos demuéstrales que estás dispuesto a hacerlo.

Cultivar redes profesionales, por ejemplo, haciéndose visible en las conferencias. Mantente en contacto con el cazatalentos que te consiguió tu posición actual, y busca un nuevo trabajo de vez en cuando, para marcarte en el mercado, por así decirlo.

Compite dentro de la firma.

Señale su voluntad de moverse dentro de la organización. Busque oportunidades para asumir responsabilidades adicionales, especialmente si se encuentra en una empresa, como una empresa de consultoría, que opera proyecto por proyecto.

Consíguelo por escrito.

Insista en una cláusula contractual que calibre sus aumentos a los aumentos pagados a hombres de rango comparable y en empresas comparables. Los paquetes de pago de los ejecutivos de C-suite de las empresas públicas son una cuestión de registro, y los consultores de colocación mantienen bases de datos de compensación.

Haz tus deberes.

Recopilar información sobre el sueldo de gerentes comparables y llevarla a las reuniones de compensación de los representantes de Recursos Humanos o del comité de compensación del consejo de administración.

Algunas mujeres pueden sentirse incómodas al adoptar estas estrategias. Pero la alternativa es permanecer al lado y ver como la paridad salarial se erosiona.


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