¿Sus esfuerzos de I+D+i incluyen a las personas con discapacidad?

Accesibilidad hace una diferencia para sus clientes y sus empleados.
¿Sus esfuerzos de I+D+i incluyen a las personas con discapacidad?
¿Sus esfuerzos de I+D+i incluyen a las personas con discapacidad?
Krisana Antharit/Eyeem/Getty Images

Las empresas han sido durante mucho tiempo impulsores del cambio social. En todo el mundo, las empresas han comenzado a reconocer desafíos e injusticias vitales como el cambio climático y las brechas salariales. La diversidad y la inclusión son una de esas cuestiones definitorias y, aunque se han hecho grandes progresos hacia la igualdad entre los géneros, la raza y la orientación sexual, con demasiada frecuencia se desatiende un aspecto de la I+D+i: la discapacidad.

El Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad define a aquellos por los que aboga como «personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, en interacción con diversas barreras, pueden obstaculizar su participación plena y efectiva en la sociedad en pie de igualdad con los demás».

Aunque el 90% de las empresas afirman priorizar la diversidad, solo el 4% considera la discapacidad en esas iniciativas, según un informe del Grupo Return On Disability. Y solo un pequeño subconjunto realmente sirve a los clientes con discapacidades. Por lo tanto, describiríamos incluso a las organizaciones más progresistas como «divers-ish». Esa es la palabra que usamos cuando lanzamos nuestro Valuable 500 —un impulso para que las empresas se comprometan a incluir a las personas con discapacidad— en la Cumbre Anual del Foro Económico Mundial el año pasado.

Hacer este cambio no debería ser una tarea. Es una oportunidad. El Banco Mundial estimaciones que hay más de mil millones de personas en todo el mundo —alrededor del 15% de la población— que viven con una discapacidad. Como consumidores, representan un mercado del tamaño de los Estados Unidos, Brasil, Pakistán e Indonesia combinados y un ingreso disponible de más de 8 billones de dólares, como señaló el Return On Disabilty Group. Como trabajadores, pueden aliviar la escasez de talento y aumentar la diversidad organizacional que impulsa una mejor toma de decisiones y la innovación.

Si su empresa quiere mostrar al mundo que realmente ve el valor en todos, hay muchos pasos que los líderes pueden dar de inmediato para mejorar la inclusión de la discapacidad en sus procesos de contratación, en la accesibilidad de su lugar de trabajo y en los productos y servicios que ofrece.

Estar abierto a los empleados potenciales.

Empiece entendiendo las barreras que desaniman a las personas con discapacidad a solicitar su empleo, por ejemplo, el formato de la solicitud, la accesibilidad en línea e incluso el lenguaje de las descripciones de los puestos. En algunos casos, las empresas incluirán requisitos genéricos para tareas físicas, como conducir, escribir, levantar o la capacidad de sentarse durante largos períodos, incluso si el rol realmente no los exige. Estos son descripciones codificadas que eliminan a cualquiera con una discapacidad en el primer paso. Las prácticas estándar de entrevistas en persona también pueden perjudicar a las personas con discapacidad, y el sesgo a menudo se arrastra en las decisiones de contratación.

Sin embargo, hay varias empresas que están liderando el camino en la inclusión de la discapacidad. Por ejemplo, Virgin Media se ha asociado con Scope para ayudar a un millón de personas discapacitadas a entrar en el trabajo y permanecer en él antes de finales de 2020, una campaña titulada Trabaja conmigo. Juntos, las dos organizaciones desarrollaron un centro en línea diseñado para ayudar a los usuarios a ganar confianza y habilidades a medida que solicitan puestos de trabajo. Internamente, Virgin Media creó una guía de sensibilización sobre la discapacidad para los directores directos y trabaja con sus asociados que proporcionan recursos para garantizar que se tenga en cuenta la accesibilidad durante todo el proceso de contratación.

EY cuenta con una serie de Centros de Excelencia que cuentan con un programa específico de contratación centrado en neurodiversa, específicamente autistas, personas, que tienden a ser tecnológicamente inclinadas y orientadas a los detalles. Microsoft también tiene un programa de contratación de autismo; otras iniciativas de la compañía incluyen eventos de «contratación de habilidades», ofreciendo alojamiento para entrevistas bajo petición, y programas de capacitación de etiqueta para discapacitados.

Crear lugares de trabajo accesibles.

Para retener a los empleados, la accesibilidad y la inclusividad deben ir más allá del proceso de contratación. Las personas con discapacidad necesitan sentirse incluidas y cómodas en su espacio de trabajo físico, y el diseño de la oficina debe tener esto en cuenta.

Peter Grauer, presidente de Bloomberg, dijo en el escenario de Davos este año que en los últimos 12 meses Bloomberg se ha asegurado de que sus 4,5 millones de pies cuadrados de bienes raíces en todo el mundo sean accesibles para las personas con discapacidad para garantizar que todos los colegas puedan venir a trabajar todos los días. Ya ha puesto en marcha actividades de sensibilización sobre la discapacidad a 1.000 de sus 18.500 empleados, lo que permitirá llevar el programa a 6.000 jefes de equipo y gerentes a finales de 2020.

El enfoque de Audi para crear un lugar de trabajo accesible incluye horarios de trabajo flexibles, procesos transparentes, como la presentación de informes sobre sus iniciativas de inclusión de la discapacidad y la rendición de cuentas por parte de terceros, como la organización benéfica Motability, y programas de promoción de la salud adaptados a esas personas. con discapacidades. En un sentido similar, Atos trabaja para mejorar la disponibilidad de tecnologías de asistencia, como texto a voz, en sus herramientas básicas para empleados como parte integral de su programa de transformación DigitalNow.

Desde el entorno físico hasta la estructura y la tecnología de la jornada laboral, hay varias maneras de ampliar la accesibilidad.

Acepte el nuevo segmento de clientes.

Considere revisar sus medios de comunicación y materiales de comunicación y cómo puede representar y hablar con un espectro más amplio de personas.

Una empresa que está haciendo bien en este sentido es Barclays. En su sitio web puede encontrar una amplia gama de apoyo para personas con diferentes necesidades de accesibilidad, desde herramientas prácticas como la tecnología de asistencia para personas con discapacidad visual y auditiva hasta consejos sobre cómo gestionar las finanzas si usted o un ser querido tiene una discapacidad. También ofrece cuentas bancarias de terceros para aquellos que puedan necesitar un apoyo adicional para acceder a sus finanzas, servicios para ayudar con dislexia y discalculia y aquellos con problemas de destreza. Esto abre a Barclays a una base de clientes mucho más amplia y aumenta su reputación. Tiene sentido comercial.

Microsoft también ha asumido un fuerte compromiso con las ofertas de accesibilidad en los últimos años, en parte debido a la experiencia del CEO Satya Nadella de tener un hijo con discapacidades graves. En 2018, la compañía lanzó IA para accesibilidad, un programa de subsidios de cinco años de 25 millones de dólares que tiene como objetivo «ampliar la capacidad humana». La aplicación Seeing AI de la compañía lee texto y describe objetos en voz alta para personas con baja visión. Otro ejemplo proviene de Alea Technologies, que ha desarrollado un Intelligaze sistema de comunicación que permite a las personas con problemas de movilidad operar su ordenador con control ocular.

El Nike Flyease – Zapatillas de Deporte zapato sin cordones fue inspirado por un hombre con parálisis cerebral, pero ha sido comprado por muchos más clientes discapacitados y aptos para el cuerpo. MagZip, un sistema que permite el cierre de cremallera con una mano, fue diseñado para un hombre con demencia y ahora es utilizado por marcas como Tommy Hilfiger, Moncler y Under Armour, cuyas chaquetas relacionadas son favorecidas por los ciclistas.

Estos tres pasos son parte del movimiento de responsabilidad social corporativa. Como señaló Paul Polman, CEO de Unilever y presidente de The Valuable 500, en el Foro Económico Mundial de este año: «Alrededor del 65% de los empleados dicen que si voy a trabajar para esta empresa, quiero estar seguro de que hay diversidad e inclusión totales en todos sus sentidos. Hemos visto a los empleados salir por el cambio climático, hemos visto a los empleados salir por el movimiento #Me Too, y los empleados pronto también van a salir si usted tiene prácticas discriminatorias para las personas con discapacidad».

Al tomar la iniciativa en este tema, su negocio no sólo prosperará desde un punto de vista ético, sino también económico. Las empresas inclusivas son un imán para el talento, tienen una base de clientes más amplia, estimulan más innovación y ofrecen una mejor calidad de vida para todos.


Caroline Casey
Via HBR.org

Related Posts
Para construir una cultura inclusiva

Para construir una cultura inclusiva, comience con reuniones inclusivas

Establecer una fuerza de trabajo diversa para el éxito requiere un compromiso con las prácticas de inclusión. Esto significa que más empresas necesitan crear culturas de encuentro en las que diversos colaboradores tengan el mismo impacto. Los líderes deben centrarse en tres esferas clave. Primero, cree seguridad psicológica antes de que comience la reunión: envíe la agenda antes de tiempo, dé la bienvenida a las personas por su nombre mientras entran en la sala, y asegúrese de que los asientos se acomodan a todos. Durante la reunión en sí, administrar la conducta. Cuando las personalidades fuertes sobrelleguen, apisonen a los delincuentes y pongan activamente todas las voces en la conversación. Por último, comprometerse a la inclusión. Defina explícitamente lo que significa, tenga claro lo que parece y haga que su equipo rinda cuentas.

Leer más

Investigación: Por qué algunos esfuerzos de D&I fracasaron a empleados de ascendencia china

Si bien muchas empresas están cada vez más interesadas en apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, nuevas investigaciones demuestran que no todas las iniciativas son igualmente eficaces para proteger a los diferentes grupos marginados. Los autores realizaron una serie de encuestas que exploraron el impacto de diversas políticas en los niveles de malos tratos experimentados por empleados de la AAPI en los Estados Unidos y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces para proteger a los empleados de ascendencia china. Específicamente, las políticas centradas en la integración de las diferencias a menudo resultan contraproducentes, llamando la atención sobre la identidad de estos empleados y, por lo tanto, más propensos a ser dirigidos. Sobre la base de estos hallazgos, los autores argumentan que las empresas deben ser reflexivas en la implementación de esfuerzos de diversidad, y deben asegurarse de complementar las políticas centradas en la integración con iniciativas centradas en la equidad, la aliación y la salud mental — o arriesgarse a convertir a las mismas personas a las que pretenden proteger en objetivos por malos tratos.

Leer más
¿Sus esfuerzos por la diversidad son otros grupos insuficientemente representados?

¿Sus esfuerzos por la diversidad son otros grupos insuficientemente representados?

Con el fin de cumplir las promesas antirracistas, muchas empresas han priorizado la contratación de talentos «diversos» para aumentar la representación de los empleados negros. Pero esta «solución rápida» para la equidad racial en realidad no crea un ambiente que incluya a las personas de color. El lenguaje es una parte del problema. El término «diverso» borra las características raciales, de género y de discapacidad de las personas, y puede dar lugar a «alterar» a las mismas personas que desea incluir. Fomentar una cultura inclusiva requiere no sólo conseguir el idioma correcto, sino también buscar educación sobre la inequidad racial, medir más categorías de raza y valorar la inclusión en la contratación, la retroalimentación, las revisiones de rendimiento y las promociones.

Leer más