¿Su organización está sobreviviendo al cambio o está prosperando en él?

Cómo movilizar a sus empleados para navegar por el entorno volátil de hoy.
¿Su organización está sobreviviendo al cambio o está prosperando en él?
¿Su organización está sobreviviendo al cambio o está prosperando en él?

Resumen.   

El mayor desafío al que nos enfrentamos como equipos, organizaciones y sociedad en general es adaptarse lo suficientemente rápido para igualar la creciente incertidumbre y complejidad que nos rodea.. Y dado que todo indica que la creciente volatilidad, complejidad y cambio rápido es la nueva normalidad, las organizaciones tendrán que encontrar nuevas formas de movilizar a sus empleados para que participen activamente en la recopilación de ideas, la creación de soluciones y el liderazgo. Los autores describen un marco emergente sobre cómo los líderes pueden manejar este rápido ritmo de cambio, administrando el sistema de dos canales integrado en todos los seres humanos: Survive Channel, que se activa por amenazas y conduce a sentimientos de miedo, ansiedad y estrés; y Thrive Channel, que se activa por oportunidades y se asocia con sentimientos de emoción, pasión y alegría.


Un CEO con el que trabajamos recientemente comentó: «El Covid-19 ha ayudado a obligarnos a encontrar algunas prácticas nuevas que son mejores que las que empleamos antes de la pandemia. No quiero perder esas nuevas prácticas cuando el Covid-19 haya terminado. Entonces, ¿qué podemos hacer?»

Su pregunta refleja lo que estamos viendo y escuchando de muchas personas: la pandemia de Covid-19 ha llevado la adaptación a la vanguardia de la mente de todos. Sin embargo, también subraya la creencia implícita de que esta situación es totalmente anómala, algo que debe ser desgastado antes de volver a una «nueva normalidad» con bajos niveles de cambio, incertidumbre y alteración.

Sin embargo, todos los indicios son que el aumento volatilidad, complejidad, y cambios rápidos es la nueva normalidad, que requiere nuevas formas de impulsar el cambio dentro de las organizaciones, nuevas formas de movilizar a la base de empleados para que participe activamente en la recopilación de conocimientos, la creación de soluciones y la prestación de liderazgo.

Estamos desarrollando un marco en torno a una ciencia emergente del cambio que puede ser útil en este impulso para crear organizaciones más ágiles y adaptables. Se basa en tres corrientes de investigación: la estructura del organización moderna y sus limitaciones (cuyo diseño centrado en la gestión se creó para garantizar la fiabilidad y la eficiencia), estudios de liderazgo y el cambio organizacional exitoso y el estudio de» naturaleza humana» y nuestra resistencia o capacidad de cambio.

La diferencia entre sobrevivir y prosperar

Los seres humanos se resisten a muchos tipos de cambios. Sin embargo, también somos una especie impulsada por la curiosidad y programada para buscar novedad. La diferencia entre abrazar y resistir el cambio está arraigada en nuestro cableado de cuerpo cerebral. La evolución ha dado lugar a un sistema de dos canales, que es responsable de gran parte de nuestra respuesta en tiempos de incertidumbre. Survive Channel se activa por amenazas y genera sentimientos de miedo, ansiedad y estrés. Estos desencadenantes activan el sistema nervioso simpático y, cuando funcionan bien, dirigen toda la atención hacia la eliminación de la amenaza. Por el contrario, Thrive Channel se activa por las oportunidades y se asocia con sentimientos de emoción, pasión, alegría y entusiasmo. Estos desencadenantes activan el sistema nervioso parasimpático, permitiendo que nuestra mente amplíe su perspectiva y colabore de nuevas formas.

Crear cambios inteligentes y rápidos significa evitar que Survive Channel se sobrecaliente mientras activa Thrive Channel en un número suficiente de personas, lo que genera más innovación, adaptación y liderazgo. 

Reflexionando sobre historias recientes de cambio organizacional, no se presenta una sola lección tan clara como una relacionada con el liderazgo, en concreto, la necesidad de más personas de más personas. El liderazgo como comportamiento, no como posición, tiene la capacidad de hacer frente al desafío de cambio de hoy. Existe una gran necesidad de reconstruir la organización moderna y crear un entorno que fomente más autonomía, participación y liderazgo.

La fuerza relativa del Survive Channel, combinada con el énfasis en la fiabilidad y la eficiencia reforzados por los sistemas de gestión tradicionales, lleva a organizaciones que generalmente sobrecalientan el canal de supervivencia y subactivan el Thrive Channel. Las organizaciones que pueden girar y cambiar rápidamente requieren líderes que puedan calmar un sobrecalentamiento de Survive y amplifiquen Thrive, para sí mismos y para otros.

Modulación de sobrevivir

El enfoque tradicional de gestión del cambio, que se centra en los plazos, los presupuestos, las evaluaciones de impacto, la documentación, la comunicación de difusión y el control de la gestión, está diseñado para reducir la resistencia y aumentar la adopción. Si bien estas prácticas pueden ser eficaces para eliminar obstáculos y resolver problemas, también tienen el potencial de desencadenar inadvertidamente una respuesta de Survive debido al enfoque de «tener que» centrado en la gestión. Recomendamos que los líderes utilicen las siguientes tácticas para frenar la activación natural del miedo, la ansiedad y el estrés del canal Survive:

  1. Reduzca el ruido

Si bien la cantidad de información procesable que reciben los gerentes y empleados va en aumento, va acompañada de un aumento aún mayor del «ruido» que distrae. Esto hace que sea más difícil encontrar la información correcta y tomar buenas decisiones, pero también puede activar fácilmente Survive Channel. Las hojas de cálculo, las actualizaciones presupuestarias mensuales, las encuestas de satisfacción de los clientes y muchos más artefactos de las operaciones empresariales pueden proporcionar información que el cerebro considera amenazante, lo que hace imposible centrarse claramente en las prioridades más importantes, innovar o desarrollar nuevas ideas.

Para reducir este ruido, los líderes deben preguntarse: ¿Qué informes se están enviando a los empleados que no les sirven de verdad? ¿Qué actividades continúan simplemente porque así es como siempre hemos hecho las cosas? ¿Qué métricas son redundantes o solo son útiles marginalmente? ¿Qué frecuencia es realmente adecuada para reuniones, informes y actividades repetidas?

Es sorprendente la cantidad de ruido que se puede eliminar evaluando acciones e iniciativas a través de su eficacia para abordar un problema y su capacidad para activar Survive. Si es probable que una acción en particular desencadene una respuesta de Survive en la organización, proceda solo si está convencido de que está abordando un verdadero amenaza.

  1. Eliminar la incertidumbre innecesaria

La incertidumbre, incluso más que las amenazas conocidas, puede desencadenar una sobrevida hiperactiva. Nuestra respuesta natural a una amenaza es centrarnos únicamente en eliminarla. Pero es difícil abordar una amenaza incierta, lo que lleva a un estado prolongado de Survive altamente activado. Por eso, uno de los roles más importantes de los líderes es ayudar a eliminar la incertidumbre siempre que sea posible.

Los líderes suelen creer que no proporcionar información es mejor que la información incompleta, pero hacerlo solo generará ansiedad entre los empleados o perjudicará su credibilidad como líder. Dado nuestro radar natural de búsqueda de amenazas, es probable que los empleados «colmen las lagunas» con sus propias suposiciones. Estos supuestos suelen ser inexactos o suponen el peor de los casos, lo que agrava aún más la ansiedad y la activación de Survive. La transparencia en torno a lo que se conoce, lo que se desconoce, qué acciones se están adoptando y qué resultados se anticipan puede proporcionar contexto y prevenir el miedo o la ansiedad infundados.

Activar Thrive

Modulating Survive crea espacio para activar Thrive y los comportamientos positivos de liderazgo asociados: alto compromiso, iniciativa, mentalidad, innovación y colaboración con visión de futuro. El liderazgo de más personas a través de la organización solo es posible cuando Thrive Channels está altamente activado, utilizando técnicas tales como:

  1. Apóyate en las oportunidades, no solo las amenazas

Dejando de lado algunos entornos empresariales que se mueven rápidamente, muy poco de la conversación en las organizaciones de hoy se trata de oportunidades. A menudo, los líderes recurren a impulsar el cambio a través de una plataforma en llamas, utilizando una crisis inmediata (y a menudo amenazante) como punto de inflexión para el cambio. Esta motivación impulsada por el miedo fomenta algunas acciones iniciales pero cierra Thrive. Una plataforma en llamas puede funcionar en situaciones en las que se necesita más intensidad o una breve ráfaga de «trabajar más duro», pero no funciona cuando nuevas ideas o nuevas formas de trabajar sean fundamentales para el éxito. ¿Qué? es en estos casos, es necesaria una acción motivada por el deseo de lograr una oportunidad emocionante.

Encontrar oportunidades sin descanso, incluso cuando se enfrentan a contratiempos, requiere comprender el panorama. ¿Cuáles son los desafíos de la organización y qué es posible a través de la innovación? ¿Qué necesidades de clientes, empleados, comunidades, proveedores o accionistas no se están abordando y cuál es el beneficio de satisfacer esas necesidades? Responder a estas preguntas e inundar a la organización con comunicación sobre lo que es posible es fundamental para activar Thrive y permitir que los empleados vean y respondan a las oportunidades. Comunicar aspiraciones, posibilidades y fronteras emocionantes toca los corazones, no solo las mentes, lo que anima a las personas a comprometerse casi voluntariamente, no solo porque tienen que hacerlo.

  1. Celebra el progreso

Los sistemas de gestión son expertos en proporcionar informes y actualizaciones sobre el progreso, centrados en gran medida en evaluar el rendimiento para identificar lagunas y tomar medidas correctivas cuando sea necesario. Lo que falta es la celebración del éxito, que es fundamental para convencer a los escépticos y eliminar los obstáculos que impiden una implementación exitosa. Reconocer, comunicar y aplaudir el logro de hitos o de los esfuerzos piloto exitosos puede proporcionar la dosis de energía positiva necesaria para sostener el esfuerzo de cambio. Crear un entorno en el que el éxito se celebra con frecuencia y en voz alta prepara el radar que busca oportunidades y reduce la energía necesaria para activar Thrive.

  1. Control delegado

Uno de nuestros hallazgos más claros es que los esfuerzos de cambio exitosos tienen un compromiso y apoyo tempranos de una amplia y diversa base de empleados. La idea de que las personas dan un valor desproporcionadamente alto a las cosas que ayudaron a crear, a menudo denominadas Efecto Ikea, está bien documentado en la literatura de psicología. Un entorno en el que los líderes fomentan y delegan el control ayuda a inspirar la iniciativa y el liderazgo porque más personas invierten en lograr los resultados.

Cuando las personas tengan más autoridad en la toma de decisiones, no solo estarán más comprometidos a garantizar que estas decisiones tengan éxito, sino que también lo abordarán desde una mentalidad centrada en «querer» y centrada en las oportunidades. Esto activa Thrive y las emociones positivas correspondientes: orgullo y propósito.

El mayor desafío al que nos enfrentamos como equipos, organizaciones y sociedad en general es adaptarse lo suficientemente rápido para igualar la creciente incertidumbre y complejidad que nos rodea.. Lo hemos experimentado a escala mundial durante toda la pandemia de Covid-19. El éxito o el fracaso de cualquier organización al lidiar con este mundo que cambia cada vez más rápidamente podría afectar la vida de muchos miles de personas. Al actuar de nuevas formas y pensar en el liderazgo como comportamientos que todos podemos exhibir, podemos responder mejor a los cambios rápidos y crear lugares de trabajo (y comunidades) que realmente permitan prosperar a las personas.


  • JK
    John P. Kotter is a best-selling author, award winning business and management thought leader, business entrepreneur and the Konosuke Matsushita Professor of Leadership, Emeritus at Harvard Business School. His ideas, books, and company, Kotter, help people lead organizations in an era of increasingly rapid change. He is a co-author of the book Change, which details how leaders can leverage challenges and opportunities to make sustainable workplace changes in a rapidly accelerating world.

  • VA
    Vanessa Akhtar, Ed.D., is a Director at Kotter who works on the firm’s most complex transformation engagements and helps drive research and development. She is a co-author of the book Change, which details how leaders can leverage challenges and opportunities to make sustainable workplace changes in a rapidly accelerating world.

  • GG
    Gaurav Gupta is a Director at Kotter, and founder of Ka Partners, with global business experience translating strategy into successful implementation for clients in diverse industries. He is the co-author of the book Change, which details how leaders can leverage challenges and opportunities to make sustainable workplace changes in a rapidly accelerating world.  
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