Su Junta Directiva necesita un Comité de Personas

La creación de un talento ventaja sostenida requiere una inversión a nivel del consejo.
Seu conselho precisa de um Comitê de Pessoas
Seu conselho precisa de um Comitê de Pessoas

Si su organización aún no se ha dado cuenta de que su personal es su activo número uno, usted está detrás de sus competidores. Las empresas que invierten sistemáticamente en atraer, desarrollar y retener a las mejores personas crean una ventaja diferenciada en el mercado. Sin embargo, en nuestra experiencia, muchas empresas están infrautilizando un arma poderosa en su arsenal: su junta directiva.

Después de haber evaluado y asesorado a más de 21.000 ejecutivos, tenemos el privilegio de trabajar con algunos de los miembros más experimentados del mundo empresarial. Las conversaciones con docenas de ellos durante el último año han iluminado esta oportunidad perdida. «Las juntas deben considerar formas adicionales de relacionarse con la gerencia más allá de una revisión anual del talento», como compartió Rodney Adkins, quien es presidente del comité de compensación de Grainger y miembro del comité de compensación de UPS.

¿Cómo sacas el máximo provecho de tu tablero para crear una ventaja sostenida de talentos? Estamos viendo una tendencia emergente de empresas que aprovechan la experiencia de gestión del talento de sus directores con más rigor. Por ejemplo, algunas empresas, incluyendo JPMorgan Chase, Walmart y DuPont, han ampliado el mandato de sus comités de compensación tradicionales a estructuras híbridas con títulos como «Comités de Desarrollo de Compensación y Gestión» y «People & Committee Compensation Committee».

Creemos que hay oportunidad de ir aún más lejos. La creación de un «comité de personas» más amplio y dinámico a nivel de junta proporcionará esa ventaja sostenida.

Su comité de personal está a la vanguardia para garantizar que la administración ofrezca la estrategia actual de los empleados y el banco de liderazgo del mañana. Piense en ello como un comité coordinador que le ayuda a crear una ventaja estableciendo prioridades, realizando un seguimiento del progreso e impulsando la rendición de cuentas en el dominio del talento.

Como herramienta crítica de atracción y retención de talentos, la compensación debe seguir siendo una responsabilidad fundamental del nuevo comité, garantizando el cumplimiento de la SEC y alineando el rendimiento y el potencial de liderazgo con recompensas e incentivos a largo plazo. Pero el comité popular llegaría más allá de la compensación en una serie de áreas para añadir un valor diferenciado en tres áreas:

1) Sucesión del CEO.

Con implicaciones de miles de millones de dólares, la selección de CEO es la responsabilidad más importante de una junta directiva. Después de haber guiado cientos de exitosas sucesiones de CEO en GHSmart, con demasiada frecuencia vemos tableros que llegan tarde al juego en la planificación: carecen de procesos claros y robustos y operan con puntos ciegos en cuanto a las capacidades y el potencial de los candidatos internos.

Sin un desafío constante y riguroso del plan de sucesión, una falsa sensación de seguridad puede atrapar a las empresas desprevenidas cuando los directores ejecutivos anuncien una partida. De las más de 100 sucesiones de CEO a las que ha asistido nuestra firma en los últimos tres años, más de la mitad de las juntas determinaron en última instancia que la opción «obvia» anteriormente percibida no era en última instancia el mejor candidato para la selección.

Un comité de personas vigorizado debería instituir un proceso dinámico y dinámico de desarrollo de la sucesión que fomente la alineación con las competencias necesarias para los futuros directores ejecutivos. Debe mantener una atención implacable en el plan de sucesión, seleccionando a los dirigentes complementarios para desempeñar funciones ejecutivas clave y desarrollar una tramitación sostenible y diversa de candidatos internos capaces.

Por ejemplo, el comité de personal y compensación de DuPont ha vinculado revisiones de talentos a revisiones operativas para permitir que la junta directiva desarrolle perspectivas sobre líderes clave en toda la organización. «El proceso… permitió a los miembros de la junta obtener información sobre los líderes que supervisan negocios clave y tener una idea de la cartera de talentos en la organización», explicó el ex DuPont Director de Recursos Humanos Darrell Ford, quien ahora es Director de Recursos Humanos en UPS.

2) Impulsar la rendición de cuentas cultural.

El comité del pueblo también debe tener el mandato de garantizar que los valores de la empresa se infunden en toda la organización. Las presiones sociales para que las empresas lideren temas culturales han aumentado, y los inversores institucionales piden a la gerencia que demuestre un compromiso sostenido con la diversidad y la inclusión, los ESG y la responsabilidad social corporativa si quieren acceder al capital.

Sin embargo, en nuestro trabajo, con frecuencia vemos que tales iniciativas se desarrollan en respuesta a crisis o presiones externas, y luego se transmiten del CEO o de un grupo de trabajo ejecutivo ad hoc a niveles inferiores de una organización donde a menudo languidecen. «Tiene que haber un proceso permanente que no dependa de las personas ni de los líderes y que continúe más allá de los mandatos de los directores ejecutivos y de los equipos de liderazgo», como compartió con nosotros un director de la junta directiva.

Según nuestra experiencia, las juntas directivas más eficaces influyen colectivamente en la cultura, los valores y los principios de una organización y responsabilizan a sus equipos ejecutivos ante esos valores. Las juntas directivas pueden impulsar la rendición de cuentas cultural agregando resultados culturales y métricas a los cuadros de mando de los CEO, destacando los éxitos dentro de las unidades de negocio clave y midiendo y responsabilizando a los ejecutivos por el compromiso y la participación de los empleados en todos los niveles. Agregar un comité de personas con la responsabilidad de supervisar y desarrollar la adherencia a la cultura institucional asegurará que las iniciativas se mantengan más allá del mandato de cualquier líder y se filtren en toda la organización.

3) Formar la fuerza de trabajo del futuro.

Los comités populares también pueden centrarse en iniciativas estratégicas a largo plazo que requieren una asignación de capital a corto plazo, incluida la configuración de la fuerza de trabajo.

Por ejemplo, antes de la pandemia, la baja tasa de desempleo récord y la feroz competencia por el talento, junto con el avance en tecnología y automatización, elevaron la formación de los trabajadores como una preocupación de primer nivel para casi todos los CEO. Muchas empresas lucharon con el financiamiento de la rematanza de trabajadores, viéndolo como un gasto a corto plazo, a pesar de que era probable que payoff pagara a largo plazo. El Foro Económico Mundial estimada el costo de rematar a 24.800 dólares por trabajador, lo que podría sumarse a una cantidad significativa en un solo año o trimestre, dependiendo del tamaño de la fuerza de trabajo, pero es mínimo en comparación con los costos a largo plazo de la alta rotación, la pérdida de talento clave o el desperdicio debido a la ineficiencia de tener un conjunto incorrecto de habilidades.

Alquilar a su comité de personal para supervisar la evolución de las demandas de la fuerza laboral puede proporcionar el compromiso institucional con la formación y el desarrollo de su fuerza laboral para satisfacer las necesidades del mañana.

El camino a seguir

Tómese un minuto para considerar si su organización ha aprovechado plenamente la riqueza total de experiencia, perspectiva y conocimiento de la junta sobre personas y cultura.

Al considerar la creación de una carta del comité del pueblo, considere dos principios rectores: 1) mantener la gestión centrada en las prioridades de las personas a largo plazo, incluso cuando esté bajo presión para el próximo objetivo trimestral; y 2) asegurar que la planificación estratégica de las personas impregne todos los niveles de la organización. Al formar un comité de personas, usted da un gran paso hacia la creación de una ventaja diferenciada y sostenida para las personas que perdura más allá de cualquier CEO individual.

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