¿Su empresa incluye empleados neurodivergentes?

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Cómo contratar y apoyar a los trabajadores con autismo, TDAH, dislexia, síndrome de Tourette y otros diagnósticos.

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Resumen.   

El número de personas con autismo que ingresan a la fuerza laboral en los próximos 10 años y más allá está en aumento, y el crecimiento se extiende a través de líneas raciales, étnicas y geográficas. Actualmente, la tasa de desempleo entre las personas con autismo sigue siendo alta, con algunas estimaciones que superan el 80%. El perfil elevado de las funciones de discapacidad, equidad e inclusión en los principales empleadores ya está llevando a las empresas a pensar en formas de diversidad más allá de la raza y el género. Desde principios de la década de 2010, una red de importantes empleadores ha desarrollado iniciativas y protocolos de empleo específicos para integrar mejor a esta fuerza laboral en sus empresas. Sin embargo, el número de empresas que participan en iniciativas de contratación de neurodiversidad es modesto hoy en día, al igual que el número de trabajadores participantes. ¿Qué podemos aprender de las empresas que han integrado estos programas con éxito y cómo pueden las empresas sin los recursos para programas dedicados lograr un progreso real en la incorporación de empleados neurodivergentes a sus organizaciones?


Los empleadores grandes y pequeños están comenzando a enfrentar un cambio demográfico importante: el fuerte aumento de la fuerza laboral neurodiversa, compuesta por trabajadores con autismo, TDAH, dislexia, síndrome de Tourette y otras diferencias de aprendizaje y salud mental.

En particular, el número de personas con autismo que ingresan a la fuerza laboral en los próximos 10 años y más allá está en aumento, y el crecimiento se extiende a través de líneas raciales, étnicas y geográficas. Por ejemplo, en 2005, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) estimaron que la prevalencia del autismo había aumentado a 1 de cada 166 niños. Para 2021, su estimación subió a 1 de cada 44 niños. En 2019, investigadores de la Universidad de Drexel estimaron que se espera que entre 700,000 y 1 millón de jóvenes con autismo cumplan 18 años en la próxima década. Actualmente, la tasa de desempleo entre las personas con autismo sigue siendo alta, con algunas estimaciones llegan a más del 80%.

Desde principios de la década de 2010, una red de importantes empleadores ha desarrollado iniciativas y protocolos de empleo específicos para integrar mejor a esta fuerza laboral en sus empresas. Dichos programas están diseñados para abordar los desafíos que estas personas generalmente enfrentan en el proceso de contratación y para enfocar sus habilidades positivas y orientación laboral. Como resultado, estas empresas se han beneficiado de atributos profesionales tales como altas tasas de asistencia al trabajo, apreciación del trabajo y lealtad a la empresa.

El perfil elevado de las funciones de discapacidad, equidad e inclusión en los principales empleadores ya está llevando a las empresas a pensar en formas de diversidad más allá de la raza y el género. Sin embargo, el número de empresas que participan en iniciativas de contratación de neurodiversidad es modesto hoy en día, al igual que el número de trabajadores participantes. ¿Qué podemos aprender de las empresas que han integrado estos programas con éxito y cómo pueden las empresas sin los recursos para programas dedicados lograr un progreso real en la incorporación de empleados neurodivergentes a sus organizaciones?

Programas internos de contratación de neurodiversidad

Muchos empleadores importantes, incluidos SAP, Microsoft, EY, JPMorgan Chase y Ford Motor Company, forman parte de la «Mesa Redonda de Neurodiversidad @ Work», un colectivo de líderes que se reúnen para discutir e implementar programas de contratación de neurodiversidad.

El programa de contratación de neurodiversidad de Microsoft, que se lanzó en 2015, fue uno de los primeros. Los candidatos neurodivergentes pueden enviar sus currículums a una dirección de correo electrónico dedicada y pueden ser invitados a una evaluación de habilidades de cuatro días en el campus de Microsoft en Redmond, donde pueden demostrar su talento a los gerentes de contratación en un entorno de entrevista no convencional. Según Neil Barnett de Microsoft, una vez que se contrata a un candidato, se le ofrece un asesor laboral de The How Skills, una organización sin fines de lucro en Seattle que se especializa en apoyar a los trabajadores con discapacidades. El entrenador laboral está conectado tanto con el empleado como con el gerente del equipo. Al gerente y a otros miembros del equipo se les ofrecen sesiones de capacitación opcionales sobre autismo y otras afecciones neurodivergentes. Microsoft también le da a cada nuevo empleado del programa acceso al grupo de recursos para empleados discapacitados más amplio y les asigna un mentor interno, a menudo un empleado voluntario que tiene un amigo o familiar con autismo.

Las otras 40 empresas que forman la Mesa Redonda actual tienen protocolos de empleo de neurodiversidad similares a los de Microsoft. La Mesa Redonda continúa agregando empresas, especialmente firmas de tecnología (por ejemplo, VMware y Salesforce han lanzado iniciativas en los últimos dos años). Otras firmas importantes, incluidas Lee Container y Stanley Black & Decker, han lanzado iniciativas estructuradas de neurodiversidad sin formar parte de la Mesa Redonda.

Al mismo tiempo, el número de trabajadores en todas las empresas de la Mesa Redonda sigue siendo pequeño. Barnett, un líder en la Mesa Redonda, me dijo que estima que alrededor de 1,000 puestos han sido cubiertos por estos empleadores combinados, aunque enfatizó que el ritmo de contratación se está acelerando.

Intermediarios del personal de neurodiversidad

Para las empresas que no pueden lanzar sus propias iniciativas de empleo en neurodiversidad, hay un nuevo subsector de intermediarios de la fuerza laboral en neurodiversidad. Estas empresas del sector privado están implementando protocolos de fuerza laboral de neurodiversidad en asociación con empleadores de todos los tamaños, lo que amplía significativamente el número de empresas y trabajadores que participan. Además, están llevando el espíritu empresarial al sistema de empleo para adultos con diferencias de desarrollo, que ha necesitado esta energía y creatividad durante algún tiempo.

Más de 40 intermediarios de la fuerza laboral de neurodiversidad operan ahora en los Estados Unidos. Integrate Autism Employment Advisors, Next for Autism y EvoLibri fueron de los primeros en aparecer a principios de la década de 2000. En los últimos años se les han unido asociaciones de empleadores de Autism Speaks, Autism Workforce, Meristem, SourceAbled, Inclusively, Neurodiversity Pathways, Potentia, NeuroTalent Works y Zavikon, por nombrar algunos. Los aumentos proyectados en el número de trabajadores neurodivergentes irán acompañados de un número creciente de miembros de su familia dentro de las empresas, y hasta ahora han sido los principales impulsores de las asociaciones de empleadores establecidas hasta ahora.

Estos intermediarios tienen diferentes áreas de enfoque, pero ciertas características comunes que los distinguen de los proveedores tradicionales de servicios de empleo para discapacitados. Son emprendimientos emprendedores, fundados por personas con antecedentes comerciales y contactos y comprensión de los procesos de contratación y retención. Están orientados al empleador con un enfoque en los trabajos que las empresas tienen dificultades para cubrir. Realizan colocaciones individuales, pero en el contexto de asociaciones de empleadores en curso y estructuras de lugar de trabajo. Enfatizan las ganancias de productividad para los empleados y utilizan un modelo de ingresos de pago por servicio que pagan los empleadores principalmente.

Potentia, por ejemplo, pide a los empleadores que identifiquen las categorías laborales para las que han tenido dificultades para encontrar o retener empleados, y luego les pide que reserven uno o más de estos puestos para trabajadores neurodivergentes. Potentia se asocia con el empleador para establecer un proceso de contratación que identifique a candidatos neurodivergentes calificados y un proceso de contratación que permita a los solicitantes demostrar habilidades, «ya que muchos de nuestros solicitantes tienen dificultades en el proceso de entrevista tradicional», me dijo el CEO Jeff Miller.

A través de su producto principal, STARS (Spectrum Training Recruitment and Support), Potentia ayuda a establecer estructuras de incorporación y apoyo dentro de la empresa contratante, incluidos asesores laborales, mentores, asesoramiento continuo y capacitación en neurodiversidad para gerentes. Proporciona estos programas de apoyo estructurados a los participantes durante 90 días o el tiempo que sea necesario para llegar a un punto de autonomía. También busca construir la red de apoyos fuera del lugar de trabajo, con miembros de la familia y amigos reclutados como parte de una red de apoyo.

La base de clientes actual de Potentia incluye a los principales empleadores en varias etapas del desarrollo del programa, incluidos los gigantes energéticos Chevron y Baker Hughes. Aunque la mayoría de las primeras colocaciones laborales han sido en IT, Miller está alentando a los empleadores a incluir funciones no técnicas. Potentia colocó a más de una docena de trabajadores en 2021 y espera triplicar ese número en 2022. «Es un proceso gradual; las asociaciones correctas con los empleadores pueden tardar meses o incluso años en establecerse», me dijo Miller.

Otro intermediario, Zavikon , se basa en protocolos similares a los de Potentia: modelos de entrevista alternativos para demostrar habilidades, capacitación en neurodiversidad del personal de la empresa y un conjunto de apoyos dentro y fuera de la empresa. Al igual que Potentia, se basan en la propuesta de valor de que las empresas pueden beneficiarse mejor del talento neurodivergente a través de un esfuerzo estructurado e intencional.

Zavikon utiliza un modelo de sector de dotación de personal. Reclutan y evalúan a los trabajadores para crear un registro de trabajadores neurodivergentes, utilizan este registro y otras actividades de divulgación para ayudar a los empleadores a encontrar talento para puestos difíciles de cubrir y reciben pagos de los empleadores por las colocaciones. A este modelo se suma la capacitación del empleador y el apoyo a los trabajadores de Zavikon adaptados a la empresa individual.

Del mismo modo, Obras de NeuroTalent realiza colocaciones individuales de trabajadores neurodivergentes, pero como parte de las iniciativas de contratación de neurodiversidad más amplias de una empresa. «Los apoyos y la capacitación específicos diferirán entre las empresas y los trabajadores neurodivergentes, pero sin ellos, las colocaciones individuales a menudo no tendrán éxito ni para el trabajador ni para el empleador», me explicó Jessica Lee, directora ejecutiva y cofundadora. NeuroTalent Works ha aumentado de manera constante el compromiso de sus empleadores a alrededor de 30 empresas.

Aumentar las tasas de empleo de adultos neurodivergentes y adultos con diferencias de desarrollo de manera más amplia requerirá una combinación de estrategias en los próximos años. Algunas organizaciones podrán crear sus propios programas de contratación internos. Para otros, los intermediarios pueden ser socios estratégicos, respondiendo a las fuerzas demográficas, sociales y económicas que impulsan el empleo en neurodiversidad. En cualquier caso, a medida que aumenta el número de personas neurodivergentes que ingresan a la fuerza laboral, los empleadores deben responder al creciente interés en el empleo en neurodiversidad de los empleados, accionistas y clientes.


Por Michael Bernick

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