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Su empresa familiar necesita un banco profundo

Ayudará a su organización a crecer, adaptarse y construir la resiliencia.
Su empresa familiar necesita un banco profundo
Resumen.

Las empresas familiares están especialmente acostumbradas a conformar con lo que, o a quién, tienen a mano. Pero un aspecto crucial de la construcción de un negocio sólido es asegurarte de que estás desarrollando a tus empleados para que tengan las habilidades y la experiencia que necesitas ahora y en el futuro. Este artículo analiza los pasos que pueden ayudar a las empresas familiares a fortalecer su posición en términos de habilidades funcionales y organizativas, de modo que la empresa esté bien posicionada para prosperar en los buenos y en los malos momentos. Asegúrese de formar un equipo que esté listo para dar un paso adelante si el negocio crece rápidamente, si las nuevas regulaciones u otros eventos mundiales lo hacen más complejo, o si un líder sénior de repente no puede desempeñarse. También enseñarás a tus empleados actuales a manejar más, a contribuir más y a ayudar a que toda tu organización crezca.


Tanto si el negocio está en auge como si su organización se encuentra en medio de un momento difícil, un aspecto crucial de la gestión de riesgos es asegurando que su organización tenga fuerza de bancada — que los empleados tengan las habilidades y la experiencia necesarias para pasar fácilmente a puestos de trabajo de creciente responsabilidad. ¿Está preparado su personal para dar un paso adelante si el negocio crece rápidamente, si las nuevas regulaciones u otros eventos mundiales lo hacen más complejo, o si un líder sénior de repente no puede desempeñarse?

A menudo se pasa por alto la importancia de la fuerza de los bancos; todos hemos visto cómo la urgencia diaria puede tener prioridad sobre el desarrollo reflexivo de los empleados que podrían ser necesarios para asumir un papel más importante sin previo aviso. Las empresas familiares están especialmente acostumbradas a hacer frente a lo que tienen, o a quién, y a menudo despliegan a personas en funciones múltiples o extendidas sin tener en cuenta la vulnerabilidad organizativa adicional que estos tramos pueden crear. Los siguientes pasos pueden ayudarte a fortalecer tu banco tanto en habilidades funcionales como organizativas, de modo que estés bien posicionado para prosperar en los buenos y malos momentos:

Asignación de todas las funciones críticas para el negocio

Identifique quién ocupa los roles más importantes ahora y quién sería el siguiente en la línea si algo dejara al titular fuera de acción. Resalta situaciones en las que piensas que una sola persona es un posible supuesto para dos o más roles. Y ten en cuenta que no solo corres el riesgo de perder a un empleado activo a la vez, por ejemplo, dos miembros de la familia pueden decidir mudarse al mismo tiempo. Esto le pasó a uno de mis clientes. Un gerente de nivel medio tomó un trabajo en otro estado, seguido inmediatamente por su cónyuge, que también había trabajado en la empresa familiar.

Estén atentos a quién puede estar listo para asumir más responsabilidades

Algunos aspirantes a líderes son fácil de detectar; piden ascenso, hablan con frecuencia en entornos públicos y hacen favores a los subordinados leales. Pero los líderes modestos y humildes pueden estar trabajando silenciosamente en segundo plano. O bien, el trabajo de un colaborador individual podría ser lo que está provocando el éxito de un equipo. Busque oportunidades para llamar la atención sobre sus importantes contribuciones y brindarles nuevas experiencias que puedan fortalecerlas para su crecimiento futuro. Por ejemplo, uno de mis clientes creó un programa para líderes emergentes que implicaba un importante trabajo en grupo en nuevas iniciativas. Los líderes sénior realizaron un seguimiento del desempeño y, a veces, se sorprendieron por qué participantes impulsaron los logros del grupo.

Asegúrese de que los nuevos empleados entender los fundamentos de tu negocio

He trabajado con empresas familiares que contrataron a ejecutivos de nivel medio y superior de fuera de su industria específica específicamente para cambiar el pensamiento interno y aportar nuevas perspectivas. Pero cuando estos nuevos ejecutivos no entendían realmente los modelos, las matemáticas o las reglas de negocio antes de romperlos, no importaban cuán brillantes o consumados fueran, dieron una dirección inexacta e interrumpieron los procesos de trabajo. Se volvió peligroso confiar en ellos y resaltó la importancia de educar a las nuevas personas sobre los fundamentos de tu negocio antes de dejarlos libres para que sigan sus propias luces.

Enseñar conocimientos empresariales generales para ayudar a desarrollar la perspicacia de los empleados

Muchas empresas familiares y privadas son demasiado insulares y es probable que fomenten la insularidad en los empleados subalternos. Aliente a los empleados a ser conscientes de la economía global y las tendencias de la industria para darles contexto y una perspectiva más amplia para la toma de decisiones diarias y a largo plazo. Algunas empresas familiares exigen que los miembros de la familia trabajen fuera de la empresa durante un cierto número de años o que alcancen niveles específicos de liderazgo antes de incorporarse a la empresa; otros patrocinan la educación profesional, como MBA o programas de certificación para empleados familiares y no familiares.

Exigir el uso de planificación de escenarios

Instruya a los gerentes para que evalúen el riesgo situacional y generen alternativas basadas en resultados mejores de lo esperado y peores de lo esperado, de modo que desarrollen una disciplina de preparación para diversas eventualidades. Uno de mis clientes usa Escenarios A/B/C para ejercicios tales como presupuestos, planificación de inventario y niveles de servicio para que los líderes de todos los departamentos se sientan cómodos planificando para una variedad de eventualidades.

Alentar toma de decisiones activa, en lugar de aplazamiento o demora

Muchas empresas familiares operan con una relación de línea punteada y pueden depender demasiado de los empleados que actúan como coordinadores o gerentes de proyectos para comunicar decisiones e informar los resultados. Los nuevos gerentes a veces abdican de su autoridad en la toma de decisiones a los gerentes de proyectos experimentados y no obtienen la experiencia necesaria asumiendo la responsabilidad de las decisiones y acciones de sus equipos. Los líderes sénior deben proporcionar retroalimentación y asesoramiento para garantizar que los nuevos líderes obtengan la práctica que necesitan para tomar decisiones tanto pequeñas como sustantivas y ser capaz y estar listo para liderar tanto en tiempos normales como exigentes.

Sea consciente de quién asume la responsabilidad y quién responsabiliza a los demás

Cuando las cosas van mal, ¿quién da un paso adelante para asumir la responsabilidad? Muchos aspirantes a líderes no lo hacen sin que se lo pidan. Quizás aún más difícil sea la capacidad de hacer que los miembros del equipo rindan cuentas cuando no han cumplido sus objetivos o no se han comportado de manera adecuada. especialmente cuando son familia. Los empleados que evitan las conversaciones difíciles, incluso sobre sus propios fracasos, necesitarán capacitación y entrenamiento, así como ejemplos claros de los líderes sénior para ser eficaces con sus propios equipos y, finalmente, convertirse en puestos más amplios.

Exama a tus estrellas en ascenso en busca de compasión como requisito estándar de rendimiento

Por lo general, los empleados destacados se destacan por su sólido desempeño funcional; parecen obtener resultados. Asegúrese de que también colaboran bien y valoran a sus colegas interdisciplinarios y mostrar empatía para los miembros de su equipo. No es probable que los líderes emergentes que pasan por alto, musculosos o denigran a otros ahora se comporten mejor sin una intervención significativa. En uno de mis clientes, un gerente de nivel medio brillante y comunicativo impresionó a sus superiores y fue rápidamente elevado al punto en que llegó a creer que sabía mejor que nadie, y para servir sus propios intereses, terminó manipulando a sus colegas y haciendo mal uso de su autoridad.

Regresa y soluciona a cualquier persona que hayas subido demasiado rápido

En muchas empresas, los empleados brillantes y competentes se ascienden con demasiada rapidez cuando hay una necesidad organizativa significativa y la fuerza de los bancos no se ha cultivado previamente de forma sistemática. Pero como siempre hay demasiadas cosas que hacer, estos empleados leales y trabajadores pueden quedar sujetos a la Principio Peter, máxima que expresa la tendencia de las organizaciones jerárquicas a promover a las personas hasta que alcanzan un nivel de incompetencia. En uno de mis clientes, una representante de ventas muy eficaz fue ascendida a directora de ventas cuando «no había nadie más», pero no recibió ninguna formación ni tutoría en gestión de ventas. Cuando no sabía cómo ayudar a su equipo a tener éxito, corría el riesgo de perder su propio trabajo, hasta que recibió entrenamiento externo para ayudarla a desarrollar las habilidades necesarias.

Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo a evaluar y preparar a sus empleados actuales para asegurarse de que puedan dar un paso adelante rápidamente en caso de cambios drásticos en su empresa. El uso de estos enfoques también los hará mejores en sus puestos de trabajo actuales, lo que les permitirá manejar más, contribuir más y ayudar a que toda la organización crezca, además de animarlos a que se queden para crecer con usted.


Escrito por
Liz Kislik




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