Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que desearía haber hecho de manera diferente.

Si bien los empleadores ofrecen cada vez más beneficios de licencia de paternidad remunerada, la mayoría de los padres nuevos tardan menos tiempo del permitido, y el 70 por ciento de los que toman licencia regresan al trabajo en 10 días o menos. ¿Por qué? Una gran parte del problema es la cultura, lo que hace que la mayoría de los padres se sientan inapoyados por el liderazgo en su decisión de tomar la licencia de paternidad. Simplemente proporcionar beneficios no es suficiente: los líderes y gerentes deben comprometerse a fomentar una cultura de trabajo amigable con los padres. Deben ser conscientes de las actitudes y comportamientos que crean una cultura estresante para los padres que trabajan. Deben ser vulnerables, honestos y empáticos con sus propias vidas como padres que trabajan. Sobre todo, deben modelar que ellos también usan licencia de paternidad, cuidados de respaldo y horarios de trabajo flexibles. Las organizaciones que se comprometen a una cultura amigable con los padres verán efectos positivos de halo que benefician a las madres trabajadoras, promueven la igualdad de género y mejoran la retención.
Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que desearía haber hecho de manera diferente.
Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que desearía haber hecho de manera diferente.

El día que nacieron mis gemelos fue el más feliz de mi vida. Sin embargo, hay una cosa que lamento: la conferencia telefónica que estaba terminando con mi equipo ejecutivo mientras corría por las puertas del hospital.

Ojalá pudiera recuperar esa llamada. Pero en ese momento torbellino, junto con mi felicidad, era el inmenso peso de la expectativa. Como CEO, sentí una responsabilidad externa de estar disponible. No importa qué.

Mi espíritu de trabajo siempre activo no se detuvo allí. En lugar de tomar toda la licencia de paternidad pagada que mi compañía, IAC, generosamente ofreció, tomé una semana… extendida en el transcurso de unas semanas. Pero incluso durante mi tiempo en casa — arrojado a la alegría, la novedad y la insomnio (¿mencioné que eran gemelos?) de la nueva paternidad — seguí trabajando. Tomé llamadas telefónicas y respondí correos electrónicos. Miré hojas de cálculo y tomé decisiones. El negocio no se detiene, así que yo tampoco, Me lo dije a mí mismo. Cientos de personas en el trabajo dependen de mí. No puedo defraudarlos.¡No me permitiría desconectarme completamente, ni siquiera por una semana!

Este es un problema común entre los papás que trabajan, especialmente los líderes y gerentes superiores. Aun cuando los empleadores ofrecen cada vez más beneficios por licencia de paternidad remunerada (la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos fundar que el 30% de las empresas ofrecieron estos beneficios en 2019, frente al 21% en 2016), la mayoría de los nuevos padres toman mucho menos tiempo del que su beneficio permite. De los padres que toman licencia remunerada (si se ofrece), el 70% regresa al trabajo en 10 días o menos, de acuerdo con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. ¿Una razón clave por qué? Liderazgo sin apoyo. En un estudio de 2019 realizado por el Centro Universitario de Boston para el Trabajo y la Familia, el 55% de los hombres dijo que no se sentían extremadamente apoyados por la alta dirección en su decisión de tomar la licencia de paternidad.

Mis hijos tienen 5 años ahora, y mi pareja y yo estamos más preocupados por que empiecen el jardín de infantes que noches de insomnio. Y se ha hecho falta introspección y experiencia tanto como padre como líder para admitir una verdad dura: al no tomar toda mi licencia de paternidad — y trabajar mientras debería haber estado «fuera» — estaba decepcionando a mis hijos como su padre y mi pareja como co-padre. Y, a través de mi ejemplo como líder, estaba decepcionando a los otros padres de mi compañía.

Una vez más, el problema no eran mis beneficios de paternidad: mi empresa tenía las políticas correctas en su lugar. El problema era la desconexión entre la política escrita y la cultura real. Estaba contribuyendo a la norma de que la compañía es lo primero y ser padre es segundo. Cuando recibí esa llamada el día del nacimiento de mis hijos, involuntariamente estaba enviando un mensaje a otros padres de mi oficina de que serían estigmatizados si no hicieran lo mismo. Estaba comunicando que serían marginados en su avance profesional y percibidos como menos comprometidos con su trabajo si demostraban compromiso como padres.

Las culturas de trabajo antipáticos se pudren de otras maneras insidiosas. Los líderes y gerentes varones a menudo ocultan sus responsabilidades de crianza de los hijos de sus equipos o no aprovecharán los arreglos flexibles de trabajo disponibles para proyectar el «trabajador ideal» imagen. Otros papás que trabajan son presionados para que sigan ese comportamiento. Care.com llevó a cabo una encuesta durante el verano de la pandemia de Covid-19 de 2020 que encontró que el 51% de los papás que trabajan a veces ocultan sus preocupaciones por el cuidado de sus hijos porque les preocupa que su empleador o colegas no lo entiendan.

Estos comportamientos perpetúan expectativas poco saludables y, francamente, poco realistas para los papás que trabajan, y engendran una cultura que está envuelta en mentiras y basada en el agotamiento.

¿Qué sucede cuando la cultura de la empresa apoya a los papás que trabajan?

Una cultura amigable con los padres tiene un efecto halo que beneficia también a las madres trabajadoras, y los efectos positivos repercuten en toda la organización.

Promoción de la igualdad entre los géneros

Históricamente, la falsa suposición ha sido que los hombres no tienen que preocuparse por el cuidado de los niños, para eso están las madres. Por lo tanto, cuando los hombres entran en puestos directivos superiores, a menudo fallan en hacer del cuidado una prioridad dentro de su organización porque equilibrar la crianza de los hijos y el trabajo no ha sido un problema para su carreras profesionales.

Sin embargo, ha sido un gran problema para las carreras de las mujeres. Esto ha sido confirmado por numerosos estudios, entre ellos el Informe 2020 Las mujeres en el lugar de trabajo de Leanin.org y McKinsey & Company, que encuestó a más de 300 empresas y más de 40.000 empleados desde el nivel de entrada hasta la C-suite. No sólo las madres están haciendo más trabajo en casa que los padres, sino que también tienen más del doble de probabilidades que los padres de preocuparse de que estén siendo juzgados más duramente en el trabajo debido a sus obligaciones de cuidado en el hogar. También se sienten mucho menos cómodos que los padres al compartir sus desafíos en la vida laboral con sus colegas o incluso el hecho de que son padres en absoluto.

La pandemia de Covid-19 amplificó esta realidad y empeoró las cosas. Con los centros de guardería cerrados y las escuelas virtuales o híbridas, las mujeres han emprendido aún más tareas de cuidado infantil en el hogar. Y están abandonando la fuerza de trabajo como resultado, particularmente los de altos cargos directivos y las mujeres negras. Esto está borrando decenios de progresos hacia la igualdad entre los géneros. En septiembre de 2020, el porcentaje de mujeres que participaban en la fuerza laboral de los Estados Unidos descendió a55.6%, frente al máximo del 60,3% registrado en abril de 2000.

La única manera de lograr la igualdad de género en el trabajo es envalentonando a los empleados varones y brindándoles el apoyo que necesitan en el trabajo para que puedan participar más en el hogar, permitiendo a sus parejas trabajar también.

Atraer y retener a padres talentosos que trabajan

Los líderes empresariales que no apoyan a los padres que trabajan corren el riesgo de perderlos ante las empresas que lo hacen. Casi el 70% de los padres que trabajan dicen que cambiarían de trabajo para pasar más tiempo con sus hijos, según un estudio 2018 por Promundo y Dove Men + Care.

Retener a los padres talentosos comienza por entenderlos, hablar y escucharlos. Obtenga sus comentarios a través de encuestas para descubrir sus luchas. Utilice grupos de recursos de empleados para tener una comunicación abierta y honesta. Considere unirse a uno usted mismo y participar en pie de igualdad.

Los padres que trabajan también necesitan sentirse alentados a enfrentar sus miedos y mantener conversaciones honestas con la gerencia, por incómodo que sea, acerca de lo que necesitan. En estas conversaciones, puede descubrir que los beneficios parentales de talle único no siempre son útiles y que los padres necesitan opciones más personalizadas.

La investigación ha demostrado que los líderes exitosos adoptan una mentalidad de crecimiento y aprendizaje, tanto para ellos como para el negocio. Adopte este mismo pensamiento acerca de la fuerza laboral de los padres que trabajan. Cuídese por ellos tanto como lo hace con su próximo lanzamiento del producto o sus ganancias trimestrales.

Comprometerse con la cultura

Antes de aceptar mi papel como CEO de Care.com, me comprometí a una nueva filosofía de vida laboral: fui padre primero, y para ser un gran líder, necesitaba traer mi Auténtico yo para trabajar. Dejé claro a mi nuevo equipo de liderazgo y empleados que esperaba que adoptaran la misma filosofía. La misión de Care.com es ayudar a las familias a equilibrar sus vidas y su trabajo mientras se preocupan por todo lo que aman. No podríamos como compañía cumplir esa misión si no la encarnamos nosotros mismos.

Como CEO, comenzó conmigo, pero se necesitan líderes y gerentes de cualquier organización para dar el ejemplo correcto para nuestros empleados. Debemos ser conscientes de las actitudes y comportamientos que se combinan para crear una cultura estresante para los padres que trabajan. Durante mi semana de permiso, a menudo me pedían mis colegas que me llamaran rápidamente… «sólo 5 minutos». Sentí la obligación de decir sí y, por supuesto, esa llamada se convirtió en varias llamadas «rápidas» de 5 minutos. Si los líderes y gerentes no trazan límites, entonces nadie más en la compañía lo hará, tampoco.

Así que, como líder, sé vulnerable, honesto y empático con tu vida como padre. Anime a otros papás de la compañía a hacer lo mismo. Asegúrese de que todos los padres de su organización tengan acceso a grandes beneficios, como licencia pagada, atención de respaldo y horarios de trabajo flexibles. Y asegúrate de usarlos para que ellos también lo hagan.

Hace unas semanas, estaba en una llamada de Zoom con mi equipo y me sorprendió ver a un gerente senior que sabía que debía estar en sus vacaciones familiares. Instintivamente, le dije: «Realmente aprecio tu compromiso, pero se supone que no debes estar trabajando en este momento. Me pondré al día contigo cuando vuelvas de pasar tiempo con tu familia». Con sus hijos visibles en el fondo, recibió el mensaje y rápidamente colgó.

No sólo hablaba con él. Estaba hablando con todos en esa llamada, incluyéndome a mí mismo.

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