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Solución del problema de brecha de género del bufete

Un nuevo informe propone algunas soluciones prácticas.
Solución del problema de brecha de género del bufete

Décadas de estudios han demostrado que los socios de bufete de abogados ganan considerablemente más que sus colegas femeninas. Incluso cuando los datos se controlan para variables tales como horas facturables, origen, antigüedad y tamaño del bufete de abogados, la brecha de género persiste. Y sin embargo, las mujeres han sido 40 -50% de los estudiantes de la facultad de derecho durante décadas. No se trata de un problema de oleoductos; se trata de un problema de discriminación.

El Grupo de Trabajo sobre Equidad de Género de la American Bar Association (de la que soy miembro) fue creado para recomendar formas de eliminar los prejuicios de género en la profesión jurídica, con especial énfasis en la disparidad en la remuneración entre hombres y mujeres. Este mes, lanzamos varias publicaciones para ayudar a eliminar esta brecha, incluida una que se dirige a los dirigentes de bufete de abogados, Cerrar la brecha: una hoja de ruta para lograr la equidad salarial de género en la remuneración de los socios de bufete, de la que fui el autor principal.

Como detalla el informe, las raíces de la desigualdad salarial son profundas. La respuesta fácil —que las mujeres ganan menos sobre una base comparativa debido al impacto de sus responsabilidades familiares— es simplemente errónea. Las mujeres ganan menos debido a la compleja interacción entre los factores del sistema de compensación y los efectos del sesgo inconsciente en ese proceso.

Además, el axioma de que «la compensación impulsa el comportamiento» impregna las formas en que los socios buscan crédito para la generación de negocios, un factor clave en la mayoría de los sistemas de compensación de firmas de abogados. A menudo, ese comportamiento incluye esfuerzos activos para excluir a sus colegas de compartir ese crédito. Los comités de compensación son generalmente reacios a utilizar su autoridad como herramienta para combatir este problema y crear un campo de juego más equitativo. Esto permite que los sesgos inconscientes prosperen.

Cerrar la brecha propone recomendaciones que pueden incorporarse a cualquier sistema de compensación existente para eliminar los obstáculos que obstaculizan la igualdad de remuneración para las parejas femeninas. Además, la adopción de estas medidas no sólo ayudaría a las mujeres, sino que daría lugar a un proceso de compensación más justo y transparente para todos. Algunas de estas recomendaciones incluyen:

  • Asegurarse de que haya una masa crítica de diversos miembros en el comité de compensación. Las investigaciones demuestran que la presencia de una o dos mujeres en un órgano de adopción de decisiones puede conducir a la marginación de los participantes minoritarios. Otro incentivo para esta recomendación se puede encontrar en estudios que muestran que las empresas con más mujeres en puestos de liderazgo clave y puestos directivos superan a sus competidores.
  • Desarrollar sistemas para promover una asignación justa y precisa de los créditos de facturación y originación. Para citar del informe: «El actual sistema ‘clandestino’ para la asignación de créditos para diversas funciones en la creación, el servicio y la retención de clientes que existe en tantas empresas hoy en día es un obstáculo importante para lograr la igualdad de compensación». No se puede lograr una compensación equitativa sin sistemas que desalienten el acaparamiento de clientes, promuevan la comercialización cruzada entre grupos de práctica e incentiven a los socios a compartir el crédito equitativamente entre quienes ayudan a atraer y retener clientes.
  • Implementar protocolos formales de sucesión de clientes. Las mujeres que trabajan en bufetes de abogados suelen quedar excluidas de la herencia del trabajo de clientes de los socios superiores que se jubilan y transmiten sus relaciones con sus clientes a colegas varones más jóvenes. La gestión de clientes en un negocio sofisticado no debe estar sujeta a que los abogados individuales tomen decisiones sobre crédito y sucesión de clientes. Esta práctica tampoco redunda en el mejor interés de los clientes que deberían desempeñar un papel en la decisión de qué abogados tendrán este importante papel —y económicamente gratificante— en el futuro.
  • Desarrollar un proceso para resolver las controversias de asignación con prontitud y equidad. Las investigaciones demuestran que las parejas femeninas son frecuentemente excluidas de la asignación de créditos, e incluso han denunciado haber sido intimidadas e intimidadas. Las empresas deben crear un comité de supervisión diverso para examinar y resolver las controversias crediticias, garantizando la transparencia y la rendición de cuentas en el proceso.
  • Implementar capacitación para todos los involucrados en el proceso de evaluación y compensación. El sesgo inconsciente puede sesgar nuestros juicios de los demás. La capacitación puede ayudar a las personas a reconocer sus propios sesgos y puede ayudar a las organizaciones a establecer sistemas para ayudar a anular los efectos de estos sesgos.
  • Involucrar al cliente en la equidad de género. Los clientes tienen una tremenda oportunidad de utilizar su poder económico para asegurar la diversidad en sus asuntos y la justa asignación de crédito para su trabajo. Los bufetes de abogados deben acoger con beneplácito su participación como parte de una estrategia de retención de clientes que también puede ayudar a cerrar la brecha de género.

Los bufetes de abogados sobrevivirán mejor al difícil clima económico asegurando una cultura en la que el crecimiento económico y las oportunidades inclusivas estén vinculadas a través de un liderazgo comprometido y sistemas transparentes. Luego veremos la igualdad de oportunidades que las mujeres han buscado desde hace mucho tiempo en la profesión.


Escrito por
Lauren Stiller Rikleen




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