Siga adelante y pida más tiempo en esa fecha límite

La nueva investigación sugiere que su jefe puede verlo como un signo de competencia.
Vá em frente e peça mais tempo nesse prazo
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Los estudios han demostrado que los plazos son uno de los más estresante aspectos del lugar de trabajo, especialmente cuando nosotros (o nuestros jefes) sobrestimar qué tan rápido podemos completar una tarea y luego terminar luchando por cumplir con una línea de tiempo excesivamente ajustada. Y no se trata solo de sentirse un poco estresado. También se ha descubierto que la presión de tiempo debida a plazos poco realistas tiene un impacto negativo significativo en creatividad, eficacia y rendimiento general.

¿Qué se puede hacer con esta fuente de estrés aparentemente inevitable? La solución más obvia para un plazo poco realista es pedir una prórroga. Muchos plazos son mucho menos estrictos de lo que parecen, y algunos son francamente arbitrarios. De hecho, mis colegas y yo recientemente realizó una encuesta con más de 1,000 adultos que trabajan en los EE. UU., en el que los encuestados informaron que poco menos de la mitad de sus plazos de trabajo importantes eran ajustables.

Hay muchas razones por las que una fecha límite puede ser más flexible de lo que parece. Por ejemplo, si tu gerente te pide que envíes un borrador de memorando al final de la semana, es posible que solo necesite que esté terminado a tiempo para incluirlo en un informe que vence el mes que viene. Si bien la fecha límite para el informe final puede no ser negociable, es probable que la fecha límite interna para su borrador de memorando sea mucho más fácil y menos costosa de extender. En otros casos, una fecha límite puede no estar vinculada a ningún requisito externo en absoluto. Por ejemplo, a veces una fecha límite sirve simplemente como dispositivo de compromiso para animar a un empleado a finalizar un proyecto y se puede ajustar sin afectar negativamente a nadie.

Pero a pesar de que muchas veces es una opción, muchos de nosotros todavía nos sentimos reacios a pedir más tiempo. Mi equipo llevó a cabo una serie de estudios con un total de más de 4.000 adultos que trabajan para explorar las barreras, ya sean reales o imaginarias, que impiden que las personas pidan prórrogas, incluso cuando podría ayudarlos a sentirse menos estresados y a producir un mejor trabajo.

Barrera 1: Miedo al juicio

En nuestro primer estudio, reclutamos a 900 profesionales estadounidenses a tiempo completo de una amplia gama de industrias y les pedimos que completaran una tarea de redacción. Intencionadamente dificultamos completar la tarea en el tiempo asignado y les dimos a los participantes la opción de solicitar una prórroga en cualquier momento antes de que expirara el plazo. Les dijimos que otro participante actuaría como su gerente: los gerentes evaluarían la calidad de su trabajo y decidirían si merecían recibir un bono en efectivo. Luego le dijimos a un grupo de participantes que sus gerentes recibirían una notificación si solicitaban una prórroga, mientras que al otro grupo se le dijo que sus gerentes no sabrían si habían solicitado más tiempo.

A pesar de que todos los participantes recibieron instrucciones claras que sus escritos se juzgarían solo por méritos, cuando también se les dijo que sus gerentes sabrían si solicitaban una prórroga, tenían un 31% menos de probabilidades de solicitar una. Además, los participantes que se tomaron tiempo extra, como era de esperar, proporcionaron respuestas escritas más largas y de mayor calidad (según la calificación de otros participantes) que aquellos que solo utilizaron el tiempo asignado originalmente. Esto sugiere que los empleados dudan en solicitar prórrogas debido a la preocupación de que sus supervisores los juzguen negativamente por hacerlo y, como resultado, renuncian a la oportunidad de mejorar su desempeño de una manera que a sus supervisores les importaría.

Verificamos estos hallazgos en un segundo estudio, en el que pedimos a más de 1,000 participantes que actuaran como supervisores y evaluaran las tareas de escritura de nuestro primer estudio. Es importante destacar que a todos los supervisores se les dijo si los redactores de cada respuesta escrita habían solicitado tiempo adicional, pero se les indicó que calificaron las respuestas solo en función de la calidad. En promedio, los supervisores calificaron nuevamente las respuestas escritas de los participantes que habían solicitado tiempo adicional como de mayor calidad, y además calificaron a esos participantes como significativamente más competentes y motivados que aquellos que no pidieron tiempo extra.

Barrera 2: Supuestos sobre la importancia de la velocidad frente a la calidad

Además de las preocupaciones de que pedir una prórroga los haga parecer incompetentes, nuestro próximo estudio demostró que muchos empleados también sobreestiman hasta qué punto a sus jefes les importa qué tan rápido completan su trabajo.

Le pedimos a 200 empleados de tiempo completo y 200 gerentes que imaginaran un escenario con una fecha límite ajustable en el trabajo. Pedimos a los gerentes que calificaran cuánto priorizarían la velocidad de sus informes frente a la calidad en este escenario, y les preguntamos a los empleados si solicitarían más tiempo y cuánto creían que sus gerentes se preocupaban por la velocidad en lugar de la calidad. Descubrimos que los empleados sobreestimaron constantemente el grado en que los gerentes se preocupaban por completar el trabajo rápidamente, lo que generaba sus dudas para pedir más tiempo. Si bien no hay duda de que en algunos casos la velocidad es más importante que la calidad, nuestra investigación sugiere que esos casos son mucho menos comunes de lo que la mayoría de los empleados piensan.

Por supuesto, esto no significa que los empleados deban siempre pide más tiempo. En particular, investigación previa sugiere que tanto pedir más tiempo después de que ya haya pasado un plazo como solicitar prórrogas una y otra vez, puede llevar a evaluaciones negativas del supervisor.

Del mismo modo, si bien algunos plazos son fáciles de ajustar, encontramos en otro documento que pide prórrogas en los plazos más costosos de ajustar puede tener consecuencias negativas. Dicho esto, esta investigación también encontró que incluso para estos plazos menos flexibles, los empleados todavía tendían a sobreestimar hasta qué punto pedir más tiempo causaría una mala impresión.

Entonces, ¿por qué hacemos estas suposiciones erróneas? La investigación ha demostrado que las personas tienden a optimizar para métricas que se cuantifican fácilmente, como el tiempo de finalización, en lugar de medidas de rendimiento más cualitativas (pero a menudo más relevantes), como qué tan bien escrito o perspicaz está el producto final. Gerentes y empleados por lo general, ven las habilidades de gestión del tiempo como el sello distintivo de un mejor desempeño, y la capacidad de usar el tiempo de manera eficiente es ampliamente visto como señal de competencia, capacidad e incluso posición social. Como tal, no es de extrañar que a muchos empleados les preocupe que pedir más tiempo los haga parecer incompetentes e ineficientes, aunque nuestros datos demuestran que con frecuencia ocurre lo contrario.

La solución: comunicación clara

Dados estos factores, es importante que los gerentes comuniquen explícitamente si se pueden ajustar los plazos. En lugar de esperar que los empleados adivinen si está bien solicitar una prórroga, los gerentes deben formalizar políticas que aclaren cuándo se juzgará a los empleados por la velocidad de su trabajo y cuándo la calidad es más importante. Esto podría ayudar a los empleados a preocuparse menos por parecer incompetentes si solicitan una prórroga del plazo, lo que a su vez mejoraría tanto su estado mental como la calidad de su trabajo.

Pedir más tiempo no eliminará las innumerables fuentes de estrés que todos enfrentamos en el trabajo. Pero alentar a los empleados a expresarse cuando se sienten abrumados y a pedir más tiempo de forma proactiva cuando lo necesitan, puede resultar beneficioso tanto para reducir el estrés como para mejorar el rendimiento. La mayoría de las veces, la calidad importa más que la velocidad. En caso de duda, pídele a tu jefe esa prórroga; es mucho menos probable que te juzgue por ello de lo que piensas.


Los estudios han demostrado que los plazos son uno de los más estresante aspectos del lugar de trabajo, especialmente cuando nosotros (o nuestros jefes) sobrestimar qué tan rápido podemos completar una tarea y luego terminar luchando por cumplir con una línea de tiempo excesivamente ajustada. Y no se trata solo de sentirse un poco estresado. También se ha descubierto que la presión de tiempo debida a plazos poco realistas tiene un impacto negativo significativo en creatividad, eficacia y rendimiento general.

¿Qué se puede hacer con esta fuente de estrés aparentemente inevitable? La solución más obvia para un plazo poco realista es pedir una prórroga. Muchos plazos son mucho menos estrictos de lo que parecen, y algunos son francamente arbitrarios. De hecho, mis colegas y yo recientemente realizó una encuesta con más de 1,000 adultos que trabajan en los EE. UU., en el que los encuestados informaron que poco menos de la mitad de sus plazos de trabajo importantes eran ajustables.

Hay muchas razones por las que una fecha límite puede ser más flexible de lo que parece. Por ejemplo, si tu gerente te pide que envíes un borrador de memorando al final de la semana, es posible que solo necesite que esté terminado a tiempo para incluirlo en un informe que vence el mes que viene. Si bien la fecha límite para el informe final puede no ser negociable, es probable que la fecha límite interna para su borrador de memorando sea mucho más fácil y menos costosa de extender. En otros casos, una fecha límite puede no estar vinculada a ningún requisito externo en absoluto. Por ejemplo, a veces una fecha límite sirve simplemente como dispositivo de compromiso para animar a un empleado a finalizar un proyecto y se puede ajustar sin afectar negativamente a nadie.

Pero a pesar de que muchas veces es una opción, muchos de nosotros todavía nos sentimos reacios a pedir más tiempo. Mi equipo llevó a cabo una serie de estudios con un total de más de 4.000 adultos que trabajan para explorar las barreras, ya sean reales o imaginarias, que impiden que las personas pidan prórrogas, incluso cuando podría ayudarlos a sentirse menos estresados y a producir un mejor trabajo.

Barrera 1: Miedo al juicio

En nuestro primer estudio, reclutamos a 900 profesionales estadounidenses a tiempo completo de una amplia gama de industrias y les pedimos que completaran una tarea de redacción. Intencionadamente dificultamos completar la tarea en el tiempo asignado y les dimos a los participantes la opción de solicitar una prórroga en cualquier momento antes de que expirara el plazo. Les dijimos que otro participante actuaría como su gerente: los gerentes evaluarían la calidad de su trabajo y decidirían si merecían recibir un bono en efectivo. Luego le dijimos a un grupo de participantes que sus gerentes recibirían una notificación si solicitaban una prórroga, mientras que al otro grupo se le dijo que sus gerentes no sabrían si habían solicitado más tiempo.

A pesar de que todos los participantes recibieron instrucciones claras que sus escritos se juzgarían solo por méritos, cuando también se les dijo que sus gerentes sabrían si solicitaban una prórroga, tenían un 31% menos de probabilidades de solicitar una. Además, los participantes que se tomaron tiempo extra, como era de esperar, proporcionaron respuestas escritas más largas y de mayor calidad (según la calificación de otros participantes) que aquellos que solo utilizaron el tiempo asignado originalmente. Esto sugiere que los empleados dudan en solicitar prórrogas debido a la preocupación de que sus supervisores los juzguen negativamente por hacerlo y, como resultado, renuncian a la oportunidad de mejorar su desempeño de una manera que a sus supervisores les importaría.

Verificamos estos hallazgos en un segundo estudio, en el que pedimos a más de 1,000 participantes que actuaran como supervisores y evaluaran las tareas de escritura de nuestro primer estudio. Es importante destacar que a todos los supervisores se les dijo si los redactores de cada respuesta escrita habían solicitado tiempo adicional, pero se les indicó que calificaron las respuestas solo en función de la calidad. En promedio, los supervisores calificaron nuevamente las respuestas escritas de los participantes que habían solicitado tiempo adicional como de mayor calidad, y además calificaron a esos participantes como significativamente más competentes y motivados que aquellos que no pidieron tiempo extra.

Barrera 2: Supuestos sobre la importancia de la velocidad frente a la calidad

Además de las preocupaciones de que pedir una prórroga los haga parecer incompetentes, nuestro próximo estudio demostró que muchos empleados también sobreestiman hasta qué punto a sus jefes les importa qué tan rápido completan su trabajo.

Le pedimos a 200 empleados de tiempo completo y 200 gerentes que imaginaran un escenario con una fecha límite ajustable en el trabajo. Pedimos a los gerentes que calificaran cuánto priorizarían la velocidad de sus informes frente a la calidad en este escenario, y les preguntamos a los empleados si solicitarían más tiempo y cuánto creían que sus gerentes se preocupaban por la velocidad en lugar de la calidad. Descubrimos que los empleados sobreestimaron constantemente el grado en que los gerentes se preocupaban por completar el trabajo rápidamente, lo que generaba sus dudas para pedir más tiempo. Si bien no hay duda de que en algunos casos la velocidad es más importante que la calidad, nuestra investigación sugiere que esos casos son mucho menos comunes de lo que la mayoría de los empleados piensan.

Por supuesto, esto no significa que los empleados deban siempre pide más tiempo. En particular, investigación previa sugiere que tanto pedir más tiempo después de que ya haya pasado un plazo como solicitar prórrogas una y otra vez, puede llevar a evaluaciones negativas del supervisor.

Del mismo modo, si bien algunos plazos son fáciles de ajustar, encontramos en otro documento que pide prórrogas en los plazos más costosos de ajustar puede tener consecuencias negativas. Dicho esto, esta investigación también encontró que incluso para estos plazos menos flexibles, los empleados todavía tendían a sobreestimar hasta qué punto pedir más tiempo causaría una mala impresión.

Entonces, ¿por qué hacemos estas suposiciones erróneas? La investigación ha demostrado que las personas tienden a optimizar para métricas que se cuantifican fácilmente, como el tiempo de finalización, en lugar de medidas de rendimiento más cualitativas (pero a menudo más relevantes), como qué tan bien escrito o perspicaz está el producto final. Gerentes y empleados por lo general, ven las habilidades de gestión del tiempo como el sello distintivo de un mejor desempeño, y la capacidad de usar el tiempo de manera eficiente es ampliamente visto como señal de competencia, capacidad e incluso posición social. Como tal, no es de extrañar que a muchos empleados les preocupe que pedir más tiempo los haga parecer incompetentes e ineficientes, aunque nuestros datos demuestran que con frecuencia ocurre lo contrario.

La solución: comunicación clara

Dados estos factores, es importante que los gerentes comuniquen explícitamente si se pueden ajustar los plazos. En lugar de esperar que los empleados adivinen si está bien solicitar una prórroga, los gerentes deben formalizar políticas que aclaren cuándo se juzgará a los empleados por la velocidad de su trabajo y cuándo la calidad es más importante. Esto podría ayudar a los empleados a preocuparse menos por parecer incompetentes si solicitan una prórroga del plazo, lo que a su vez mejoraría tanto su estado mental como la calidad de su trabajo.

Pedir más tiempo no eliminará las innumerables fuentes de estrés que todos enfrentamos en el trabajo. Pero alentar a los empleados a expresarse cuando se sienten abrumados y a pedir más tiempo de forma proactiva cuando lo necesitan, puede resultar beneficioso tanto para reducir el estrés como para mejorar el rendimiento. La mayoría de las veces, la calidad importa más que la velocidad. En caso de duda, pídele a tu jefe esa prórroga; es mucho menos probable que te juzgue por ello de lo que piensas.



Ashley Whillans is an assistant professor in the negotiations, organizations, and markets unit at the Harvard Business School School and teaches the “Negotiations” and “Motivation and Incentives” courses to MBA students and executives. Her research focuses on the role of noncash rewards on engagement and the links between time, money, and happiness. She is the author of Time Smart: How to Reclaim Your Time & Live a Happier Life (Harvard Business Review, 2020).
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