Salir de nuestra zona de confort

Este es un comentario sobre “La paradoja del ascenso de Samsung”, un artículo de Tarun Khanna, la canción de Jaeyong y Kyungmook Lee en el HBR. Así como Samsung intenta mover a los gerentes de sus centros dulces en Corea y exponerlos a nuevas realidades en nuevas geografías, Mahindra, también, busca ampliar el rango […]
Salir de nuestra zona de confort

Este es un comentario sobre» La paradoja del ascenso de Samsung», un artículo de Tarun Khanna, Jaeyong Song y Kyungmook Lee en el HBR.

Al igual que Samsung trata de sacar a los gerentes de sus lugares dulces en Corea y exponerlos a nuevas realidades en nuevas geografías, Mahindra, también, busca ampliar la gama de temas a los que están expuestos los gerentes clave. Después de todo, se trata de sacar a las personas de su zona de confort en un entorno de aprendizaje. A modo de ejemplo, hemos ejecutado, anualmente durante los últimos años, el Programa del Universo Mahindra en Harvard Business School, un programa poco convencional, tanto para nosotros como para la institución educativa, que toma una visión más ecléctica de lo que los gerentes deben saber. Un programa reciente hizo una profunda inmersión en las redes sociales, la conservación de energía y los fundamentos de la Constitución de los Estados Unidos, a pesar de que ninguno de los negocios Mahindra tiene ningún vínculo directo con estos temas. Además, el programa se contempla como una experiencia social, con los cónyuges de los asistentes bienvenidos en gran parte de ella, para construir camaradería. En la última iteración, el 15% de los aproximadamente 40 participantes no eran de origen indio, mientras que en la primera iteración, hace unos pocos años, sólo los indios estaban presentes. Como jefe del grupo, uno de nosotros (Mahindra) hace que sea un punto para estar presente en esta experiencia de una semana.

Estamos en las primeras etapas de la construcción de nuestro sistema global de talentos, aunque reconocemos la necesidad, con el 15% de nuestros 110.000 empleados ubicados fuera de la India y el talento global viene a la India continuamente. El enfoque especializado regional de Samsung ha tardado mucho tiempo en construirse. Como lo hizo Samsung, tenemos que caminar antes de poder correr. Actualmente enviamos personas para muchas más asignaciones a corto plazo, ocasionalmente durando de tres a cinco años.

Nuestro enfoque en contratar a unos cuantos estudiantes universitarios con formación en IVY anualmente es algo único para una organización con sede en India. La mayoría de las empresas no estadounidenses tienden a contratar escuelas profesionales o escuelas de grado avanzado siempre que contratan en lugares como Harvard, por lo que esto representa una visión más amplia del talento relevante. Reconocemos que los estudiantes universitarios tienen menos probabilidades de permanecer en la empresa que aquellos cuyos objetivos profesionales están más claramente desarrollados, pero la inversión vale la pena por la vitalidad y creatividad que aportan a las tareas. Tienden a salir para buscar más oportunidades educativas en instituciones excelentes, y esto, también, mejora nuestra marca como empleador de elección.

Nuestras experiencias en China y Corea han sido formativas para nuestros sistemas de gestión del talento, y esperamos que la actividad global futura sea igualmente instructiva. Con la adquisición de dos compañías de tractores, empleamos a 1.500 personas, entre ellas 200 gerentes, en China. Siempre hemos descubierto que los pocos expatriados indios allí reportan a sus jefes chinos y no son los peores para ello. La discoteca local de Nanchang, por ejemplo, ahora interpreta al Punjabi Bhangra música, y el ex-presidente de 40 años de la compañía cantó canciones de las películas indias Raj Kapoor en nuestro primer banquete. Estamos aprendiendo a priorizar el talento local, en lugar de imponer un sistema desde la sede, aunque eso no sea fácil a corto plazo. Con nuestra reciente adquisición de Ssangyong Motors en Corea, con 4.300 empleados, incluidos 1.000 gerentes, tenemos que pasar por un proceso de adaptación similar al que hicimos en China.

Describiríamos esto como un emocionante trabajo en progreso, un viaje para nosotros. Las firmas occidentales nos han enseñado. Aquellos de Oriente que se han globalizado antes que nosotros, como Samsung, también nos han enseñado. Seremos capaces de devolverle el favor en los próximos años.

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