¿Sabe por qué su empresa necesita un director de diversidad?

La fuerza creciente del movimiento de justicia racial en los Estados Unidos ha empujado a muchas empresas a comenzar a buscar —interna y externamente— a su primer Oficial Jefe de Diversidad/Equidad/Inclusión.
¿Sabe por qué su empresa necesita un director de diversidad?
¿Sabe por qué su empresa necesita un director de diversidad?

Pero hay seis preguntas que los líderes deben hacerse antes de hacer este importante contrato: ¿Por qué estás ahora interesado en comprometerte con DEI? ¿Cuáles son los requisitos reales del trabajo y puede pensar creativamente sobre quién podría cumplir los criterios? ¿Dónde se encuentra el rol en relación con el CEO? ¿Qué tipo de presupuesto y personal planea organizar para este contrato? ¿Qué métricas usarán para medir el éxito? ¿Y tendrá la persona influencia no sólo sobre recursos humanos, sino también sobre productos y servicios?

Con el asesinato de George Floyd el 25 de mayo de 2020, seguido de meses de protestas de Black Lives Matter, hasta el tiroteo de Jacob Blake el 23 de agosto, los líderes en Estados Unidos y en todo el mundo finalmente han comenzado a reconocer las desigualdades raciales incrustadas profundamente en los sistemas en los que operamos cada día: barrios, escuelas, tiendas, bancos, tribunales, mercados de vivienda y lugares de trabajo.

Muchas organizaciones han reaccionado no sólo con declaraciones de apoyo, sino también con promesas de cambiar su forma de actuar. Como resultado, muchos están buscando repentinamente —interna y externamente— a su primer oficial jefe de diversidad/equidad e inclusión. Aquí hay seis preguntas que los líderes deben hacerse antes de hacer ese importante contrato.

¿Por qué ahora?

Muchas organizaciones están sintiendo presión de empleados, clientes, inversores y proveedores para tomar en serio el DEI. Pero, específicamente, ¿qué ha cambiado para su empresa? ¿Por qué estás listo para contratar un CDO, cuando no lo estabas hace un año o hace tres años? ¿Hay un nuevo CEO, un nuevo Director de Recursos Humanos y otros nuevos líderes en la suite C? ¿O el equipo ejecutivo existente decidió hacer de esto una prioridad? ¿Estás saliendo de una crisis o tratando de prevenirla? Sea cual sea el caso, sea franco y honesto con los candidatos sobre por qué está intensificando sus esfuerzos DEI y dónde está su organización en su viaje de inclusión.

¿Cuáles son los requisitos del trabajo?

«El candidato debe tener 12 a 15 años de experiencia en DEI, un título avanzado, y un historial de construcción e implementación de una hoja de ruta de inclusión organizacional». Si su publicación de trabajo CDO se lee así, usted está en un despierto grosero. Es una guerra para los mejores talentos de DEI ahora mismo, según la Informe de empleos y tendencias de contratación de Glassdoor para 2020. El economista jefe Andrew Chamberlain comentó: «En 2020 y más allá, esperamos ver una ola de contratación de líderes y gerentes que ayude a llevar adelante la misión de construir una fuerza de trabajo más diversa e inclusiva».

Recuerde que esta es una área de enfoque más nueva para la mayor parte del mundo empresarial: Corporate America comenzó a usar formación sobre diversidad sólo en el decenio de 1980, para protegerse contra las demandas de derechos civiles. Este es un campo en crecimiento que no siempre ha tenido la dotación de personal, la financiación y el compromiso que se merece. Por lo tanto, en lugar de buscar experiencia directa de liderazgo senior DEI, considere a personas con antecedentes más amplios pero todas las habilidades adecuadas: la capacidad de influir y ser un agente de cambio, para diseñar estrategias y entregar resultados, para crear métricas e impulsar la rendición de cuentas, y para comunicarse eficazmente en todos los niveles de la jerarquía. Aquellos con antecedentes de marketing, ventas o comunicaciones podrían ser muy adecuados. También considere a las personas que han sido campeones informales de D&I o, más específicamente, han servido como patrocinador ejecutivo de un grupo de recursos de empleados. No tienes que ser profesional de RR.HH. para hacer este trabajo.

El principal responsable de cultura, diversidad e inclusión de Walmart, Ben Saba-Hasan, tenía un largo historial como líder de IT antes de entrar en su puesto actual. Tony Prophet, el principal oficial de igualdad y reclutamiento de Salesforce, tiene una experiencia que incluye marketing y operaciones. Damien Hooper-Campbell, recientemente nombrado y primer director de diversidad de Zoom, ha pasado tiempo en finanzas. Y Renée Tirado, la ex jefa global de diversidad, equidad e inclusión en Gucci, fue una vez directora de operaciones. 

¿Dónde está el papel?

Si su respuesta es tres niveles por debajo del jefe de personal, con poca o ninguna interacción con el CEO, entonces detenga su búsqueda ahora. El CDO debe informar directamente al CEO o al jefe de Recursos Humanos con una línea punteada al CEO. De cualquier manera, una estrecha asociación con las comunicaciones de recursos humanos, legales y corporativas, con acceso completo y apoyo de toda la C-Suite, será fundamental. Su nuevo contrato debe tener un asiento en la mesa de liderazgo si desea ver un cambio significativo. Puede obtener el buy-in solicitando a esos ejecutivos que formen parte del proceso de entrevista y selección.

La Academia de la Grabación, la organización detrás de los Premios Grammy, recientemente contrató a Valeisha Butterfield Jones como su CDO. Miembro del equipo ejecutivo, informará directamente al presidente y presidente de la Academia. Maurice Stinnett es el primer director global de equidad, diversidad e inclusión de Warner Music Group, que informa al CEO Steve Cooper. Del mismo modo, Hooper-Campell trabajará directamente con el CEO Eric Yuan.

¿Qué tamaño de presupuesto y equipo ofrecerás como soporte?

Un nuevo CDO no puede entrar, agitar una varita mágica y transformar una organización en una antirracista durante la noche. Dependiendo del tamaño de su empresa y su visión, la persona necesitará recursos dedicados. Además de compensarlo generosamente por asumir este desafiante papel, tendrás que reservar más presupuesto y crear un equipo dedicado. No espere que su nuevo empleado haga todo el trabajo estratégico y operativo o capacite personalmente a cientos de empleados en temas como el sesgo inconsciente. Si no puedes comprometerte con esto, probablemente no estés listo para contratar a un oficial jefe de diversidad.

En las organizaciones pequeñas, primero puede traer un CDO como colaborador individual, para hacer un recorrido de escucha con los empleados y evaluar el panorama actual. A medida que esta persona construya una estrategia, necesitará un compromiso de al menos $500,000 para comenzar a implementar las mejores prácticas de reclutamiento, mejorar la capacitación y construir alianzas externas. Eventualmente, él o ella también tendrá que hacer contrataciones adicionales.

En las organizaciones grandes, con iniciativas de toda la empresa, los presupuestos comenzarán en el rango de 2 millones de dólares. Los CDO necesitarán un equipo dedicado de cinco personas o más, dependiendo del tamaño de la base de empleados, que aporten conocimientos y experiencias variados, desde la asociación con reclutadores de diversidad para crear experiencias y canalizaciones inclusivas de candidatos hasta la creación de programas de diversidad de proveedores. También podrían ser útiles las asociaciones estratégicas con grupos como el Consejo Ejecutivo de Liderazgo, que acoge una experiencia anual de desarrollo de liderazgo para profesionales negros de mitad de carrera, y la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros.

Recuerde que construir un ecosistema de inclusión integral requiere dinero, talento y compromiso.

¿Qué métricas usarás para realizar un seguimiento del éxito?

Cuando pensamos en el papel de un CDO, nuestros sesgos comienzan a surgir: él o ella organizará eventos y paneles, alentará conversaciones valientes, dirigirá grupos de recursos de empleados, intervendrá cuando el racismo, el sexismo o la homofobia se aleje de la cabeza y hablará externamente. Pero estas no pueden ser las únicas medidas del éxito.

Entonces, ¿cómo va a hacer un seguimiento del progreso? ¿Establecerá objetivos de diversidad laboral con su equipo legal? ¿Revisará políticas y prácticas clave, como la equidad salarial, la licencia parental remunerada y la licencia por duelo, y se comprometerá a convertirse en un líder de la industria firmando promesas como la Promesa de Acción para la Diversidad y la Inclusión del CEO? ¿Va a vincular la compensación ejecutiva y el reconocimiento a esos objetivos? ¿Creará una junta de líderes de alto nivel para monitorear las iniciativas de DEI?

Sabemos que lo que se mide se hace. Sea claro acerca de cómo se verá el éxito en el primer año. Tal vez esté logrando una fuerte comprensión de la demografía de su fuerza de trabajo y estableciendo objetivos de representación. Tal vez los objetivos de diversidad de proveedores se fijen en el segundo año.

¿El CDO tendrá influencia sobre sus productos y servicios?

Hoy el 40% de la población de Estados Unidos no es blanca (negro/AA, hispano/latinx o asiática), y según Nielsen, tienen un poder de gasto de 3,2 billones de dólares. Un área clave de enfoque de la CDO debe ser ayudar a construir una fuerza de trabajo que represente a los consumidores multiculturales a los que sirve su negocio. Igualmente importante es entender cómo aparecen tus productos y servicios en el mercado.

¿Vendes tonos oscuros de cimientos o vendajes? ¿Presenta de manera prominente a personas marrones, negras o racialmente ambiguas en su marketing? ¿Traduce su contenido al español u ofrece programas dirigidos por hispanos? ¿Evitan sus productos los estereotipos culturales? ¿Trabaja con diversos proveedores y proveedores? Los CDO más eficaces están involucrados no solo en recursos humanos, sino también en innovación, operaciones y marketing para garantizar que sus empresas estén sirviendo auténticamente a una base de clientes diversa de manera inclusiva y equitativa.

Si piensas en estos problemas antes de contratar a un CDO o promocionar a alguien al puesto, es menos probable que la persona que elijas se convierta en una figura o en un ejercicio de verificación. Establecerá el nuevo contrato y la organización para el éxito e impulsará el impacto y el cambio que desea ver.


Via HBR.org

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