Roe vs Wade es un punto de inflexión para las empresas estadounidenses

La decisión del Tribunal Supremo de revocar Roe contra Wade llega en un momento en que hay 2 millones menos de mujeres en la fuerza laboral que hace dos años.

Roe vs Wade es un punto de inflexión para las empresas estadounidenses

por Andrea Hagelgans y Soni Basi

Resumen
Dado que las empresas estadounidenses operan en un sistema de atención médica patrocinado por el empleador, el acceso a la atención de la salud reproductiva es un tema en el lugar de trabajo que las empresas deben abordar, no una conversación política no relacionada que pueda ignorarse. Los autores ofrecen cinco acciones a corto y largo plazo que las empresas deben tomar para apoyar a las que puedan quedar embarazadas, así como a sus parejas y aliados.

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Desde que el Tribunal Supremo votó a favor anular Roe contra Wade a través de la Dobbs contra Jackson decisión, muchos de los líderes corporativos con los que hemos hablado se han sorprendido de la magnitud de la respuesta de los miembros de sus equipos. No deberían estarlo, y deberían considerar este un momento para dar un paso adelante para sus empleados actuales y futuros.

El vuelco de Huevas viene poco después de dos años y medio dolorosos para las mujeres estadounidenses. A partir de 2020, de media, las mujeres blancas todavía hacían 73 centavos por dólar en comparación con sus homólogos masculinos. Las mujeres negras e hispanas ganaron 58 y 49 centavos, respectivamente. Eso fue antes de que las mujeres dejaran la fuerza laboral en masa debido a la educación a distancia, el cierre de las guarderías y una variedad de desafíos de cuidado causados por la pandemia que recayeron principalmente en las mujeres. Según el Instituto de Investigación Política de la Mujer (IWPR), todavía hay 2 millones menos de mujeres en la fuerza laboral de lo que había hace dos años.

En medio de un mercado de talentos competitivo, los empleadores tienen la responsabilidad de resolver los problemas a los que se enfrentan sus empleados y, si no lo hacen, sufrirán consecuencias en la contratación y la retención. Antes Dobbs, Los expertos ya aconsejaban a los líderes corporativos que crearan nuevos trabajos entornos retener a las mujeres en su fuerza laboral y, en muchos casos, atraerlas de vuelta. Las consecuencias de Dobbs es probable que signifique aún más desafíos para atraer, desarrollar y recompensar a las mujeres. Y dado que las empresas estadounidenses operan en un sistema de atención médica patrocinado por el empleador, el acceso a la atención de la salud reproductiva es un tema en el lugar de trabajo que las empresas deben abordar, no una conversación política no relacionada que pueda ignorarse.

Los líderes corporativos entran en esta conversación en medio de máximos históricos y expectativas crecientes de la acción empresarial en temas sociales, como la equidad racial y el cambio climático. De Edelman Barómetro Trust 2022 descubrió que los empleadores son la única institución en la que los estadounidenses confían para hacer lo correcto en materia social.

Algunos líderes han navegado por el derecho al aborto de forma proactiva, planificando escenarios para el posible derrocamiento de Roe contra Wade ya en el otoño de 2021, cuando la El Tribunal Supremo no bloqueó una nueva ley de Texas que prohibió efectivamente la mayoría de los abortos después de seis semanas de embarazo. (Invocó a Edelman a crear un grupo de trabajo de clientes sobre este tema). Pero para todas las empresas, hay que considerar acciones a corto y largo plazo, todas las cuales comienzan con el apoyo a sus empleados.

En primer lugar, las empresas pueden considerar la adopción de medidas inmediatas asociadas con la Dobbs contra Jacksondecisión. Muchas empresas, incluida la nuestra, ya cubren viajes para abortos fuera del estado o atención médica con afirmación de género.Google ofrece a sus empleados la oportunidad de trasladarse a estados donde el aborto es legal. Patagonia y Live Nation están cubriendo los costes de fianza de los empleados arrestados en manifestaciones contra la decisión del Tribunal Supremo. En las comunicaciones a los empleados, las empresas deben reconocer que los empleados tienen diversas opiniones sobre este tema, pero ese hecho no debe impedir que las empresas tomen medidas.

En segundo lugar, los líderes deberían pensar en Dobbs como un grito de guerra para apoyar a los empleados en todos los aspectos de tener y criar hijos. Las realidades económicas de lo que esta decisión puede hacer por las mujeres y otras personas en la fuerza laboral que pueden quedar embarazadas son profundas. Según el Institute for Women’s Policy Research (IWPR), las restricciones al aborto a nivel estatal cuestan a las economías estatales 105 000 millones de dólares al año reduciendo la participación en la fuerza laboral y los niveles de ingresos, además de aumentar la rotación y el tiempo libre del trabajo entre las mujeres de 15 a 44 años. Considere la posibilidad de ofrecer prestaciones por cuidado de dependientes antes de impuestos, como ha hecho Citi, o cuidado de niños en el establecimiento, como Barra Clif lo ha hecho. Para minimizar la deserción relacionada con el cuidador, considere cubrir los costes adicionales de atención médica relacionados con el embarazo y ampliar la licencia familiar con goce de sueldo.

En tercer lugar, las empresas deben considerar el papel de las mujeres en su fuerza laboral y cómo pueden crear caminos hacia el liderazgo. La Dobbs la decisión tiene el potencial de hacer retroceder el progreso del DEI que hemos hecho como empleadores en temas como la igualdad salarial, las mujeres en puestos de liderazgo sénior y las mujeres en los consejos de administración. La brecha salarial se amplía notoriamente durante los años fértiles y de crianza. Reconsidere cómo puede crear espacio para que los cuidadores tengan éxito en su empresa, por ejemplo, empleos compartidos que permitan a los empleados que brindan cuidados realizar trabajos de alto impacto mientras trabajan días más cortos, o rutas no tradicionales de regreso al lugar de trabajo para aquellos que se han tomado un tiempo libre para centrarse en el cuidado.

En cuarto lugar, los empleadores tienen la responsabilidad de crear un entorno inclusivo en el que sean posibles las conversaciones honestas y abiertas. En 2020, nuestra colega Cydney Roach ayudó a acuñar el término «director de empatía» para describir las nuevas expectativas de los CEO durante los primeros meses de la pandemia de Covid-19. Para las que puedan quedar embarazadas, así como para sus parejas y aliados, este entorno debe convertirse ahora en la norma. Todos los líderes de la organización tienen un papel que desempeñar en la creación de una cultura de trabajo inclusiva, en la que el embarazo se normalice y los desafíos a los que se enfrentan los cuidadores no se estigmaticen ni se avergüence.

Por último, a largo plazo, los empleadores deberían considerar el papel que pueden desempeñar sus operaciones. Una encuesta de otoño de 2021 de la Fundación de Salud Tara descubrió que dos tercios de «mejores talentos» se desalentaría de aceptar un trabajo en Texas debido a su ley sobre el aborto, y que el 64% no solicitaría un trabajo en ningún estado que aprobara una prohibición similar. Las empresas pueden reconsiderar en qué estados establecer su sede o dónde abrir nuevas oficinas. Los empleadores también deben reconocer que a algunas empleadas embarazadas les puede preocupar viajar por trabajo a estados restrictivos en caso de una emergencia médica. Deberían crear alternativas flexibles a los viajes y políticas de «sin hacer preguntas». Las empresas también deberían reevaluar a dónde va su dinero de cabildeo y examinar si su financiación política entra en conflicto con los valores y las necesidades de sus empleados.

La llamada a los empleadores sobre este tema puede parecer nueva tanto en alcance como en magnitud. Aun así, al igual que las acciones corporativas tras el asesinato de George Floyd en 2020, marca un punto de inflexión para las empresas. Dado el precedente de que Dobbs ha establecido, no se puede quitar el acceso al aborto por última vez.

Las empresas deben pensar de forma proactiva su postura y plan de acción sobre otras preocupaciones de los empleados que ahora se consideran precedentes, desde el matrimonio homosexual hasta el acceso a anticonceptivos. Para los líderes, este es un desafío importante, que requerirá tiempo, recursos y una planificación estratégica proactiva para salir bien. Pero quienes lo hacen pueden cosechar las recompensas: en reputación, lealtad y el poder económico de las mujeres en su fuerza laboral.

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