Robert Reich sobre la redefinición del trabajo a tiempo completo, el Obamacare y los beneficios del empleador

Lo que dice el debate en el Congreso sobre el mercado laboral estadounidense.

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¿Una de las primeras leyes del Congreso de los Estados Unidos de 2015? Intentar redefinir lo que cuenta como trabajo a tiempo completo, desde las 30 horas a la semana hasta las 40. Es parte del último intento de los republicanos de alterar la ley de salud de Obama, la Ley de Atención Médica Asequible, y ya ha pasado la Cámara de Representantes. Pero también ha tenido el efecto tal vez inesperado de poner la brecha entre los trabajadores a tiempo completo y parcial en el centro de la política estadounidense.

Le pregunté al ex secretario de Trabajo de Clinton y profesor de la Universidad de California en Berkeley Robert Reich sobre el debate y qué significa para los empleadores, los empleados y el futuro del trabajo estadounidense. A continuación se presenta una versión editada de nuestra conversación.

La Cámara ha votado a favor de cambiar la definición de trabajo a tiempo completo. Parece que el Senado también podría hacerlo, y Obama ha amenazado con vetarlo. ¿Por qué la definición de trabajo a tiempo completo acaba importando tanto a nuestra política?

Es importante en virtud de la Ley de Cuidado de Salud Asequible porque si el trabajo a tiempo completo se define como 40 horas a la semana, los empleadores pueden evitar el mandato del empleador [de proporcionar seguro médico] reduciendo la semana laboral a 39 horas. Es más difícil para ellos hacerlo si el trabajo a tiempo completo se define como mínimo 30 horas. Y, por supuesto, si los empleadores pueden evitar el mandato del empleador con relativa facilidad, eso significa que más trabajadores pierden la cobertura del empleador, lo que, a su vez, significa que más trabajadores tienen que depender del gobierno con respecto a su atención médica, ya sea a través de la Ley de Cuidado de Salud Asequible o a través de Medicaid extendido. Esto, a su vez, supone una carga importante y potencialmente creciente para el presupuesto federal y podría hacer que el déficit se expanda.

El gobierno ha sido un factor determinante, junto con los sindicatos, a la hora de definir cómo pensamos sobre cómo es una jornada laboral. ¿Cómo ha evolucionado esa definición a lo largo del tiempo?

Gran parte de la tumultuosa historia laboral de los 19 th siglo centrado no solo en los salarios, sino también en las horas. En el centro de todo eso estaba la jornada laboral de ocho horas. Cuando Henry Ford se mudó a una semana laboral de 40 horas en 1914, eso fue de la mano con su aumento de salarios. Y lo hizo por la misma razón: pensaba que los trabajadores serían más productivos y que estarían más satisfechos y leales. Y luego, a finales de los años 30, los trabajadores organizados empezaron a centrarse no solo en los salarios sino también en las condiciones de trabajo. La gran huelga de GM de 1937, por ejemplo, se refería más a las condiciones de trabajo, como la paga por enfermedad y los descansos para ir al baño, etc., que directamente a los salarios. Otro indicador importante fue la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, en la que se tenía, por primera vez, un estándar nacional, que era una semana laboral de 40 horas, tiempo y medio para horas extras, un salario mínimo. Se prohibió el trabajo infantil. La seguridad social había sido aprobada solo tres años antes y la seguridad social no era solo la seguridad social de los jubilados, sino también el seguro de discapacidad y la compensación de los trabajadores.

Estaba claro que en la década de 1930 estábamos pensando tanto en la seguridad salarial como en las prestaciones y diversas formas de seguridad social, proporcionadas por el gobierno y, en última instancia, también por el sector privado. Creo que el gran cambio que se inició en la década de 1970 fue el cambio en el propio contrato de trabajo, porque se produjo un descenso drástico en el porcentaje de trabajadores que estaban en el sector privado y sindicalizados. Y eso significaba que ya no tenías un sistema de salarios prevalecientes ni de prestaciones prevalecientes. Y vemos a partir de la década de 1970 un movimiento hacia donde estamos ahora mismo, y es que hay más trabajadores que no tienen beneficios derivados de su contrato de trabajo, cuyos salarios son menos una función de la negociación colectiva que una función del apalancamiento individual de la negociación de los trabajadores, que es extremadamente pequeño si el trabajador no tiene ninguna ventaja educativa especial sobre cualquier otro trabajador.

¿Forma parte de una mayor brecha sobre cómo se trata a los trabajadores a tiempo completo y a los trabajadores a tiempo parcial? O ¿es solo un debate político específico sobre cómo funciona la ACA?

Es un debate más amplio. La ACA ciertamente lo pone de relieve, pero la pregunta más fundamental es doble. En primer lugar, ¿se van a desarrollar los activos de los trabajadores o se deben reducir los costos? Algunos empleadores consideran que incluso los trabajadores con salarios bajos son activos potenciales. A estos empleadores no solo les preocupan los costos de la rotación y la contratación y formación de empleados que de otro modo podrían irse, sino que también son conscientes de que la lealtad de los empleados y el capital relacional [son] muy importantes para su negocio, incluso con respecto a los trabajadores de primera línea o a los trabajadores que son relativamente bajos pagado. Otros empleadores han adoptado un enfoque muy diferente. Consideran a los trabajadores como costes que hay que recortar. Les preocupa que las nóminas sean demasiado altas. Buscan reducir las nóminas como la forma más fácil y directa de mejorar el rendimiento. Se han realizado algunos trabajos empíricos sobre cuál de estos puntos de vista vale la pena. No creo que haya ninguna duda de que, a largo plazo, los empleadores que consideran que sus activos laborales se desarrollan mejor. Pero seamos realistas, estamos trabajando en un mundo a muy corto plazo en este momento y, por lo tanto, hay muchas fuerzas que están creando incentivos para que los empleadores se unan al campo de considerar a los trabajadores como costos a recortar.

El otro factor tiene que ver con el nivel de empleado con el que estamos tratando. Muchas empresas consideran fungibles a sus empleados con salarios más bajos. Incluso si su opinión es que su talento representa un activo a desarrollar, no consideran a sus trabajadores de primera línea ni a los trabajadores de bajos salarios como talento, sino que consideran a esos trabajadores como costos fungibles. Y así se obtiene esta segunda división en términos de dónde los empleadores trazan la línea entre su llamado talento y sus costos fungibles.

Los economistas suelen hablar de los beneficios para la salud como si fueran totalmente fungibles con los salarios. Si eso fuera cierto, y los empleadores pudieran salirse con la suya reduciendo una semana laboral de 40 horas a 39 horas y sin tener que pagar los beneficios, tendrían que ofrecer salarios superiores para compensarlo. ¿Qué falta en este tipo de razonamiento económico?

Bueno, el mercado no es, en ningún caso, perfectamente competitivo. El mercado laboral, especialmente, tiene mucha adherencia. Los trabajadores no son perfectamente sustituibles. Muchas personas no pueden pasar fácilmente del lugar donde trabajan ahora a otra oportunidad. El mercado laboral también es muy débil. Hay millones de personas que ni siquiera están en el mercado laboral. Han dejado de buscar trabajo, pero podrían volver si la demanda aumentara. En consecuencia, los salarios son muy bajos. La mayoría de los nuevos puestos de trabajo que se han creado en Estados Unidos pagan menos que los empleos que se perdieron en la gran recesión. Así que, por todas estas razones, la idea de que si yo, como empleador, tengo que pagar menos en un dominio o en una dimensión, tengo que compensarlo en otro, simplemente no es verdad.

¿Qué pasa desde la perspectiva de los trabajadores? En un panorama anterior al Obamacare, el argumento es muy claro. Si no puedes obtener un seguro médico en el trabajo, especialmente si no calificas para Medicaid y, según tu estado de salud, es posible que te nieguen la cobertura o te cobren una tarifa exorbitante en el mercado privado. Hoy calificación de la comunidad está en vigor y las bolsas privadas están subvencionadas. ¿Qué aspecto tiene la ecuación desde la perspectiva de un trabajador, en términos de cuánto quiere estar realmente en ese plan de empleador en comparación con los intercambios?

Aún no sabemos mucho. Vamos a averiguar mucho más en los próximos años. Pero la evidencia preliminar parece mostrar que los trabajadores son relativamente indiferentes en cuanto a si están en un plan de empleador o si están obteniendo su seguro de un intercambio. Su verdadera preocupación es el costo, no solo el costo de las primas, sino también los copagos y los deducibles. Una historia de la que no se ha hablado adecuadamente, y un problema que no se ha abordado adecuadamente, es que vemos que los deducibles y los copagos se disparan. A pesar de que hoy en día muchos trabajadores están recibiendo un seguro que tal vez no lo hayan obtenido antes en un plan basado en el empleador, están pagando indirectamente mucho debido al tamaño de los copagos y los deducibles. Y debo añadir que este es también el patrón con respecto a los seguros proporcionados por el empleador.

Estados Unidos es único en términos de seguro médico patrocinado por el empleador. Pero, ¿tiene este tipo de división, sobre los beneficios que se acumulan para los trabajadores a tiempo completo frente a los que trabajan a tiempo parcial, un corolario en otros países?

No hay mucho corolario. Si nos fijamos en otros países avanzados, vemos que, debido a las diversas formas de seguro médico nacional, los beneficios del empleador no son tan importantes. Mientras tanto, hay mucho más trabajo a tiempo parcial y temporal en los Estados Unidos, por diversas razones, algunas de las cuales son sociológicas. Los estadounidenses trabajan más horas; al menos los estadounidenses que están empleados trabajan más horas en promedio que los europeos o incluso los japoneses. Los trabajadores estadounidenses también trabajan los fines de semana y de noche en mayor medida que los trabajadores europeos o japoneses. De hecho, los últimos datos muestran que el 29% de los trabajadores estadounidenses trabajan los fines de semana, el 26% trabajan de noche. Estos son los porcentajes más altos de cualquier nación industrializada.

¿Cómo se relaciona todo esto con los desafíos que podríamos enfrentar si la economía del «compartir» o del acceso (Uber, Airbnb,.) termina creciendo?

Definitivamente está creciendo. Estamos viendo, con respecto a la mayoría de los trabajadores en Estados Unidos, que se están moviendo hacia un mundo en el que tienen pocos, si es que tienen alguno, beneficios de empleador. Son más autónomos y contratistas independientes, trabajadores temporales y trabajadores a tiempo parcial. Su remuneración se establece en lo que es esencialmente una subasta de precios, un mercado de subastas al contado [y] varía de un día a otro o incluso de una semana a otra. Ahora bien, si eres joven y bien educado, este tipo de sistema puede ser bastante atractivo. Hay muchas personas jóvenes y bien educadas que no quieren estar tan reguladas como un típico empleado a tiempo completo. Quieren ser más emprendedores, no les importa tener que pagar por el equivalente de todos sus beneficios. Pero cuanto mayor sea el trabajador, menos educado sea el trabajador, más familia u otras personas dependientes tenga el trabajador, es probable que ese trabajador considere este sistema emergente como una carga mucho mayor y un desafío mucho mayor, porque la mayoría de la gente tiene que pagar facturas que son bastante regulares. Pero si su compensación es variable, pueden encontrarse en un gran problema.

Quiero volver a un punto al que aludiste hace un tiempo. Muchos de los beneficios que pasaron a formar parte del contrato laboral estadounidense estándar se remontan a la Segunda Guerra Mundial y a los días en que alrededor de un tercio de nuestra fuerza laboral del sector privado pertenecía a un sindicato. Esos beneficios se incluyeron en los contratos por dos razones importantes: en primer lugar porque había controles de precios y los beneficios eran una forma de eludir los controles de precios, al menos en lo que respecta a la mano de obra. La segunda razón tenía que ver con los impuestos. Proporcionar estas prestaciones se convirtió en una característica muy atractiva de los contratos laborales, porque muchas de estas prestaciones no estaban gravadas, al igual que los salarios y salarios regulares. Así que gran parte de la estructura de beneficios que tenemos hoy es un legado de la Segunda Guerra Mundial.

Si pudieras agitar una varita mágica y poner en marcha las políticas de apoyo y bienestar que crees que son necesarias, ¿te sentirías cómodo con esta idea general de cambiar la mitigación de riesgos de la empresa al gobierno y permitir que los contratos entre trabajadores y empresas sean más fluidos? ¿O crees que existe el riesgo de ir en esa dirección?

Definitivamente apoyaría esa dirección. Creo que esa es la dirección en la que debemos avanzar, por varias razones. En primer lugar, las estructuras de prestaciones que todavía tenemos en vigor equivalen a un subsidio fiscal muy elevado para los trabajadores mejor pagados. La mayoría de los trabajadores con salarios bajos no reciben beneficios subvencionados por impuestos. Eso no tiene sentido, es una redistribución al alza que es socialmente injustificable. En segundo lugar, estos sistemas de prestaciones son muy ineficientes. Mantienen a las personas encerradas en trabajos que no quieren necesariamente, o impiden que las personas aprovechen oportunidades que de otro modo estarían disponibles. Impiden la movilidad en el mercado laboral. Creo que tiene mucho sentido alejarse de estos sistemas de prestaciones para empleadores a prestaciones que se proporcionan a través del gobierno, ya sea directa o indirectamente.


Escrito por
Walter Frick



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