Restaurar su sentido de control — a pesar de la pandemia

La pandemia en curso ha sido estresante, en parte, porque ha despojado a las personas de su autonomía: considere los riesgos para la salud física que se avecinan, la incontrolabilidad de futuros despidos y desvíos, las limitaciones al movimiento físico y el trabajo obligatorio de los arreglos domiciliarios. Comprender cómo los empleados recuperan su sentido de autonomía, y qué empleados pueden estar mejor o peor equipados para recuperarse rápidamente, es crucial para comprender el impacto continuo de Covid-19 en la fuerza laboral. Las investigaciones muestran que, notablemente, los empleados recuperaron una gran parte de su autonomía en un tiempo relativamente corto después de que comenzaron los cambios en el trabajo, a pesar de que la situación no mejoró ni subjetiva ni objetivamente. En particular, aquellos que recuperaron su sentido de autonomía más rápido fueron los que tuvieron un alto nivel de neurotismo. Dados estos aprendizajes, hay pasos que los individuos, los gerentes y las organizaciones pueden tomar para retener e incluso obtener un mayor sentido de autonomía con el tiempo.

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La pandemia del coronavirus ha provocado niveles sin precedentes de trastornos personales y profesionales en muchos empleados. Puede transformar irrevocablemente la forma en que trabajo, comunicar, comer, tienda, fecha, y viaje. Claramente, estos no son tiempos «normales». Y, sin embargo, la sociedad sigue avanzando.

En medio de esta agitación, muchos empleados han tenido que aceptar abruptamente cambios fundamentales en sus rutinas de trabajo. Y estos cambios han sido estresantes… casi 7 de cada 10 trabajadores estadounidenses dicen que navegar por la pandemia ha sido el momento más estresante de toda su carrera profesional. Una de las razones por las que la pandemia ha sido tan estresante es porque ha despojado a las personas de su autonomía, o de la medida en que pueden ser ellas mismas y tener discreción sobre sus acciones. Tener una cierta cantidad de autonomía se ha considerado durante mucho tiempo una necesidad psicológica innata, y estudios han sugerido que la falta de autonomía es dañino para el rendimiento y el bienestar de los empleados.

La pandemia del coronavirus representa una clara amenaza para la autonomía de los empleados debido a sus inminentes riesgos para la salud física, la incontrolabilidad de futuros despidos y despidos, las limitaciones al movimiento físico y los arreglos obligatorios de trabajo desde el hogar. Por lo tanto, entender cómo los empleados recuperan su sentido de autonomía, y qué empleados pueden estar mejor o peor preparados para recuperarse rápidamente, es crucial para comprender el impacto continuo de Covid-19 en la fuerza laboral.

En un próximo documento en el Revista de Psicología Aplicada, investigamos la experiencia de recuperación psicológica de una muestra de empleados a tiempo completo de 41 colegios comunitarios diferentes durante el período de dos semanas al inicio de la pandemia. (El lunes después de que Covid-19 fuera declarada una «pandemia global» por la OMS y una «emergencia nacional» por el Gobierno de Estados Unidos: 16 de marzo de 2020.) Realizamos encuestas a los empleados 3 veces al día durante 10 días de trabajo consecutivos. Cada encuesta incluía las mismas preguntas sobre cómo se sentían los empleados ahora mismo. Este método de investigación —conocido como muestreo de experiencias— nos permitió rastrear la trayectoria de los sentimientos y actitudes de los empleados a lo largo del tiempo. Nos interesó especialmente cómo los empleados experimentaron dos manifestaciones de autonomía amenazada: impotencia e inautenticidad. En otras palabras, queríamos saber en qué medida los empleados sentían que tenían control sobre sus propias acciones y podían ser sus verdaderos seres a medida que el brote de Covid-19 empeoraba.

Aunque los empleados que encuestamos experimentaron inicialmente niveles elevados de impotencia y niveles reducidos de autenticidad (en comparación con una muestra similar de empleados que encuestamos antes de que comenzara la pandemia), se recuperaron sorprendentemente rápidamente. Específicamente, durante el período de la encuesta de dos semanas, los empleados reportaron una disminución de sentimientos de impotencia y un aumento de sentimientos de autenticidad a pesar de que sus niveles de estrés reportados permanecieron altos (y en algunos casos aumentaron) durante el mismo período de tiempo. Es decir, los empleados recuperaron una gran parte de su autonomía en un tiempo relativamente corto, aunque la situación no mejoró ni subjetiva ni objetivamente. Esto es notable, ya que sugiere que los empleados se adaptaron a una «nueva normalidad» y comenzaron a recuperar un sentido de autonomía mucho más rápido de lo que muchos habrían esperado y investigación pasada en la recuperación psicológica ha documentado.

Curiosamente, los empleados que recuperaron su sentido de autonomía más rápido fueron los que tuvieron un alto nivel de neurotismo, un rasgo de personalidad que refleja una tendencia a experimentar nerviosismo y ansiedad. El neuroticismo generalmente tiene una mala reputación — de hecho, algunos han argumentado que de todas las dimensiones de la personalidad, el neurotismo» es probablemente el que menos va a por él.» Algunos de nuestros hallazgos se alinean con esta visión sombría del neurotismo: nuestros resultados indicaron que en las primeras etapas de la pandemia, los empleados neuróticos se sintieron particularmente impotentes y poco auténticos. Sin embargo, nuestros hallazgos también sugieren un aspecto positivo para los empleados neuróticos: aunque inicialmente se sintieron más impotentes y menos auténticos, estos empleados también se recuperaron más rápido con el tiempo (es decir, su sensación de impotencia disminuyó y su sentido de autenticidad aumentó más rápidamente que los empleados menos neuróticos). Esta noción de neuroticismo saludable sugiere que puede haber beneficios funcionales asociados con la vigilancia y la preocupación en entornos peligrosos. De hecho, en situaciones caóticas e inseguras, como durante una pandemia, una cierta cantidad de neuroticismo puede hacer que las personas se sientan como en casa, ayudándolas a navegar y adaptarse a la nueva normalidad.

Nuestros hallazgos arrojan alguna luz inicial sobre los efectos y las respuestas de Covid-19, pero todavía queda mucho por aprender sobre los efectos actuales de la pandemia en la vida cotidiana. Por ejemplo, ¿la tasa de recuperación más rápida que observamos entre los empleados neuróticos eventualmente les permitirá lograr una mayor sentido de autonomía que sus colegas menos neuróticos? ¿Los empleados experimentarán una segunda pérdida de autonomía a medida que la pandemia continúe y ciertas limitaciones resultarán insuperables?

Mientras tanto, reunimos algunos consejos sobre cómo los empleados, los gerentes y las organizaciones pueden acelerar el proceso de recuperación de la autonomía, especialmente si usted está luchando para sentirse como usted mismo o ejercer control sobre su vida personal y/o profesional.

Para empleados

Evaluar y modificar su entorno. Trabajar desde casa es no sinónimo de sentirse autónomo. Lograr la autonomía en este entorno requiere esfuerzo. Comience definiendo un límite claro entre sus esferas de «trabajo» y «hogar» (por ejemplo, «Cuando estoy en esta habitación o usando estos auriculares, estoy ‘en el trabajo’»). Esto le ayudará psicológicamente a desprenderse del trabajo al final del día y volver a entrar en su entorno doméstico (y mentalidad), que investigación ha demostrado que es beneficioso para el bienestar y el rendimiento de los empleados. Experimentar demasiado derramamiento del «trabajo» al «hogar» o viceversa es probable que socave los sentimientos de autenticidad y control en ambas esferas.

Esto no significa que necesite erigir un cubículo en su hogar, instalar luces fluorescentes y reloj a la misma hora cada mañana. Por el contrario, tome la libertad de personalizar el espacio de su oficina y el flujo de trabajo para que sea lo más significativo y cómodo posible. En última instancia, trabajo desde el hogar arreglos son profundamente personales y probablemente formarán parte de nuestra vida profesional en los próximos años.

Abraza las ventajas de trabajar desde casa. En 2018, los estadounidenses gastaron casi dos semanas de trabajo completas al año desplazarse hacia y desde el trabajo, con unos asombrosos 4,3 millones de trabajadores calificados como» superviajeros», que pasan 90 minutos o más viajando al trabajo en cada dirección todos los días. Pocas experiencias limitan más la autonomía que sentarse en el tráfico. Por lo tanto, recuperar este tiempo puede dar un impulso a su sentido de autonomía. Puede utilizar este tiempo extra para dormir más, pasar más tiempo con su familia, conectarse con amigos, perseguir un hobby, aprender una nueva habilidad, hacer ejercicio, o realizar cualquier número de otras actividades que satisfagan personalmente. La clave es aprovechar este tiempo extra para sentirse más auténtico y en control de su vida. Trate de resistir la tentación de simplemente trabajar más horas.

No olvides el autocuidado. Desde el cierre generalizado de negocios y escuelas hasta las políticas restrictivas de salud pública, la pandemia ha dictado muchos aspectos del trabajo y la vida personal de las personas de maneras que obviamente no están bajo su control como individuo. Cómo te tratas a ti mismo, sin embargo, depende de ti. Por lo tanto, practicar el autocuidado — a través de invertir tiempo, dinero o atención para mejorar algún aspecto de su bienestar — es especialmente importante en tiempos estresantes. Considere asignar el dinero que ahorra en gasolina y comer fuera para el autocuidado. Si el dinero es escaso, considere formas gratuitas de autocuidado como ejercitar o practicar mindfulness, que puede ayudarle a recuperar el control sobre su cuerpo y mente. Recuerda que» la recuperación marca el inicio de un desafío más amplio, no el final de la crisis.» Por lo tanto, el autocuidado debe ser una prioridad permanente en lugar de un evento único y hecho. Planifique en consecuencia.

Para gerentes

Reemplace la microadministración con registros regulares. Puede ser difícil para los supervisores adoptar un enfoque más práctico cuando su instinto es microgestionar. De hecho, algunas empresas han invertido en nuevos tecnologías de vigilancia de empleados que permiten a los gerentes rastrear meticulosamente cómo sus empleados pasan su tiempo cuando trabajan desde casa. Confiar en la vigilancia de los empleados es más indicativo de los problemas subyacentes de confianza y cultura que una respuesta de la gestión sostenible y eficaz a la pandemia. Sin mencionar que estas prácticas amenazan la autonomía de los empleados. Los gerentes pueden aprender de una empresa como Automático, la compañía madre detrás de WordPress y Tumblr, que ha encontrado éxito al capacitar a sus empleados para trabajar cuando y donde quieran. Centrarse en la producción sobre el proceso puede ayudar a este respecto.

Lo contrario de la microgestión, sin embargo, no es el abandono. Los registros regulares con sus empleados son cruciales. Pregunte cómo están haciendo y qué necesitan para sentirse apoyados y tener éxito. Estáis juntos en esto después de todo.

Dale a tus empleados neuróticos otra mirada. El neuroticismo a menudo se ve como un defecto de personalidad o debilidad. Esas críticas pueden estar justificadas cuando todo va bien. Sin embargo, el neuroticismo confiere una ventaja evolutiva, ya que se asocia con una mayor sensibilidad y vigilancia frente a las amenazas ambientales. Cuando el entorno es amenazante, los empleados neuróticos experimentan congruencia entre su rasgo de personalidad y su estado ambiental, lo que puede manifestarse en cogniciones y comportamientos más eficientes.

Además, los empleados neuróticos pueden demostrar ser miembros del equipo muy confiables y eficaces durante la pandemia. Investigación ha demostrado que en entornos de tareas grupales, los trabajadores neuróticos ganan estatus superando las expectativas. Por lo tanto, los gerentes deben considerar la posibilidad de revisar y actualizar sus creencias preexistentes sobre ciertos empleados. Puede ser útil tener algunos «Chicken Littles» en su organización cuando el cielo está cayendo.

Para Organizaciones

La pandemia es un recordatorio evidente de que la cultura organizacional es clave. Hacer cumplir las políticas de la empresa y responsabilizar a las personas puede ser especialmente difícil cuando los empleados trabajan de forma remota. Esto puede ser un problema cuando se trata de empleados desviados o desmotivados. La autonomía también puede tener efectos negativos en el otro extremo: los adictos al trabajo altamente motivados pueden estar en riesgo de sufrir agotamiento si se les da demasiada autonomía porque el rendimiento de los pares es menos fácil de observar. A falta de comparaciones sociales, algunos empleados pueden recurrir a trabajar horas increíblemente largas y estresantes para mantener el ritmo de un estándar de rendimiento imaginario. De esta manera, una mayor autonomía puede ser una espada de doble filo.

Estas complejidades revelan la importancia de invertir en una cultura organizacional fuerte. Tener normas claras y sensatas y expectativas con respecto al trabajo desde casa y al trabajo fuera del horario laboral puede ayudar a mitigar estas preocupaciones. Además, reconocer y recompensar a los empleados que encarnan los valores de su organización puede ser una excelente manera de promover la moral y alentar a otros miembros de la organización a seguir su ejemplo. Esto es especialmente importante en el contexto del trabajo a distancia porque la cultura organizacional funciona como una mano invisible, impulsando ciertos comportamientos incluso cuando nadie está mirando.

Por supuesto, algunas culturas organizacionales serán más adecuadas para prosperar en este momento que otras, como las que promueven (y en realidad están a la altura) la adaptabilidad como valor central y fuente de ventaja competitiva, pero esta realidad no debe desalentar a otras organizaciones a hacer un balance de sus culturas y de los efectos, tanto intencionales como no intencionales, que esas culturas pueden tener en el comportamiento y la moral de los empleados durante la pandemia.

Pensar más allá de facilitar la recuperación hasta diseñar el futuro del trabajo. La pandemia ha acelerado las tendencias que ya están en marcha al arropar luz sobre algunas de las ineficiencias del trabajo tradicional de oficina. Por ejemplo, la justificación para exigir un trabajo de oficina estrechamente supervisado entre las horas 8 y 5 está perdiendo legitimidad rápidamente, ya que aumenta la evidencia de que los arreglos de trabajo más flexibles y autónomos están asociados a una mayor cantidad de iniciativa de los empleados y apoyo para el cambio organizacional, creatividad laboral, y rendimiento.

Ahora es el momento de dar un paso atrás y preguntar: «¿Cómo sería un mundo de trabajo ideal para esta organización y qué pasos podemos tomar ahora para crear este futuro?» En este sentido, algunos han preguntado, «¿Realmente necesitamos la oficina?» El CEO de Twitter Jack Dorsey no lo cree: su empresa anunciada recientemente que a muchos empleados se les permitiría trabajar desde casa de forma permanente.

En general, la pandemia ha dejado atrás el telón de una serie de prácticas comerciales obsoletas y ha revelado ciertas ineficiencias que serán difíciles para las empresas de pasar por alto. Cuanto más rápido las organizaciones internalicen estas lecciones, más ventaja competitiva tendrán en el futuro.

Por más sombrío que parezca el futuro, la pandemia eventualmente pasará. En medio del caos de hoy, las organizaciones tienen una oportunidad única en una generación para reimaginar los lugares de trabajo del mañana y es una apuesta segura que la comprensión y gestión de la autonomía de los empleados permanecerá en el centro del nuevo mundo laboral que emerge.

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Via HBR.org