Replantee lo que «sabe» sobre las mujeres de alto rendimiento

Una encuesta de los graduados de Harvard Business School arroja nueva luz sobre lo que le sucede a las mujeres y los hombres después de la escuela de negocios.
Replantee lo que «sabe» sobre las mujeres de alto rendimiento
Resumen.

Con motivo del 50 aniversario de la admisión de mujeres al programa de MBA de Harvard Business School, las autoras, que han pasado más de 20 años estudiando a mujeres profesionales, se propusieron aprender lo que los graduados de HBS tenían que decir sobre el trabajo y la familia y cómo podrían sus experiencias, actitudes y decisiones arrojar luz sobre las controversias imperantes. Lo que reveló su exhaustiva encuesta sugiere que la sabiduría convencional sobre las carreras de las mujeres no siempre se corresponde con la realidad.

La encuesta mostró, por ejemplo, que:

  • Los hombres y mujeres ambiciosos y altamente educados de HBS no difieren mucho en cuanto a lo que valoran y esperan en sus vidas y carreras.
  • Sencillamente, no es cierto que una gran proporción de alumnos de HBS hayan «optado por no ocuparse» de cuidar a los niños.
  • Ir a tiempo parcial o tomarse un descanso profesional para cuidar a los niños no explica la brecha de género en la alta dirección.
  • La gran mayoría de las mujeres preveía que sus carreras tendrían el mismo rango que las de sus parejas. Muchos de ellos se sintieron decepcionados.

Ha llegado el momento, escriben los autores, de que las empresas consideren cómo pueden institucionalizar un campo de juego equitativo para todos los empleados, incluidos los cuidadores de ambos sexos. La equivocada suposición de que las mujeres de alto potencial son contrataciones «más arriesgadas» que sus pares masculinos porque son propensas a descartar sus carreras después de ser padres se ha convertido en otro sesgo con el que las mujeres deben lidiar.

Reimpresión HBR R1412G


Idea en resumen

La investigación

Una encuesta exhaustiva de graduados de Harvard Business School, hombres y mujeres, sugiere que es necesario repensar la sabiduría convencional sobre las mujeres y el liderazgo.

Algunos hallazgos
  • Los hombres y las mujeres comienzan con objetivos similares, que se ajustan con el tiempo, pero es más probable que los hombres los alcancen.
  • Pocas mujeres están «excluyéndose», pero hombres y mujeres por igual creen que las mujeres avanzan más lentamente porque dan prioridad a la familia por encima de la carrera.
  • La mayoría de los hombres esperan que sus carreras tengan prioridad sobre la de sus parejas, lo que suelen hacer. La mayoría de las mujeres esperan que sus carreras sean tan importantes como las de sus parejas, y a menudo se decepcionan.
  • Las mujeres están constantemente menos satisfechas que los hombres con sus carreras y con la compatibilidad del trabajo y la familia.

Como investigadoras que llevan más de 20 años estudiando a mujeres profesionales, hemos observado con interés el reciente aumento de la atención prestada a las carreras de las mujeres, los conflictos entre el trabajo y la familia y la brecha de género en el liderazgo. Entre las contribuciones más visibles a esta conversación pública se encuentra el 2012 de Anne-Marie Slaughter Atlántico artículo «Por qué las mujeres todavía no pueden tenerlo todo» y el libro de Sheryl Sandberg Apóyate, lo que provocó un feroz debate público.

Se ha derramado mucha tinta sobre estos temas, y tanto los individuos como las organizaciones se han centrado en las brechas de género en las empresas y otros sectores. ¿Se puede decir algo más? El 50 aniversario de la admisión de mujeres al programa de MBA de Harvard Business School nos inspiró a descubrir, específicamente, lo que los graduados de HBS dijeron sobre el trabajo y la familia y cómo sus experiencias, actitudes y decisiones podrían arrojar luz sobre las controversias imperantes.

Entrenamos nuestra lente analítica en estos graduados por dos razones. En primer lugar, asistir a una escuela de negocios de primer nivel es una indicación razonable de altos niveles de logros, talento, ambición y promesa, y al observar a hombres y mujeres que se graduaron de la misma escuela, teníamos igualdad de condiciones para las comparaciones de género. En segundo lugar, los graduados de HBS están capacitados para asumir puestos de liderazgo, por lo que sus actitudes y experiencias, interesantes por derecho propio, dan forma a las políticas, prácticas y reglas no escritas de sus organizaciones.

Los MBA de Harvard valoran la vida profesional y personal satisfactoria, pero su capacidad para realizarlas se ha desarrollado de manera muy diferente según el género.

Hemos encuestado a más de 25.000 graduados de HBS en total; en este artículo nos centramos en los MBA, con diferencia la mayor proporción. Debido a que nos interesan principalmente las experiencias de quienes todavía están en el lugar de trabajo, informamos sobre los Baby Boomers (de 49 a 67 años), la Generación X (de 32 a 48 años) y los Millennials (de 26 a 31 años), también conocidos como Generación Y. Lo que reveló nuestra encuesta sugiere que la sabiduría convencional sobre las carreras de las mujeres no siempre a la cuadra con la realidad.

¿Los hombres y las mujeres quieren las mismas cosas?

Los hombres y mujeres ambiciosos y altamente educados de HBS no difieren mucho en cuanto a lo que valoran y esperan en sus vidas y carreras. Les pedimos que nos contaran cómo definían el éxito cuando se graduaron de HBS y cómo lo definen ahora, y dieron respuestas similares. Los factores relacionados con la carrera ocuparon un lugar destacado en sus primeras definiciones de éxito: hombres y mujeres mencionaron los títulos laborales, los niveles laborales y los logros profesionales aproximadamente a las mismas tasas.

Al reflexionar sobre cómo definen el éxito en la actualidad, tanto hombres como mujeres citaron menos a menudo los factores relacionados con su carrera, a menos que fueran Millennials, quienes mencionaron esos factores con la misma frecuencia a lo largo del tiempo. (Esto no es sorprendente, dado que solo han transcurrido unos pocos años desde que se graduaron y la mayor parte de su vida laboral les queda por delante). Sin embargo, hoy en día, la felicidad familiar, las relaciones y el equilibrio entre la vida y el trabajo, junto con el servicio comunitario y la ayuda a los demás, están mucho más en la mente de la Generación X y los Baby Boomers. Dos ejemplos son ilustrativos. Una mujer de unos cuarenta años, que dejó HBS hace unos 20 años, nos dijo: «Para mí, a los 25 años, el éxito se definía por el éxito profesional. Ahora pienso en el éxito de manera muy diferente: criar hijos felices y productivos, contribuir al mundo que me rodea y buscar un trabajo que sea significativo para mí». Estos sentimientos se hicieron eco de un hombre de unos cincuenta años, para quien el éxito desde el principio fue «convertirse en un CEO altamente pagado de una empresa mediana a grande». ¿Y hoy? «Establecer un equilibrio entre el trabajo y la familia y retribuir a la sociedad». De hecho, cuando pedimos a los encuestados que calificaran la importancia de nueve dimensiones profesionales y de la vida, casi el 100%, independientemente del género, dijo que la «calidad de las relaciones personales y familiares» era «muy» o «extremadamente» importante.

En cuanto a la importancia de la carrera profesional, hombres y mujeres volvieron a estar de acuerdo. Sus calificaciones de las dimensiones clave de la vida profesional, como «trabajo significativo y satisfactorio» y «logros profesionales», eran las mismas, y la mayoría dijo que las «oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional» eran importantes para ellos, y las mujeres las calificaban ligeramente más.

Sencillamente, no es cierto que una gran proporción de alumnos de HBS hayan «optado por no ocuparse» de cuidar a los niños.

Estos resultados indican que los MBA de Harvard buscaban y siguen valorando una vida profesional y personal satisfactoria. Sin embargo, su capacidad para realizarlos se ha desarrollado de manera muy diferente según el género. Entre los graduados que trabajan a tiempo completo, es más probable que los hombres tengan informes directos, asuman la responsabilidad de pérdidas y ganancias y ocupen puestos directivos superiores. Dejando a un lado esas medidas de éxito, puesto que no todo el mundo aspira a ellas, descubrimos que las mujeres están menos satisfechas con sus carreras. Mientras que entre el 50% y el 60% de los hombres de las tres generaciones nos dijeron que estaban «extremadamente satisfechos» o «muy satisfechos» con sus experiencias laborales significativas, logros profesionales, oportunidades de crecimiento profesional y compatibilidad entre el trabajo y la vida personal, solo entre el 40 y el 50% de las mujeres eran similares satisfechos en las mismas dimensiones.

Dada la brecha de género en los resultados profesionales, las brechas en la satisfacción profesional y en la combinación exitosa del trabajo y la familia no son sorprendentes. Un análisis más profundo reveló que algunas creencias prevalecientes sobre por qué el progreso de las mujeres se ha estancado no tienen respaldo. También descubrimos que ciertas expectativas con respecto a cómo las parejas distribuirán las responsabilidades profesionales y familiares pueden contribuir a las metas obstaculizadas de las mujeres y a una menor satisfacción.

¿Están las mujeres optando por no hacerlo?

La atracción de la crianza de los hijos ha sido durante mucho tiempo una explicación dominante para la pequeña proporción de mujeres en las juntas directivas corporativas, las juntas directivas, las asociaciones y otros puestos de poder. Durante años antes del 2003 de Lisa Belkin Revista New York Times artículo de portada añadió el término «exclusión voluntaria» al léxico cultural, los altos ejecutivos estaban asumiendo que las mujeres de alto potencial que renunciaban a sus empleos se iban para cuidar de sus familias. A principios de la década de 1990, Mike Cook, entonces CEO de Deloitte & Touche, pensó que esta era la razón por la que solo el 10% de los candidatos a socios de su firma eran mujeres, a pesar de que Deloitte había estado contratando el mismo número de hombres y mujeres durante los últimos 10 años. Pero cuando Cook convocó a un grupo de trabajo para mirar detrás de las cifras, se enteró de que más del 70% de las mujeres que habían dejado la firma seguían empleadas a tiempo completo un año después. Menos del 10% estaban fuera de la fuerza laboral para cuidar a los niños pequeños. La gran mayoría de las empleadas que dejaron Deloitte no abandonaron (ni siquiera hicieron una pausa) en sus carreras; simplemente se fueron a otro lugar de trabajo. (Para obtener más detalles, consulte a nuestra colega Rosabeth Moss Kanter caso «Un agujero en el oleoducto», escrito con Jane Roessner.)

Avance rápido 20 años, y este pensamiento erróneo persiste. A pesar de que los hombres y las mujeres tienen prioridades profesionales bastante similares, la creencia de que las mujeres valoran menos la carrera profesional está muy extendida. Descubrimos que el 77% de los graduados de HBS en general (el 73% de los hombres y el 85% de las mujeres) creen que «dar prioridad a la familia sobre el trabajo» es el principal obstáculo para el avance profesional de las mujeres. (Vimos esencialmente las mismas cifras cuando restringimos el análisis a los graduados que ocupan puestos de alta dirección y cuando incluimos a los graduados de Executive Education, lo que sugiere que esta convicción tiene cierta fuerza).

Como señaló una ex alumna de unos treinta años, un factor clave sigue siendo «actitudes profundamente arraigadas de que una mujer debe ser la principal cuidadora, por lo que se ‘entiende’ que su carrera puede tener que pasar a un segundo plano por un tiempo a medida que colegas masculinos similares avanzan a un ritmo más rápido».

Consideramos si los graduados habían ido a tiempo parcial o se habían tomado un descanso profesional para cuidar a sus hijos y con qué frecuencia. Ninguno de estos factores explica la brecha de género en la alta dirección.

Pero aquí está el trumo: simplemente no es cierto que una gran proporción de alumnos de HBS hayan «optado por no ocuparse» de cuidar a los niños. Cuando preguntamos a las mujeres de la Generación X y del Baby Boom (que tienen más probabilidades de tener hijos menores de 18 años viviendo con ellas en la actualidad) sobre su situación actual, aprendimos esencialmente lo que hizo el grupo de trabajo de Mike Cook: Solo el 11% está fuera de la fuerza laboral para cuidar a los niños a tiempo completo. La cifra es aún menor (7%) para las mujeres de color. (En ese grupo, las mujeres negras y del sur de Asia se encuentran en el extremo más bajo del espectro, con solo un 4%). El 74% de las alumnas de la Generación X trabajan a tiempo completo, al igual que el 52% de las alumnas de Baby Boom (algunas de las cuales, al igual que sus homólogos masculinos, se han jubilado o están reduciendo sus horas), y tienen un promedio de 52 horas a la semana. Cuando vimos cuán pocas mujeres estaban fuera de la fuerza laboral, nos preguntamos si las que lo estaban podrían haber tenido una probabilidad desproporcionadamente menor de responder a la encuesta. Sin embargo, una serie de comprobaciones no revelaron evidencia de sesgo de respuesta.

La gran mayoría de las mujeres preveía que sus carreras tendrían el mismo rango que la de sus parejas. Muchos de ellos se sintieron decepcionados.

Incluso para mujeres de HBS que son actualmente fuera de la fuerza de trabajo para cuidar a los niños, la «exclusión voluntaria» no es una descripción precisa de su experiencia. Los datos de nuestra encuesta y otras investigaciones sugieren que cuando las mujeres profesionales altamente educadas y de alto rendimiento dejan su trabajo después de convertirse en madres, solo un pequeño número lo hace porque prefiere dedicarse exclusivamente a la maternidad; la gran mayoría se va de mala gana y como último recurso, porque encuentra desempeñando funciones insatisfactorias con escasas perspectivas de progreso. El mensaje de que ya no se los considera «jugadores» se comunica de varias maneras, a veces sutiles: pueden haber sido estigmatizados por aprovechar las opciones flexibles o los horarios reducidos, pasados por alto para asignaciones de alto perfil o eliminados de proyectos que alguna vez dirigieron. Una alumna, ahora en sus cincuenta años, recordó: «Dejé mi primer trabajo después de ser ‘rastreada por mamá’ cuando volví de la licencia de maternidad».

Otra, de unos cuarenta años, dijo: «Los roles flexibles a tiempo parcial que he tomado [mientras criaba a mi hijo]… nunca han sido intelectualmente satisfactorios». Un tercero nos dijo que incluso encontrar ese papel resultó imposible: «Pensé que el éxito sería combinar con éxito carrera y familia al mismo tiempo. Pensé que podría volver a escalar a tiempo parcial, y volvería a subir a medida que los niños crecieran… [Pero mi] industria ofrecía pocos puestos profesionales a tiempo parcial, si es que los había». Otro relató dejar la fuerza laboral en respuesta a un trabajo insatisfactorio: «Renuncié por última vez hace tres años porque parecía que no podía afrontar nuevos desafíos y me aburría el trabajo. Tuve excelentes críticas y le gusté a la empresa. Parecía haber nociones preconcebidas sobre mujeres a tiempo parcial que querían un trabajo menos desafiante, fuera de pista, cuando buscaba el trabajo más desafiante, en algún tipo de camino. Y estar a tiempo parcial me sacó del escalafón estructurado de revisión y ascenso».

¿Las responsabilidades familiares sacan a las mujeres del proceso de liderazgo?

También queríamos considerar cómo tomarse un tiempo libre para ser padres podría afectar la trayectoria de las carreras de las mujeres. Preguntamos a los encuestados sobre cualquier habían tomado en el transcurso de sus carreras y descubrieron que el 28% de la generación X y el 44% de las mujeres Baby Boom habían tomado en algún momento un descanso de más de seis meses para cuidar a sus hijos, en comparación con solo el 2% de los hombres de esas dos generaciones.

Tiempo fuera de la fuerza laboral podría explican el hecho de que las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos directivos. Después de todo, a menudo se argumenta que, debido a que estar en la alta dirección está directamente vinculado a años de experiencia profesional, es menos probable que las mujeres desempeñen esos roles precisamente porque es más probable que hayan tomado esos descansos. Así que profundizamos más, con controles para variables como la edad, la industria, el sector y el tamaño de la organización, analizando una serie de factores relacionados con el estatus familiar y la crianza de los hijos, buscando un vínculo con la menor representación de las mujeres en la alta dirección. Pero no encontramos conexiones. Consideramos no solo si los graduados se habían ido a tiempo parcial o se habían tomado un descanso profesional para cuidar a sus hijos, sino también el número de veces que lo habían hecho. Preguntamos acerca de las decisiones profesionales comunes tomadas para acomodar las responsabilidades familiares, como limitar los viajes, elegir un trabajo más flexible, ralentizar el ritmo de la carrera profesional, hacer un movimiento lateral, dejar un trabajo o negarnos a trabajar para obtener un ascenso. Las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de haber tomado tales decisiones, pero, una vez más, ninguno de estos factores explicaba la brecha de género en la alta dirección. De hecho, tanto hombres como mujeres en los equipos de alta dirección eran típicamente más probablemente que los que están más abajo en la jerarquía hayan tomado decisiones profesionales para acomodar las responsabilidades familiares. Incluso analizamos si el simple hecho de ser padre, aparte de cualquier cambio en la carrera o las decisiones relacionadas con la crianza de los hijos, marcaba la diferencia. No lo hizo. Una y otra vez, nuestros hallazgos principales (los ex alumnos de HBS no han alcanzado puestos de alta dirección al mismo ritmo que los hombres) persistieron.

No creemos que estos hallazgos —que, francamente, son sorprendentes— sean la última palabra sobre el tema. De hecho, sugieren que necesitamos datos mucho más matizados sobre cómo los hombres y mujeres profesionales manejan sus decisiones familiares y profesionales y cómo se desarrollan sus vidas si queremos entender el impacto que las responsabilidades familiares tienen en las carreras de mujeres y hombres. No pretendemos sugerir que no exista ninguna relación entre las decisiones de las personas con respecto al trabajo y la familia y sus resultados profesionales. Pero lo que sí está claro es que la sabiduría convencional no cuenta la historia completa. Exploraremos esto más a fondo en encuestas posteriores, y esperamos que otros investigadores también aborden esta cuestión.

¿Están en desacuerdo las expectativas de mujeres y hombres para el trabajo y la familia?

También queríamos comprender mejor las brechas de género que encontramos en la satisfacción con la carrera y con la combinación del trabajo y el resto de la vida, así que analizamos lo que los encuestados nos dijeron sobre sus expectativas cuando lanzaron sus carreras post-HBS y lo que habían experimentado en los años posteriores. En última instancia, descubrimos algunas desconexiones que pueden iluminar por qué las mujeres y los hombres no se satisfacen por igual.

Más de la mitad de los hombres de la Generación X y del Baby Boom dijeron que cuando dejaron HBS, esperaban que sus carreras tuvieran prioridad sobre la de sus cónyuges o parejas. La gran mayoría (83%) de los graduados de estas generaciones afirman estar casados, y como no tenemos datos fiables sobre la orientación sexual, suponemos que sus parejas son del sexo opuesto. Por lo tanto, llamamos a esta expectativa «tradicional», para denotar un arreglo según el cual la carrera del hombre tiene prioridad sobre la de la mujer; en particular, esta expectativa era menos frecuente entre los hombres de color que entre los hombres blancos. El 48% de los primeros, en comparación con el 39% de los hombres blancos, anticipó que las carreras de sus cónyuges tendrían la misma importancia. Mientras tanto, la gran mayoría de las mujeres de todos los grupos raciales y generaciones anticipaban que sus carreras tendrían el mismo rango que las de sus parejas. (Solo el 7% de la generación X y el 3% de las mujeres Baby Boom, e incluso menos de sus homólogos masculinos, esperaban que la carrera de la mujer tuviera prioridad sobre la del hombre, un arreglo que llamamos «progresista»).

La mayoría de los graduados llevaron vidas bastante tradicionales en este sentido. Cerca de tres cuartas partes de los hombres de la Generación X y del Baby Boom informaron que sus carreras habían tomado prioridad, más de lo que originalmente se esperaba este arreglo. Mientras tanto, las expectativas de igualdad de carrera de muchas mujeres fueron decepcionadas. Aunque la mayoría de las mujeres de la Generación X y del Baby Boom informaron que estaban en asociaciones igualitarias o progresistas, el resto descubrió que sus carreras tenían menor prioridad. Esa cifra —40%— es casi el doble de la proporción de personas que dejaron HBS esperando un arreglo tradicional. Este resultado varió significativamente entre los grupos raciales, siendo las mujeres negras las menos propensas a terminar con una pareja cuya carrera tenía prioridad.

Habíamos hecho un conjunto paralelo de preguntas sobre el cuidado infantil: ¿Cómo habían anticipado los graduados que esperaban tener pareja e hijos (91%) dividir las responsabilidades de cuidado infantil cuando dejaron HBS y cómo las dividieron realmente? En general, consideramos que las expectativas sobre esta dimensión son mucho más tradicionales que las que se refieren a la prioridad profesional. En el momento en que se graduaron de HBS, más de tres cuartas partes de los hombres esperaban que sus parejas se encargarían de la mayor parte del cuidado infantil. Los hombres negros tenían menos probabilidades de esperar tal arreglo. Mientras tanto, aproximadamente la mitad de las mujeres esperaban que asuman la mayor parte de este trabajo. Las latinas eran las menos propensas, con un 40%, de haber esperado asumir la mayor parte del cuidado infantil.

Estas expectativas sobre el cuidado infantil pueden ayudar a explicar los arreglos profesionales más tradicionales de los graduados que esperaban lo contrario. Alrededor de la mitad de las mujeres que tenían expectativas profesionales igualitarias también asumieron que realizarían la mayor parte del cuidado infantil en sus familias. Pero si las mujeres son las principales responsables del cuidado infantil, es más probable que sus carreras sean secundarias en importancia que las de sus parejas, lo que tal vez ayude a explicar su menor satisfacción profesional.

En última instancia, los arreglos más tradicionales ganaron. La mayoría saludable de las mujeres de la Generación X y del Baby Boom asumieron la responsabilidad de la mayor parte del cuidado infantil de sus familias. Porcentajes aún más altos de hombres de la Generación X y Baby Boom informaron tener cónyuges que lo hicieron. Los hombres y mujeres negros eran los que tenían menos probabilidades de tener un arreglo tradicional; su número era inferior en aproximadamente 15 a 20 puntos porcentuales.

Por lo tanto, aunque una proporción mucho mayor de mujeres esperaba una división tradicional de las responsabilidades del cuidado infantil de lo esperado como prioridad profesional tradicional, los hombres y las mujeres divergieron marcadamente en ambas dimensiones. Las mujeres tenían más probabilidades de tener expectativas igualitarias y de ver sus expectativas frustradas. Como hemos visto también, hombres son más exitosos en sus carreras, lo que sin duda juega un papel en la diferencia entre las expectativas y la realidad, ya que muchas mujeres ven cómo despega la carrera de sus parejas y eclipsa la suya propia.

Cualquiera que sea la explicación, esta desconexión tiene un costo psíquico, tanto para mujeres como para hombres. Las mujeres que comenzaron con expectativas igualitarias pero terminaron en arreglos más tradicionales se sintieron menos satisfechas con el progreso de sus carreras que las mujeres que esperaban y experimentaban asociaciones igualitarias en el hogar. Y, en general, las mujeres tendían a estar menos satisfechas que los hombres con el crecimiento de su carrera profesional, excepto aquellas cuyas carreras y responsabilidades de cuidado infantil se consideraban iguales a las de sus parejas. Por el contrario, los hombres que esperaban arreglos tradicionales pero se encontraban en relaciones igualitarias estaban menos satisfechos con su crecimiento profesional que sus pares en arreglos más tradicionales, lo que tal vez reflejaba un ideal cultural perdurable en el que el trabajo de los hombres es privilegiado. De hecho, las asociaciones tradicionales estaban vinculadas a una mayor satisfacción profesional para los hombres, mientras que las mujeres que terminaron en tales acuerdos quedaron menos satisfechas, independientemente de sus expectativas originales.

Los millennials están en alza: ¿está en camino el cambio?

Es tentador pensar que las personas que lanzan sus carreras hoy cambiarán las reglas del juego. Después de todo, hace solo unas pocas generaciones se prohibió a las mujeres la educación superior y muchas profesiones. ¿No se desarrollará la paridad de género con el paso del tiempo? Desafortunadamente, no creemos que sea tan sencillo, teniendo en cuenta lo que hemos escuchado de los MBA Millennial. Lo que estos hombres y mujeres esperan en esta etapa temprana de sus carreras y vidas parece tan incompatible —e irreal— como lo fue para las generaciones anteriores.

No es que las cosas hayan permanecido igual. Entre los graduados de HBS, los hombres millennials tienen menos probabilidades que los hombres mayores de esperar que sus carreras tengan prioridad. También es menos probable que esperen que sus parejas se encarguen de la mayor parte del cuidado infantil: un tercio anticipa hacer una parte equitativa, en comparación con el 22% de los hombres de la Generación X y el 16% de los hombres Baby Boom. (Esta generación también se ve diferente en otros aspectos: cuando les pedimos a los Millennials que definieran el éxito hoy en día, citaron los puestos de trabajo, estar en la C-suite y preocupaciones de estatus similares con menos frecuencia que las generaciones anteriores).

Sin embargo, al igual que sus predecesores, los hombres más jóvenes tienen expectativas más tradicionales que las de sus pares femeninas. Mientras que tres cuartas partes de las mujeres Millennial anticipan que sus carreras serán al menos tan importantes como las de sus parejas, la mitad de los hombres de su generación esperan que sus propias carreras tengan prioridad. Y mientras que dos tercios de los hombres Millennial esperan que sus parejas se encarguen de la mayor parte del cuidado infantil, poco menos de la mitad —el 42%— de las mujeres Millennial esperan que ellas mismas lo hagan.

No podemos evitar señalar que el 42% sigue siendo una proporción considerable, y estas jóvenes pueden encontrar, como aparentemente hicieron las mujeres de la Generación X y del Baby Boom, que asumir la mayor parte de la crianza de los hijos dificulta la misma importancia profesional. Solo el 10% de los graduados de Millennial tienen hijos, y todavía están al principio de sus carreras, por lo que aún no sabemos cómo se desarrollarán estas expectativas desiguales. Pero si las generaciones anteriores son un indicio, el cambio no ocurrirá pronto.

Superar los mitos y cambiar la realidad

En cierto momento, la creencia de que el principal obstáculo profesional de una mujer es se se convirtió en sabiduría convencional, tanto para mujeres como para hombres. Desde «optar por no participar» hasta «retroceder», las formas en que hablamos de las carreras de las mujeres a menudo enfatizan su voluntad de reducir o renunciar a oportunidades, proyectos y empleos. La premisa misma parece ser que las mujeres valoran menos la carrera profesional que los hombres, o que las madres no quieren un trabajo desafiante y de alto perfil.

Sin embargo, enmarcar la conversación de esta manera no refleja la realidad, al menos no para las mujeres de HBS, y no, nos aventuraríamos, para muchas otras mujeres altamente educadas y orientadas a su carrera. Los alumnos salieron de HBS dando un valor considerable a los logros y la realización en el trabajo y a tener carreras que se valoran tanto como las de sus socios. La vida fuera del trabajo, incluidas las relaciones familiares, también es importante para ellos, al igual que para los hombres. Entonces, ¿por qué vemos una brecha de género en la alta dirección incluso en este grupo de alto rendimiento? La respuesta no parece ser que las mujeres simplemente hayan abandonado la fuerza laboral, porque muy pocas cuidan a sus hijos a tiempo completo. Tampoco parece que los esfuerzos de las mujeres (u hombres) para acomodar las obligaciones personales y familiares, como trabajar menos que a tiempo completo o realizar traslados laterales en su carrera, explican por qué es menos probable que las mujeres ocupen puestos directivos superiores.

Nuestros hallazgos exigen soluciones organizativas más integrales para abordar las disparidades de género en los logros profesionales. Las empresas deben proporcionar puntos de entrada adecuados al trabajo a tiempo completo para las mujeres que, por ejemplo, han estado recientemente en un horario de tiempo parcial o se han tomado una pausa profesional. Nuestros resultados dejan igualmente claro que las empresas deben ir más allá del horario flexible y otras políticas «favorables a la familia» como suficientes para retener y desarrollar mujeres de alto potencial. Mujer son inclinándose hacia adentro. La mayoría de las mujeres que han alcanzado puestos de alta dirección lo han hecho mientras gestionan las responsabilidades familiares y, al igual que sus homólogos masculinos, trabajan largas horas. Las mujeres quieren más trabajo significativo, más asignaciones desafiantes, y más oportunidades de crecimiento profesional. Ha llegado el momento, como ha señalado Anne-Marie Slaughter, de empresas apoyarse, en parte considerando cómo pueden institucionalizar un campo de juego equitativo para todos los empleados, independientemente de su género o condición de cuidador.

Las empresas deben estar atentas a las percepciones tácitas pero poderosas que limitan las oportunidades de las mujeres. La suposición errónea de que las mujeres de alto potencial son contrataciones «más arriesgadas» que sus pares masculinos porque son propensas a descartar sus carreras después de ser padres es otro sesgo que enfrentan las mujeres. Como dijo una ex alumna de 30 años: «He pensado en ir a entrevistas sin mis anillos [de boda y compromiso] para que un entrevistador no tenga una idea preconcebida de mi dedicación basada en el lugar en el que podría estar en mi etapa de vida».

Es cierto que entrar en este territorio es difícil y emocionalmente cargado. Las decisiones sobre la vida familiar y las relaciones son siempre profundamente personales. «Apóyate» es un grito de guerra para las mujeres que intentan navegar por el lugar de trabajo, pero los resultados de nuestra encuesta nos hacen pensar que el otro eslogan de Sheryl Sandberg, «Haz de tu pareja una verdadera pareja», es igual de crucial y quizás más adecuado para las mujeres jóvenes y orientadas al logro que aspiran a tener un valor significativo y plenamente valorado carreras. El hecho de que los ex alumnos de HBS se encuentren en relaciones en las que sus carreras están subordinadas a las de sus parejas con más frecuencia de lo que esperaban nos parece significativo. Nuestros hallazgos indican que terminar en asociaciones menos igualitarias es decepcionante, quizás especialmente cuando una carrera se ha estancado. De hecho, las mujeres pueden estar cuidando cada vez más a sus hijos porque sus carreras han chocado contra un muro, lo que las lleva a dejar de cumplir un papel de apoyo en el que sus trabajos son secundarios. Mientras tanto, los hombres se sienten presionados para demostrar su devoción familiar actuando como sostén de la familia, incluso cuando eso signifique más tiempo fuera de casa. En nuestra investigación escuchamos a muchos hombres que se sienten duramente juzgados por sus empresas y la cultura en general por querer pasar menos tiempo en el trabajo y más con sus hijos. Un ex alumno de 42 años dijo: «Me cuesta equilibrar la vida familiar y laboral, y hasta ahora mi reputación está sufriendo tanto en el trabajo como en casa».

Al final, no solo encontramos brechas de logros y satisfacción entre hombres y mujeres, sino una brecha real entre lo que las mujeres esperan cuando miran hacia adelante en sus carreras y dónde aterrizan en última instancia. Los hombres y mujeres que se gradúan de HBS tienen mucho en común: MBA, grandes ambiciones y preparación para el liderazgo. Tal vez sea hora de tener conversaciones más sinceras, en casa, en el trabajo y en el campus, sobre cómo y por qué sus caminos se desarrollan de manera tan diferente.

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