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Compensación

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7 lecciones de la lucha del equipo de fútbol femenino de Estados Unidos por la igualdad de remuneración

7 lecciones de la lucha del equipo de fútbol femenino de Estados Unidos por la igualdad de remuneración

El equipo nacional femenino de Estados Unidos demandó a su empleador, la Federación de Fútbol de Estados Unidos, por discriminación de género en marzo. Mientras el mundo sigue viendo a los 28 compañeros de equipo unirse contra la «discriminación institucionalizada de género», hay una serie de lecciones importantes que podemos aprender de su lucha por la igualdad, especialmente frente a la oposición de su empleador. En primer lugar, si quieres crear un cambio real, alinéate con tu equipo. Un grupo de personas puede empujar las conversaciones hacia adelante de una manera que una persona simplemente no puede. A continuación, apoya tu argumento con evidencia. Es fundamental contar con datos empíricos para respaldar la discriminación, en particular los conflictos por discriminación salarial. Por último, busca aliados fuera de tu organización que puedan apoyarte y busca a un líder que sea lo suficientemente influyente como para investigar a las personas para que escuchen.

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Investigación: Las empresas mejor administradas pagan a los empleados de manera más equitativa

Investigación: Las empresas mejor administradas pagan a los empleados de manera más equitativa

Las empresas que implementan prácticas de gestión más estructuradas pagan a sus empleados de manera más equitativa. Ese hallazgo proviene de una nueva investigación que fue presentada en la reunión de la Asociación Económica Americana en enero. La investigación es preliminar y en curso, pero el hallazgo es sorprendente y aparentemente robusto, y sorprendió a los investigadores. Existe la percepción pública de que los ejecutivos agresivos de Estados Unidos —desde Mitt Romney hasta Jack Welch hasta el personaje ficticio de 30 Rock Jack Donaghy — asignan beneficios principalmente a los más altos ingresos de sus empresas. Los investigadores plantearon la hipótesis de que una gestión más estructurada llevaría a recompensar a los más altos con respecto a los demás, lo que llevaría a un aumento de la desigualdad dentro de la empresa. La realidad es exactamente lo contrario, y eso sigue siendo cierto incluso después de controlar el empleo, el uso del capital, la edad de la empresa, la industria, el estado y la educación de los empleados. ¿Qué está pasando aquí? Los investigadores no pueden responder a eso todavía, pero tienen algunas hipótesis. Las empresas con prácticas de gestión más estructuradas podrían ser más rentables y compartir esos beneficios con los trabajadores. O bien, los trabajadores pueden ser más productivos en estas empresas y, por lo tanto, recibir una mejor remuneración. O bien, estas empresas podrían depender más de la externalización y, por lo tanto, emplear menos tipos de trabajadores, lo que podría significar rangos de remuneración más estrechos.

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Por qué los intentos de las empresas para cerrar la brecha salarial de género a menudo fallan

Por qué los intentos de las empresas para cerrar la brecha salarial de género a menudo fallan

La equidad salarial de género se ha convertido en un gran punto de contención en muchas empresas. Pero los enfoques más comunes para identificar una brecha salarial y resolverla están llenos de trampas para los incautos. Esto se debe a que es una tarea difícil: hay que calcular la brecha de la manera correcta y averiguar cómo solucionarla sin aumentar su factura salarial, todo al tiempo que realmente ayuda a las mujeres mal pagadas, mantiene su estructura de incentivos y evita la creación de nuevas responsabilidades legales. Los autores han investigado ampliamente las formas más comunes que las empresas tratan de corregir una brecha salarial, y cómo éstas fracasan o causan otros problemas. Han descubierto que cerrar una brecha de género sin tener en cuenta la rentabilidad puede ser prohibitivamente costoso; sin embargo, solo centrarse en el costo (como hacen muchos gerentes) crea más problemas de los que resuelve. Sugieren identificar primero qué empleados están contribuyendo más a la brecha salarial de género en su empresa, y luego asignar aumentos de la manera más eficiente posible para cerrar la brecha, mientras trabajan en el marco de su estrategia de recursos humanos y normas de equidad.

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Efectos motivadores (y desmotivadores) del aprendizaje de los salarios de los demás

Efectos motivadores (y desmotivadores) del aprendizaje de los salarios de los demás

La desigualdad salarial es común en la mayoría de los lugares de trabajo. Te pagan mucho más que tus subordinados, a tu jefe le pagan más que a ti, y el jefe de tu jefe recibe aún más. En algún momento sus empleados se han preguntado sobre su salario y el de sus compañeros. ¿Debería estar preocupado por eso? Investigaciones recientes arroja algo de luz sobre esta cuestión. Los investigadores realizaron un experimento con una muestra de 2.060 empleados de todos los peldaños de un gran banco comercial en Asia. Descubrieron que los empleados tendían a subestimar la remuneración de sus directivos, pero el conocimiento de la cantidad real los llevó a trabajar más duro. Sin embargo, aunque las personas parecían estar bien con la desigualdad vertical, tenían más de un problema con la desigualdad horizontal. Descubrir que los compañeros reciben más pagos tuvo un efecto negativo en el esfuerzo y el rendimiento de los empleados.

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7 Estrategias de Compensación para Startups con Tiras de Caja

7 Estrategias de Compensación para Startups con Tiras de Caja

Cuando eres una empresa joven, puede ser difícil reclutar a los mejores talentos sin quebrar el banco. Y sin embargo, necesita talento excepcional (lea: caro) para construir desde cero. Hay varias estrategias que puede usar cuando no puede igualar los salarios del mercado: (1) Ofrecer bonificaciones por cumplir objetivos claramente articulados. (2) Cubre gastos como estacionamiento, pases de metro, membresías de gimnasio y hardware antes de impuestos. (3) Acolchar o reducir su riesgo con un bono de firma o bonificaciones de retención trimestrales. (4) ) Ofrezca un contrato prospectivo sobre las oportunidades de formación y desarrollo profesional que tendrán que crecer y avanzar en su carrera profesional en su empresa. (5) Si es posible, ofrezca opciones de acciones. (6) Las políticas generosas de vacaciones y vacaciones, el tiempo flexible, los días remotos y los viernes de medio día en el verano pueden ser ventajas atractivas. . (7) Considere un puesto de trabajo como una forma de compensación y ofrezca un título que sea un paso adelante desde el último concierto del empleado.

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Una nueva investigación muestra cómo se sienten los empleados cuando se deniegan sus solicitudes de aumentos

Una nueva investigación muestra cómo se sienten los empleados cuando se deniegan sus solicitudes de aumentos

Cuando un empleado de su empresa pide un aumento, ¿se trata a ese empleado de manera justa? La mayoría de las organizaciones quisieran decir que sí, pero los nuevos datos de PayScale, una compañía de software de compensación y datos, revelan que no es el caso en la mayoría de las organizaciones estadounidenses. La compañía encuestó a más de 160.000 trabajadores entre noviembre de 2017 y abril de 2018 como parte de su estudio PayScale Raise Anatomy, que dio como resultado dos hallazgos importantes. En primer lugar, las empresas generalmente hacen un mal trabajo al comunicar por qué las personas no reciben un aumento; el 33% de los empleados a los que se les negó un aumento no recibieron ninguna justificación, por ejemplo. En segundo lugar, hay importantes lagunas raciales en las que se aprueban las solicitudes de aumento y en las que no lo son. Los hombres y las mujeres de color son 25% y 19% menos propensos, respectivamente, a recibir un aumento solicitado en comparación con sus pares masculinos blancos.

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Los hombres gays solían ganar menos que los hombres heterosexuales; ahora ganan más

Los hombres gays solían ganar menos que los hombres heterosexuales; ahora ganan más

Durante 20 años, casi todos los estudios sobre hombres homosexuales en el lugar de trabajo han encontrado un resultado idéntico: comparando los ingresos de dos hombres con perfiles educativos similares, años de experiencia, habilidades y responsabilidades laborales, los hombres homosexuales ganan sistemáticamente menos que los hombres heterosexuales (entre 5% y 10% menos). La estabilidad de este hallazgo ha sido notable: se ha replicado en numerosos conjuntos de datos en varios países diferentes. Hasta ahora. En un artículo reciente, investigadores de Vanderbilt analizaron datos de una importante encuesta federal en los Estados Unidos que no se había utilizado anteriormente en esta literatura —presumiblemente porque recién comenzó a preguntar acerca de la orientación sexual— y encontraron que la pena de ingresos masculinos gay había desaparecido.

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