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Compensación y beneficios

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Investigación: Las consecuencias no deseadas de la transparencia salarial
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Investigación: Las consecuencias no deseadas de la transparencia salarial

Resumen.   

La transparencia salarial se refiere a una política de comunicaciones salariales en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con el pago a los empleados, por ejemplo, sobre el proceso del sistema de pago (transparencia de los procesos) y los niveles o rangos salariales reales (transparencia de los resultados), o incluso una política abierta para que los empleados compartan libremente información sobre su paga (transparencia de las comunicaciones). Las empresas de todo el mundo han adoptado cada vez más políticas y prácticas de transparencia salarial como medio de reducir la brecha salarial de género y fomentar un entorno de trabajo positivo y comprometido que genere confianza. La transparencia salarial puede ayudar a las empresas a alcanzar estos objetivos, pero también puede tener consecuencias no deseadas. Los autores presentan tres trampas a las que hay que prestar atención y formas de evitarlas.

Pida lo que necesite en el trabajo
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Pida lo que necesite en el trabajo

Resumen.   

Puede ser difícil pedir hacer «preguntas frías» al principio de nuestras carreras y relaciones. Pero aplicando la ciencia de lo que hace que las relaciones funcionen y combinándola con el arte de conectar, podemos conseguir lo que necesitamos sin parecer necesitados. Este artículo cubre cuatro estrategias para aprovechar al máximo los primeros días de una nueva relación: 1) Aplicar la proporción mágica de 5:1 de relaciones saludables. Esto significa que por cada sentimiento negativo o interacción entre personas en una relación, debe haber cinco sentimientos o interacciones positivas. 2) Haga solicitudes, no exigencias. Una demanda es algo a lo que la otra persona se siente obligada a decir que sí, mientras que una solicitud es algo a lo que la otra persona puede decir «sí», «no» o hacer una contraoferta. 3) Sienta curiosidad por saber qué significa «no» para que pueda llegar a un sí. Haga preguntas sobre las razones detrás del «no» y, a continuación, haga una pregunta mejor la próxima vez. 4) Cultive un efecto positivo. ¿Quién es más probable que le dé su tiempo, energía, atención y recursos: alguien que lo experimenta como necesitado y negativo, o alguien que lo experimenta como optimista y esperanzado? Probablemente sea lo último.

Un nuevo marco para la compensación ejecutiva

Los planes de compensación ejecutivos suelen estar vinculados a la estrategia corporativa, a menudo recompensando a los ejecutivos por alcanzar objetivos financieros a lo largo de tres años. Pero con la tecnología que altera los modelos empresariales tradicionales y las fuerzas sociales que socavan la primacía de los accionistas, los ejecutivos se encuentran vinculados a una estructura de incentivos que apoya el cambio incremental cuando realmente necesitan estar remodelando fundamentalmente el negocio. Es hora de repensar el enfoque. Los autores sugieren un nuevo marco para la compensación ejecutiva, diseñado en torno a seis enfoques clave, centrado en: (1) misión, en lugar de estrategia; (2) partes interesadas, en lugar de accionistas; (3) resultados, en lugar de hitos; (4) objetivos financieros y no financieros, en lugar de objetivos puramente financieros; (5) , en lugar de superponerse; y (6) objetivos que mejoran en una cantidad determinada durante un ciclo anterior y en relación con el rendimiento de pares, en lugar del rendimiento presupuestado.

Efectos motivadores (y desmotivadores) del aprendizaje de los salarios de los demás
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Efectos motivadores (y desmotivadores) del aprendizaje de los salarios de los demás

La desigualdad salarial es común en la mayoría de los lugares de trabajo. Te pagan mucho más que tus subordinados, a tu jefe le pagan más que a ti, y el jefe de tu jefe recibe aún más. En algún momento sus empleados se han preguntado sobre su salario y el de sus compañeros. ¿Debería estar preocupado por eso? Investigaciones recientes arroja algo de luz sobre esta cuestión. Los investigadores realizaron un experimento con una muestra de 2.060 empleados de todos los peldaños de un gran banco comercial en Asia. Descubrieron que los empleados tendían a subestimar la remuneración de sus directivos, pero el conocimiento de la cantidad real los llevó a trabajar más duro. Sin embargo, aunque las personas parecían estar bien con la desigualdad vertical, tenían más de un problema con la desigualdad horizontal. Descubrir que los compañeros reciben más pagos tuvo un efecto negativo en el esfuerzo y el rendimiento de los empleados.

El plan de compensación inusual de Elon Musk no se trata realmente de compensación en absoluto

A principios de este año, los accionistas de Tesla aprobaron probablemente el paquete de compensación más grande jamás otorgado a un CEO — para un CEO que claramente no necesita el dinero. Elon Musk ya es increíblemente rico, y tampoco parece particularmente motivado por una mayor riqueza. Entonces, ¿por qué hacerlo? De hecho, el diseño del plan de compensación y su anuncio no se trataba en absoluto de compensación. Se trataba de señalar un compromiso creíble con el propósito de Tesla: convertirse en un gigante de la energía limpia que ayude a abordar el cambio climático mediante la transformación de la movilidad. Para llegar allí, Musk necesita no sólo el tipo normal de confianza de los inversores, sino también para que los inversores compren su visión radical de la empresa.