Qué se siente ser una mujer de color en la arquitectura

Un estudio reciente revela los patrones estructurales de sesgo en la industria.

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Resumen.   

Los investigadores que estudian el sesgo en la industria de la arquitectura descubrieron que se desarrolla de manera similar a otras industrias que han estudiado, como el derecho, la ciencia y la ingeniería. Descubrieron que solo una cuarta parte de los arquitectos varones blancos, pero más de la mitad de las mujeres de color, informaron que tenían que demostrar su valía más que sus colegas. Menos de uno de cada cinco arquitectos varones blancos, pero la mitad de las mujeres de color (y casi dos tercios de las mujeres negras), informaron que las preguntas se dirigían a otra persona a pesar de que son las expertas. Si bien la mayoría de los encuestados informaron la necesidad de tener autoridad y ambiciosas para tener éxito, las mujeres de color dijeron que deben tener autoridad y ambiciosas de maneras que los responsables, generalmente hombres blancos, consideren «apropiadas». Solo alrededor de una cuarta parte de los hombres blancos informaron que rechazaron la asertividad, en comparación con la mitad de las mujeres de color y el 60% de las mujeres multirraciales. Casi dos tercios de las arquitectas negras, pero solo un tercio de los hombres blancos, informaron que se las ve como abejas obreras, lo que afecta a quién consigue el trabajo glamoroso y quién hace las «tareas domésticas de oficina». Y solo el 15% de los hombres blancos, pero aproximadamente la mitad de las mujeres de todas las razas, informaron que tener hijos cambió las percepciones de sus colegas sobre su compromiso y competencia. Un cambio real llevará a las empresas dispuestas a adoptar un enfoque sostenido y basado en evidencia para interrumpir el sesgo en las interacciones cotidianas en el lugar de trabajo y los sistemas comerciales, utilizando métricas para establecer líneas de base y medir el progreso.


¿Qué se siente ser una mujer de color en el lugar de trabajo?

Mi equipo lo ha hecho seis estudios documentar cómo se desarrollan los prejuicios raciales y de género en diferentes industrias, incluidas la ley, la ingeniería y la ciencia. El patrón general es sorprendentemente consistente: los hombres blancos informan niveles más bajos de todas las formas de sesgo y la mayor confianza en que los sistemas comerciales son justos, mientras que las mujeres de color informan los niveles más altos de sesgo y la más baja confianza en la equidad de los sistemas.

Hace poco publicamos un nuevo informe que analiza sesgo en la industria de la arquitectura que se alinea con nuestros hallazgos anteriores. Encuestamos a 1346 arquitectos y diseñadores de firmas pequeñas, medianas y grandes y hablamos con 18 personas a través de grupos focales y entrevistas individuales.

Entre nuestros hallazgos:

  • El 84% de los hombres blancos, pero solo el 54% de las mujeres negras, dijeron que les pagan de manera justa.
  • El 89% de los hombres blancos, pero solo el 69% de las latinas, dijeron que sus evaluaciones de desempeño fueron justas.
  • El 89% de los hombres blancos, pero solo el 63% de las mujeres negras, dijeron que tenían igual acceso a las oportunidades de establecer contactos.

La lista sigue y sigue.

Las mujeres de color en nuestro estudio fueron dramáticamente más propensas a reportar sesgos de probarlo de nuevo: solo una cuarta parte de los arquitectos varones blancos, pero más de la mitad de las mujeres de color, informaron que tenían que probarse a sí mismas más que sus colegas. «Sentí que se necesitaban horas adicionales y dos veces el trabajo para obtener el mismo reconocimiento que los hombres», dijo una mujer multirracial. Escuchamos repetidamente a mujeres negras que sienten que no pueden comete un solo error. Es un estándar difícil de cumplir.

Nuestro estudio encontró que menos de uno de cada cinco arquitectos varones blancos, pero la mitad de las mujeres de color (y casi dos tercios de las mujeres negras), informaron que las preguntas se dirigían a otra persona a pesar de que son las expertas. «Cuando era una joven negra, a menudo no se me ve como una experta en obras de construcción», nos dijo una mujer. Esto se alinea con investigaciones previas en la experiencia, que determinó que las mujeres eran vistas como menos influyentes cuando poseían experiencia, mientras que lo contrario ocurría con los hombres.

Otro sesgo que vimos en nuestro estudio de la industria de la arquitectura es la cuerda floja: Si bien todos deben tener autoridad y ambición para tener éxito, las mujeres de color deben ser autoritarias y ambiciosas de maneras que las personas a cargo, típicamente hombres blancos, consideren «apropiadas». «Los compañeros de oficina tienden a criticar [el comportamiento]… como hiperagresivo o ‘apasionado’, cuando el hombre en la misma posición sería considerado/elogiado como un líder/asertivo. Las mujeres que lideran son percibidas como perras», dijo una mujer multirracial. Solo alrededor de una cuarta parte de los hombres blancos informaron que rechazaron la asertividad, en comparación con la mitad de las mujeres de color y el 60% de las mujeres multirraciales.

«A veces, ser deferente es el precio de ser visto como razonable», concluye un destacado científico social. Es por eso que casi dos tercios de las arquitectas negras, pero solo un tercio de los hombres blancos, informaron que son vistos como abejas obreras, lo que afecta a quién consigue el trabajo glamoroso y quién hace las «tareas domésticas de oficina»: planificar fiestas, encontrar un momento para reunirse, realizar tareas no promocionables. Una latina con la que hablamos no lo endulzó: «A las mujeres se les dan los proyectos malos. Los hombres consiguen los trabajos jugosos». Casi el 90% de los arquitectos varones blancos dijeron que podían desarrollar sus ideas de diseño, pero solo el 72% de las mujeres de color lo hicieron. El doble del porcentaje de mujeres de color que los hombres blancos dijeron que hacen más trabajo entre bastidores que sus colegas.

Un estudio de 2021 descubrió que entre el 30 y el 50% de la brecha de género en las promociones es atribuible a este tipo de sesgo. Ese estudio no abordó la forma más fuerte de sesgo de género, que se desencadena por la maternidad. En arquitectura, solo el 15% de los hombres blancos, pero aproximadamente la mitad de las mujeres de todas las razas, informaron que tener hijos cambió las percepciones de sus colegas sobre su compromiso y competencia. «Después de regresar de la licencia de maternidad, se percibió que, como madre recién trabajadora, no podría hacer el mismo esfuerzo», dijo una mujer asiático-estadounidense. 

Los arquitectos varones también tenían más probabilidades que las mujeres de informar que podían tomar licencia familiar, trabajar horas favorables a la familia y tomarse tiempo libre después de trabajar arduamente para cumplir con un plazo. ¿La solución es no tener hijos? No. Las mujeres de color sin hijos son mucho más propensas que cualquier otro grupo a decir que tienen que trabajar más horas para cubrir a sus colegas que las ven «sin vida».

Una última forma en que el sesgo actúa como una escalera mecánica invisible para los hombres blancos y hacia abajo para las mujeres de color proviene de la homofilia, o la idea de que «me gusta me gusta». La similitud es el determinante más fuerte de quién está en su red social. Esto significa que, si un determinado grupo demográfico domina en la cima, tenderá a tener a otros como ellos en sus redes. Este grupo, que tiene acceso privilegiado a información privilegiada, patrocinio y asignaciones de ciruela no incluye a todos los hombres blancos, sino que generalmente consiste principal o exclusivamente de hombres blancos. Las consecuencias son dramáticas: solo uno de cada cinco hombres blancos informó haber sido excluido del intercambio de información, pero la mitad de las mujeres negras sí lo hizo (al igual que el 41.5% de todas las mujeres de color).

Los prejuicios contra un grupo a menudo alimentan el conflicto dentro de él. Casi la mitad de las mujeres arquitectas de color dijeron que las mujeres están en conflicto con otras mujeres, por ejemplo, para el único «lugar de mujeres». Más de un tercio de las mujeres de color dijeron que las personas de color están en conflicto con otras personas de color, por ejemplo, por un solo «espacio de diversidad». Por lo general, los hombres blancos no tienen que preocuparse de que si otro hombre blanco obtiene un puesto preciado, se cubra la cuota para hombres blancos, lo que les impide oportunidades.

Así que eso es lo que se siente al ser una mujer de color en un lugar de trabajo predominantemente masculino, predominantemente blanco: los hombres blancos nadan cómodamente con la corriente, mientras que las mujeres de color luchan por nadar contra ella. Para nosotros, lo sorprendente no es que la mayoría de las mujeres de color no sobrevivan y prosperen. Lo sorprendente es que algunos sí.

Arreglar esto requerirá más que una conversación sincera sobre la inclusión. Abordar el racismo estructural requiere un cambio estructural. Es cierto en la policía y es cierto en las empresas. Un cambio real llevará a las empresas dispuestas a adoptar un enfoque sostenido y basado en la evidencia para interrumpir el sesgo en las interacciones cotidianas en el lugar de trabajo y en los sistemas empresariales, utilizando métricas para establecer líneas de base y medir el progreso.

En otras palabras, las empresas deben abordar la diversidad utilizando las mismas herramientas que utilizan para resolver cualquier problema urgente: evidencia, métricas y persistencia. Después de todo, si su empresa tuviera un problema con las ventas, no organizaría una conversación sincera, declararía «Celebrar el mes de las ventas» y esperaría que algo cambiara, ¿verdad?


Por Rachel M. Korn Joan C. Williams Rachel M. Korn