¿Qué quieren los hombres?

Cambiar la economía está obligando a los hombres a redefinirse a sí mismos, y es hora de que las empresas se pongan al día.
¿Qué quieren los hombres?

El famoso grito de resignación de Freud: «Mujeres, ¿qué quieren?» , ha sido una piedra de toque feminista durante casi un siglo. Por el contrario, el buen médico y muchos otros comentaristas sociales siempre asumieron que sabían lo que los hombres querían, especialmente en el ámbito laboral. Después de todo, la profesión de un hombre y su capacidad para llevar a casa un sueldo han definido tradicionalmente quién era ese hombre. Con esposas para administrar la escena doméstica, los trabajadores del pasado tenían pocas razones para cuestionar un sistema diseñado por y para ellos.

Pero a diferencia del hombre del traje de franela gris de los años cincuenta o del acelerador de los años setenta y ochenta, el hombre de la organización actual se enfrenta a una economía en contracción en la que las corporaciones se están reestructurando, Reducción de personal y despidiendo a miles de empleados. Aunque muchas esposas de jefes ejecutivos varones todavía se quedan en casa, los cónyuges de la mayoría de los hombres trabajan ahora. Estas dos tendencias —la reciente recesión económica y la entrada de las mujeres en el lugar de trabajo— están obligando a los hombres a redefinirse a sí mismos. Para hacerlo, los hombres de la década de 1990 deben reevaluar lo que significa ser un éxito, tanto en el trabajo como en el hogar.

No todos los hombres quieren lo mismo, por supuesto. Algunos todavía se resisten a los esfuerzos por cambiar las viejas reglas del comportamiento masculino. Pero en las filas profesionales, ha surgido un nuevo hombre de organización, que quiere ser un padre involucrado sin pérdida de ingresos, prestigio ni apoyo corporativo, y sin disminución del sentido de la hombría. Al igual que las mujeres trabajadoras, lo queremos todo. Sin embargo, en el inseguro mundo corporativo actual, estamos aún menos seguros de cómo conseguirlo.

Pocos hombres de la década de 1990 encajan en la imagen tradicional de padre lejano, esposo patriarcal y ganador de la familia obsesionado con el trabajo; menos aún han abandonado el mundo laboral por completo en el papi y en el hogar a tiempo completo. En lugar de un conformista suburbano o un yuppie soltero de alto vuelo, el hombre de la organización de hoy lleva un maletín mientras empuja un cochecito de bebé. Está en sus últimos treinta o cuarenta años, calvo, tal vez un poco paunchy ya que no hay tiempo en estos días para el club de salud; ya no usa corbatas de poder, y sus camisas están arrugadas. Si bien considera que su carrera es importante, no quiere sacrificar tiempo con su familia. Su esposa puede tener un trabajo exigente, que él apoya; pero tal vez se pregunte si cree que es menos hombre que su padre, y puede que le moleste el tiempo que pasa fuera de casa.

El hombre de la organización de hoy lleva un maletín en una mano y empuja un cochecito de bebé con la otra.

Dado que la mayoría de los hombres estadounidenses crecieron creyendo en los símbolos tradicionales de la humanidad (riqueza, poder, estatus), existen claros costos emocionales y financieros involucrados en tomar otras decisiones. Dado que muchas empresas todavía consideran que la dedicación a la carrera es el único marcador del éxito profesional, el nuevo hombre de la organización puede creer que tiene que ocultar su participación en casa. En lugar de aprovechar las políticas formales de licencia parental de su compañía, por ejemplo, es más probable que use días de enfermedad para cuidar a un nuevo bebé. Incluso si su jefe sabe que este hombre está cuidando a un niño y no está realmente enfermo, el tiempo libre es visto como una excepción en lugar de una amenaza para el status quo.

Sin embargo, con los costos de redefinir el rol masculino, vienen los beneficios que están impulsando a los hombres al cambio: como lo demostrarán varios de los libros que se analizan aquí, los hombres que se llaman padres involucrados a menudo informan que sus vidas son más significativas. Algunos han elegido carreras que proporcionan una satisfacción más intrínseca, como el trabajo social o la enseñanza. Otros padres involucrados desarrollan un sentido de quiénes son fuera del trabajo, esencialmente optando por trabajos menos exigentes o «pistas de papá» que les permiten pasar más tiempo con sus hijos.

Pero, ¿qué pasa con aquellos que quieren una carrera desafiante y una paternidad involucrada? No es de extrañar que los compromisos hechos por el nuevo hombre de la organización tengan un parecido sorprendente con los de la nueva organización mujer. Debido a que la experiencia masculina ha sido vista como la norma, se han realizado muchos más estudios de investigación sobre los esfuerzos de las mujeres para equilibrar el trabajo y la familia. Sin embargo, incluso si la evidencia que apoya las necesidades cambiantes de los hombres corporativos es principalmente anecdótica, basada en entrevistas y estudios de casos clínicos, las empresas harían bien en considerar lo que la nueva raza de hombre de organización dice que quiere.

Así como muchos altos directivos ahora reconocen que perderán a sus mujeres más ambiciosas si no desarrollan estrategias para satisfacer las necesidades familiares, creo que las corporaciones también perderán a sus mejores y más brillantes hombres si no atienden las necesidades del hombre de la década de 1990.

¿Quién era el viejo hombre de la organización?

La imagen convencional del hombre del traje de franela gris surgió a principios de la década de 1950, tras el tumulto de la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Según el escritor de negocios William H. Whyte, Jr., el hombre de la organización quería una existencia suburbana estable y estable. La expresión individual era tan corta como los céspedes suburbanos; eran hombres de compañía. En el éxito de ventas de Whyte y ahora clásico El hombre de la organización, publicado en 1956, se quejó de que el rudo individualista había desaparecido. En su lugar estaban los trabajadores motivados más por una «ambición pasiva», aquellos que eran «intrusivos en ningún particular, excesivos en ningún celo». El futuro de estos hombres de organización sería «una vida en la que todos serán trasladados de aquí para allá y sujetos a tantas fuerzas fuera de su control».

El hombre de la organización de los años 50 quería una existencia suburbana estable y estable.

El gol de Whyte en El hombre de la organización era promover la necesidad del individualismo en el contexto de la vida colectiva. Para Whyte, el aumento de la colectivización no era una moda pasajera sino que tenía sus raíces en la Revolución Industrial y en el auge de las grandes corporaciones y la producción en masa. Además, la necesidad de pertenencia del hombre de la organización se deriva de un aspecto del carácter nacional estadounidense: lo que De Tocqueville llamó el «genio especial» de los estadounidenses para la acción cooperativa.

Pero esa pertenencia también entra en conflicto con «la adoración pública del individualismo», en palabras de Whyte, la otra cara de la moneda estadounidense. Por lo tanto, la lealtad incuestionable a la empresa no concuerda con la ética de trabajo de los primeros empresarios estadounidenses. Y un entorno corporativo que pone énfasis en la primacía del compromiso y el «pensamiento grupal» ciertamente no promueve las virtudes empresariales del trabajo duro y la autosuficiencia.

A principios de la década de 1970, por supuesto, el hombre de la organización de Whyte ya no coincidía con los tiempos económicos o sociales. Mack Hanan anuncia una nueva llegada en «Abran paso al nuevo hombre de organización» (HBR, julio-agosto de 1971). Rechazando las comodidades de la conformidad corporativa, este nuevo hombre corrió por la vía rápida. Preocupado por el éxito, utilizó la compañía para su propio avance profesional tanto como la compañía lo usó a él. Estaba más interesado en alcanzar el poder que en encajar.

El hombre de la organización de los años 70 se preocupaba más por el poder que por encajar.

En este sentido, el nuevo hombre de la organización volvió a tener el control de su carrera, ya no movido «aquí y allá» por las inevitables fuerzas organizativas descritas por Whyte. Según Hanan, este nuevo hombre se perteneció a sí mismo primero y solo después a su profesión, mientras que «la pertenencia corporativa a menudo corre… un cuarto distante, después de su sentido de pertenencia social».

Durante la década de 1980, la imagen del profesional orientado a la carrera pasó a un segundo plano a la del codicioso Wall-Streeter popularizado por Hollywood. Pero el nuevo hombre de organización de Hanan, después de haberse cortado los dientes en los movimientos políticos y sociales de la década de 1960, no era de ninguna manera amoral o no estaba comprometido con la comunidad. Más bien, este hombre creía en la importancia de cuestionar la autoridad y «que un diálogo inteligente y coherente puede acelerar el cambio institucional». Esperaba tener más de una carrera y estaba muy entusiasmado con las oportunidades empresariales dentro de su corporación, como las nuevas empresas subsidiadas de nuevas empresas. Estos «empresarios» no querían necesariamente crear sus propias empresas, pero ciertamente querían «compartir los beneficios personales del liderazgo».

Hanan instó a las empresas a aprovechar esta nueva definición del éxito masculino mediante la ampliación de la representación en la junta directiva, la participación en la equidad y la toma de decisiones descentralizada; ofreciendo oportunidades de liderazgo colaborativo; y creando una vía rápida ejecutiva que permita la autorrealización a través de avance profesional.

Muchas empresas estadounidenses han hecho precisamente eso en nombre de la necesidad empresarial y del aumento de la productividad. El entorno rápido y furioso de las empresas de alta tecnología, ejemplificado por Microsoft, Apple y Sun Microsystems, ha reforzado la imagen del éxito empresarial masculino que es popular hoy en día. Ya sea un nerd de programación o un gerente con mangas de camisa, vive y respira su trabajo porque le encanta, aunque eso signifique comer comida para llevar frente a su computadora todas las noches.

Los hombres de la organización ya no pueden contar con sus carreras para la realización personal.

Pero al igual que el acelerador de la década de 1970 pisoteó al hombre de organización convencional que Whyte retrató, los hombres de hoy se están rebelando contra las expectativas profesionales que Hanan describió. En parte, esto se debe a que muchos de los jóvenes profesionales varones de las décadas de 1970 y 1980 ahora tienen hijos. Si bien los hombres de Hanan creían en la necesidad de un cambio institucional, su artículo nunca cuestiona un sistema en el que solo los hombres tienen carreras. Sin embargo, hoy las esposas también trabajan, y pueden ser ellas mismas aceleradoras. Lo que es más importante, dadas las consecuencias económicas de la década de 1980, los organizadores ya no pueden contar con sus carreras como una fuente incuestionable de autorrealización, ni siquiera como un camino claro hacia el éxito financiero.

La hombría hoy y el mercado

En una economía en expansión, enganchar la propia hombría a una carrera puede tener algún sentido. En una recesión, es una receta para los sentimientos de fracaso. Un hombre de 30 años en 1949 vería subir sus ganancias reales en 63% cuando cumplió 40 años; el mismo hombre en 1973 vería disminuir sus ingresos en 1% para su cuadragésimo cumpleaños. Los hombres que ahora tienen entre 30 y 50 años son la primera generación estadounidense en tener menos éxito que sus padres a la misma edad.1 Como una de las principales tendencias de las últimas dos décadas, este declive económico ha provocado que muchos hombres reevalúen el trabajo bajo una nueva y dura luz.

En 1949, un hombre de 30 años ganaría 63% más para su cuadragésimo cumpleaños. En 1973, ganaría 1% menos para cuando cumplió 40 años.

En El ego masculino, El psiquiatra Willard Gaylin analiza la actual erosión de la hombría estadounidense en tres roles: protector, procreador y, especialmente, proveedor. Señala que «nada es más importante para el orgullo, el respeto propio, el estatus y la hombría de un hombre que el trabajo. Nada. La impotencia sexual, como la pérdida repentina de la ambulación o la fuerza física, puede destrozarse la confianza en sí mismo. Pero… el orgullo se basa en el trabajo y los logros, y en el éxito que se deriva de ese trabajo. Sin embargo, hoy en día los hombres suelen parecer confusos y contradictorios en sus actitudes sobre el trabajo».

Gaylin captura con precisión la ambivalencia y la frustración de muchos hombres. Dice, por ejemplo, que «nunca he conocido a un hombre, entre mis pacientes o amigos, que en el fondo de su corazón se considere un éxito». Satiriza la necesidad del ejecutivo de «pequeñas rosas rosadas», esos resbalones de mensajes rosas que le dicen a un hombre que lo buscan. Pero cuando ese presidente de la junta o CEO finalmente se retira, de repente se entera de que ha perdido todo valor. «Se convierte en un no-persona», en palabras de Gaylin, conmocionado y abrumado por el hecho de que «nunca fue alguien a quien apreciar por su propio bien sino solo como un instrumento de poder y un conducto de bienes».

Palabras tan fuertes suenan un poco arrolladoras; pero resuenan emocionalmente con las experiencias de hombres que recientemente han perdido su trabajo. De hecho, la depresión suele ser el resultado y, como muestran varios estudios recientes, la tasa de diversas formas de enfermedad depresiva va en aumento para los hombres estadounidenses.2 Gaylin describe el odio a sí mismo como una de las señas de identidad de la depresión, un estado en el que un hombre se dice a sí mismo: «No soy confiable; soy una caña frágil. De hecho, debo depender de ti». Como indica Gaylin, el éxito de un hombre a menudo se define por quienes lo rodean en lugar de su propio sentido de lo bien que lo ha hecho. Considera, entonces, el terreno inestable en el que se encuentran los hombres una vez que han sido despedidos. Ya no pueden mantener a sus familias (o tal vez a sí mismos), han perdido tanto su propio sentido de propósito como su valor a los ojos de la sociedad.

Incluso los hombres que han alcanzado el éxito como se define tradicionalmente, como los ejecutivos bien remunerados que pueden proveer plenamente a sus familias, pueden sentir que falta algo. Pocos de los 80 ejecutivos «que funcionan bien», el sociólogo Robert S. Weiss eligió entrevistarse para S. seguir el curso, su perspicaz pero demasiado celebrativo estudio de 1990, se definía a sí mismo por una ambición abovedada; la mayoría parecía contentarse con una especie de estabilidad fundamentada: ser lo que llamaban buenos padres, buenos proveedores, buenos hombres. Pero todos ellos informaron de estrés e irritabilidad; la mitad tenía problemas para dormir; la mayoría tenía pocos amigos cercanos, optando por compartimentar sus vidas para pasar el día.

El hecho de que las mujeres trabajen en el lugar de trabajo ha desordenado la vida de los hombres.

Aunque afirmaban ser padres y esposos devotos, ninguno de estos ejecutivos compartía las tareas domésticas o el cuidado de los niños por igual con sus esposas. La mayoría seguía viendo a sus hijos en términos económicos, como «un compromiso, una inversión, una obligación». Los ejecutivos de Weiss demuestran claramente cómo los padres del siglo XX han llegado a nutrir a través del apoyo financiero, una noción que aún sustenta la definición imperante de hombría, especialmente en el ámbito corporativo.

Sin embargo, no siempre ha sido así. El impresionante libro de 1993 del historiador Robert L. Griswold, La paternidad en Estados Unidos, muestra cómo la paternidad involucrada ha aumentado y menguado a lo largo de la historia de Estados Unidos. Algunos padres de clase media de los siglos XVIII y XIX, por ejemplo, estaban profundamente involucrados en la vida de sus hijos, o al menos en la educación de sus hijos. A principios del siglo XIX, los manuales de asesoramiento a los padres sobre cómo criar a sus hijos se dirigían principalmente a los padres, no a las madres.

Aunque estos padres no asumieron las responsabilidades domésticas como lo hacían sus esposas, eran fuentes de apoyo intelectual. Los lazos afectuosos eran especialmente fuertes entre padres e hijos; antes y durante la Guerra Civil, por ejemplo, las cartas de los hijos se dirigían principalmente a los padres. Pero después de la guerra, las cartas escritas a casa se dirigían cada vez más a las madres, a medida que los padres se volvían más remotos, envueltos por el auge de la corporación moderna y las recompensas financieras de las grandes empresas estadounidenses.

Pero ahora los términos han cambiado de nuevo, argumenta Griswold. La necesidad económica de la pareja de dos ingresos y los deseos de las mujeres de ingresar o permanecer en la fuerza laboral ponen a los hombres cara a cara con sus hijos de formas sin precedentes. Y por necesidad, los hombres pueden encontrar un nuevo sentido de propósito a través de estrechos lazos con sus hijos. Uno de los «rastreadores de papás» de Griswold, un hombre que dejó un trabajo corporativo de primer nivel para comenzar su propia consultora comenta: «No quiero besarme como si fuera un súper padre o el marido perfecto porque eso no es cierto. Pero sé que ahora veo más a los niños. Entreno béisbol en primavera y fútbol en otoño porque tengo flexibilidad en mi agenda… Siento un poco de lástima por los hombres cuya única definición de éxito es la que dice en sus tarjetas de visita».

Los hombres buscan una potencia personal que no resida en la vida corporativa misma.

Dada la creciente inseguridad laboral, no sorprende que los hombres estén buscando formas de controlar sus vidas fuera del trabajo. Pero el rastreador de papi citado anteriormente todavía es capaz de mantener a su familia. ¿Qué pasa con los hombres que han perdido su trabajo o no tienen la opción de iniciar su propio negocio? ¿Qué pasa con los yuppies desilusionados del go-go de los años 80 que todavía no tienen hijos? ¿Qué pasa con los hombres homosexuales que están saliendo de profesiones estereotipadas homosexuales? Si los empresarios de Hanan buscaban un sentido de empoderamiento en el trabajo, los hombres de hoy buscan una potencia personal que no resida en la propia naturaleza de la vida corporativa. Pero el simple hecho de cambiar la lealtad hacia el ámbito doméstico tiene sus propios costos para los hombres. Como mínimo, es más fácil decirlo que hacerlo.

Tareas domésticas: ¿La última frontera?

En algunos aspectos, el organizador de William Whyte lo hizo lo tienen todo; en la década de 1950, eran los hombres los que tenían las carreras y las familias, pero solo mientras sus esposas hicieran prácticamente todas las tareas domésticas y el cuidado de los niños. El uso mismo de Whyte del hombre de organización refleja su suposición de que el mundo del trabajo era casi exclusivamente masculino, una suposición que Hanan lleva a cabo en el lenguaje arribista y arduo de la década de 1970. Sin embargo, tales descripciones, incluso si permanecen en la cultura popular, difícilmente coinciden con la realidad actual. La entrada de las mujeres en el lugar de trabajo es la otra tendencia importante que empuja a los hombres a redefinirse a sí mismos, lo quieran o no.

El hecho de que tantas mujeres estadounidenses trabajen ahora no significa que a las mujeres en su conjunto les importe menos fomentar la intimidad familiar. Las mujeres no solo quieren trabajo y familia, sino que parecen necesitar ambos. Varios investigadores han descubierto que, contrariamente a la sabiduría convencional, las mujeres que son empleadas y madres suelen tener una mejor autoestima y experimentar menos estrés que las que pasan todo el tiempo en casa con los niños.3 Pero irónicamente, el hecho mismo de que las mujeres trabajen en el lugar de trabajo ha desordenado la vida de los hombres. Ahora los hombres también enfrentan decisiones dolorosas. «Quiero lo mejor de ambos mundos», dice un hombre a la socióloga Kathleen Gerson, autora del importante nuevo libro Tierra de nadie: los compromisos cambiantes de los hombres con la familia y el trabajo. «Quiero ganar mucho dinero y pasar tiempo con mi hija, pero obviamente no puedo tener las dos cosas».

No es que los hombres no digan que quieren cambiar. UN 1989 New York Times es típico de las numerosas encuestas trabajo-familia realizadas en los últimos años: en él, dos quintas partes de los padres entrevistados dijeron que dejarían su trabajo si podían pasar más tiempo con sus hijos.4 Pero el deseo de cambiar suele ser más retórico que real; pocos hombres cambiarían de lugar con sus esposas que no trabajan si se les diera la oportunidad. En realidad, asumir una parte cada vez mayor de las responsabilidades domésticas suele representar una compensación. De los ejecutivos entrevistados por Robert Weiss, los que habían ganado la custodia de sus hijos se encargaban del trabajo parental de las madres, como cocinar, comprar ropa, bañarse. Sin embargo, Weiss implica que para los pocos hombres en su estudio que eran padres solteros, sus carreras sufrieron. De hecho, en las corporaciones que consideran que la participación familiar es una plaga para el rendimiento, un profesional masculino puede creer que invertir más energía en el hogar es una forma de traición.

Pero pocos hombres cambiarían de roles con sus cónyuges que no trabajan…

«Las tareas domésticas siguen siendo la última frontera que los hombres quieren establecer», escribe Kathleen Gerson. Pero en este caso, «necesidad» puede ser una palabra mejor que «querer». Nadie quiere hacer las tareas domésticas, pero como el monte. Everest, esa montaña de ropa sin lavar todavía tiene que ser lavada. Desafortunadamente, para la mayoría de los ejecutivos masculinos, conquistar la frontera del cangrejo no se compara con abrir un camino a través de la jungla corporativa. Y hay pocos apoyos sociales disponibles para la participación igualitaria de los hombres en la vida doméstica. Los amigos varones no asientan con aprobación cuando los hombres dicen que tienen que terminar las tareas domésticas.

… y los amigos no asentieron con aprobación cuando los hombres tienen que hacer las tareas domésticas.

De hecho, la proporción de los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de los niños ha aumentado significativamente desde 1965, de 20% al 30% . Pero para la mayoría de los hombres que dicen ser padres involucrados, el sentido del propósito doméstico comienza en la guardería, no en la cocina o en el lavadero. Los hombres «hacen uso de varias políticas del empleador para adaptar su función laboral a sus obligaciones familiares en un grado mucho mayor de lo que generalmente se cree», informa el psicólogo Joseph H. Pleck en Hombres, trabajo y familia, una útil colección de investigaciones empíricas de vanguardia sobre las prioridades cambiantes de los hombres en el trabajo y en el frente doméstico.

Sin embargo, como señala Pleck, en ausencia de apoyo corporativo o de grupos de pares, los hombres suelen hacerlo a través de canales menos formales. Por ejemplo, un hombre puede tomarse vacaciones o licencia por enfermedad para atender los partos y los rigores de un bebé pequeño. Este profesional puede decirle a su jefe que le van a hacer algunas pruebas y que estará en el hospital por una semana: guiño, guiño. Incluso los hombres de familia comprometidos pueden alejarse de las políticas de licencia parental que están destinadas esencialmente a la alta dirección para las mujeres. Además, si bien muchos más hombres utilizan las opciones de una compañía para programar horarios flexibles que la licencia de paternidad, a menudo dicen que es por otra razón además del cuidado infantil.

Este desmontaje es una indicación de lo poco que ha cambiado la concepción del éxito en el trabajo y por qué los hombres siguen evitando las responsabilidades domésticas que muchos dicen querer. Por un lado, las tareas domésticas no son una frontera emocionante de conquistar sino una tarea necesaria que hay que encargarse. Por otro lado, los hombres, y sus gerentes, no ven a las tareas domésticas competentes como una insignia de masculinidad. Por último, pero no menos importante, si bien las tendencias económicas y sociales actuales están forzando cambios en el frente interior, la fuente de sentido de la vida de los hombres está abierta a la interpretación individual.

Demonios masculinos y búsqueda de sentido

Claramente, el nuevo ideal masculino no es «Mr. Mamá», un simple giro de los roles masculinos y femeninos convencionales. De hecho, en lugar de aceptar la antigua noción de que el buen hombre es un hombre de familia —y darle un giro políticamente correcto en los años noventa— algunos hombres pueden rebelarse activamente contra tales expectativas. La búsqueda de sentido fuera de la familia o el trabajo no es nuevo en absoluto. A pesar de la ubicuidad del traje de franela gris, los hombres de los años cincuenta lucharon con la ambivalencia cultural creada por dos demonios masculinos: el solitario libre sin obligaciones y la oveja sin rostro de la corporación. El demonio del desafiante inconformismo, personificado por Marlon Brando en El salvaje, no tenía el autocontrol necesario para convertirse en un adulto responsable. Sin embargo, el demonio de la sobreconformidad también persigue a los profesionales masculinos, ya que los hombres de la organización del pasado se preocupaban por perder su individualidad y su sentido de propósito personal.

Los hombres todavía luchan con el mismo deseo de liberarse, de abandonar la «carrera de ratas», de saltar de la vía rápida. En Tierra de nadie, Kathleen Gerson descubre que los 138 hombres que entrevistó se dividen en tres categorías: el sostén de la familia (36%), hombres autónomos (30%) y padres implicados (33%). Gerson concluye que, en una recesión, convertirse en un padre involucrado puede ayudar a redimir una virilidad problemática. Este nuevo ideal combina la responsabilidad familiar y la búsqueda de la individualidad: el punto medio entre la inconformidad indisciplinada y la versión actual del «clon» corporativo. Pero de las entrevistas de Gerson se desprende claramente que muchos hombres siguen resistiendo el término medio.

Los hombres todavía luchan con el deseo de liberarse, de abandonar la «carrera de ratas», de saltar de la vía rápida.

Los dos primeros grupos de Gerson coinciden libremente con los dos demonios de la identidad masculina: sobreconformadores y solitarios. El primer grupo se aferra tenazmente a la ética tradicional del sostén de la familia para mantener la estabilidad y el control. Gerson señala que algunos miran hacia atrás con nostalgia «a una época en la que las ventajas masculinas eran indiscutibles y mantener a una familia era una tarea más fácil». Uno de sus sostenes de familia es típico en su evaluación de por qué tal arreglo es justo: «Mi esposa cocina, compra, limpia. Proporciono el dinero. Para mí, dirigir un hogar y criar hijos es un trabajo a tiempo completo. Si haces más, ahí es donde pierdes a tus hijos y pierdes el control».

El segundo grupo de hombres «autónomos» de Gerson evitan por completo las obligaciones familiares, ya sea al permanecer solteros o sin hijos. Desconfiados de los apegos íntimos, estos hombres consumen bienes de consumo de alta gama y tiempo libre. Algunos han fracasado en el mercado sexual, otros siguen jugando en el campo como versiones contemporáneas del playboy de los años 50. Considera estos comentarios de un consultor informático de 40 años: «Nadie me tiene agarrado. Hago lo que quiero, y si mañana no quiero, no tengo que hacerlo. Es muy importante que nunca me sienta atrapada, encerrada».

Muchos de estos hombres son padres divorciados que ya no contribuyen ni al apoyo financiero ni emocional de sus hijos, los «papás inactivos» de la era Clinton. Como cita Robert Griswold en La paternidad en Estados Unidos, casi dos tercios de todos los padres divorciados no aportan nada al apoyo financiero de sus hijos. Aunque Gerson llama a estos hombres autónomos, parecen más lamentables que libres; un padre inútil no es el arquetipo de la autonomía masculina.

Algunos de los hombres «autónomos» de Gerson, al ser relativamente acomodados, se están entregando a la tradicional estrategia de afrontamiento de los hombres estadounidenses para lidiar con el conflicto en sus vidas: escapar. Una cosa es dejar la carrera de ratas y encontrar otra fuente de trabajo satisfactoria; otra muy distinta es huir por huir de los compromisos familiares. Pero en los últimos siglos y décadas, los hombres estadounidenses han dejado esposas e hijos para ir al oeste, al mar, a la guerra, o a cualquier otra arena intachable donde un hombre pudiera encontrarse a sí mismo y demostrar su destreza masculina.

A principios de siglo, esta búsqueda de hombría y autonomía llevó a los hombres estadounidenses a logias fraternas (uno de cada cinco eran miembros en 1897, según un observador),5 mientras enviaban a sus hijos a los Boy Scouts o a la YMCA para evitar la influencia femenina de madres y esposas. Hoy es probable que se vayan al bosque con Robert Bly, allí para tocar, cantar y relacionarse con otros hombres en una evocación del «profundo masculino».

Sin embargo, la autonomía real no es lo mismo que escapar o desconectarse. Un hombre verdaderamente autónomo es aquel que se siente en control de lo que está haciendo, ya sea una carrera poderosa, una existencia bohemia, una vida familiar o alguna combinación de lo anterior. Resulta que ni el sostén de la familia de Gerson ni los hombres «autónomos» se sienten especialmente poderosos. Un joven de 35 años dijo: «Creo que es un mundo difícil de vivir. Personalmente, me doy cuenta de que estoy luchando por hacerlo; ¿por qué voy a traer a alguien al mundo para que luche?» Estos hombres sienten que han asumido responsabilidades a regañadientes, ya sea porque se convirtieron en padres contra su voluntad o por haber ido a la deriva pasivamente sobre un mar anómico de desapego emocional. Ninguno de los dos grupos cree haber elegido activamente sus vidas. La suya no es la vida de «desesperación silenciosa» de la que Thoreau abjuró; es más bien una vida de resignación tristera, de caminos no tomados.

No es así para los padres involucrados, el tercer grupo de hombres identifica Gerson. La mayoría de estos hombres forman parte de familias de doble carrera. Además, han renunciado al éxito en el lugar de trabajo como medida de su hombría. Un hombre que tenía la custodia de sus dos hijos optó por aprovechar el plan de jubilación anticipada de su compañía porque «solo se puede llegar hasta cierto punto en una corporación, y alcancé ese nivel y me di cuenta de que no puedo superarlo. Me di cuenta de que pagué un precio demasiado alto por lo que recibí a cambio. Lo que tengo no me puede devolver el tiempo con los niños». Quienes permanecen en lugares de trabajo de alta presión a menudo se sienten fuera de lugar, como señala este contador: «Soy una persona diferente en el trabajo que fuera del trabajo. Cuando estoy en un entorno que de alguna manera se nutre, que de alguna manera es cooperativo en lugar de competitivo, me permite ser una persona diferente, ser yo misma».

Estos hombres encajan mejor con la imagen del nuevo hombre de la década de 1990, tanto en su abrazo a una vida fuera de su trabajo como en las dificultades que encuentran. En lugar de definirse rígidamente como sostén de la familia o solitarios, estos hombres buscan coherencia, una forma de combinar los muchos aspectos de sus vidas. Muchos de los padres involucrados de Gerson han dejado las trampas de la vida corporativa por completo, comenzando sus propios negocios o entrando en profesiones que permiten una mayor flexibilidad. A través de tales elecciones, evitan arriesgar su virilidad cuando se trata de cómo se percibe su desempeño laboral. Pero en este sentido, el hombre nuevo no es un hombre de organización en absoluto. Y al poner menos énfasis en la importancia del éxito laboral, estos hombres presentan un dilema para las corporaciones que quieren retener a los mejores profesionales.

Los profesionales todavía se enfrentan a la resistencia al cambio en el trabajo, y gran parte de ella proviene de la propia alta dirección.

Los demonios del desafío y la sobreconformidad siguen persiguiendo a los hombres por una buena razón; en la mayoría de las empresas, las opciones de un hombre parecen limitarse a rebelarse o a no desafiar al sistema. Antes de la actual recesión económica, las recompensas por centrarse principalmente en la carrera profesional eran suficientemente claras, mientras que los beneficios de otras opciones para los hombres a menudo parecían desiguales. Aunque hoy en día los padres se ven más afectados por una imagen anticuada de la hombría y el éxito profesional, los hombres sin hijos que desean otras implicaciones además de una carrera se enfrentan a obstáculos similares. Ya sean homosexuales o heterosexuales, padres involucrados o voluntarios de servicio público, los profesionales masculinos todavía enfrentan resistencia al cambio en el trabajo, gran parte de ella por parte de la propia alta dirección.

Resistencia al cambio: inflexibilidad corporativa

La definición de masculinidad ha demostrado ser notablemente inelástica —o, según tu perspectiva, increíblemente resistente— bajo su actual asedio. Excepto por unos pocos padres involucrados, une a los hombres tan estrechamente como siempre al éxito en la esfera pública, en el mundo de los demás hombres, como indicadores de la hombría y el éxito. «No estoy lo suficientemente seguro, supongo, para quedarme en casa y ser ama de casa», confiesa un hombre, él mismo un padre involucrado, a Kathleen Gerson.

Las definiciones tradicionales de masculinidad dejan varado al nuevo hombre de hoy sin apoyo social ni un conjunto de opciones viables. Pero el verdadero problema, argumenta Gerson, es institucional. Es la inflexibilidad corporativa lo que refuerza las definiciones rígidas de género. En esto, las políticas de la compañía hacia la licencia familiar ejemplifican las suposiciones inconscientes que los altos directivos hacen sobre lo que los hombres quieren o se supone que quieren. Una encuesta de 1989, citada en el capítulo de Joseph Pleck de Hombres, trabajo y familia, encontró que solo 1% de los empleados varones estadounidenses tenían acceso a licencia de paternidad remunerada, mientras que otros 18% tenía acceso a una licencia sin gozar de sueldo. Nueve de cada diez empresas no intentaron informar a los empleados de que esos permisos estaban disponibles para los nuevos padres. Como resultado, actualmente tenemos «más razones para ser optimistas sobre el deseo de los hombres de criar a sus hijos que su oportunidad de hacerlo», afirma Gerson.

El cuidado infantil ya no es simplemente un problema de mujeres en el lugar de trabajo; es un padres problema. Sin embargo, las dificultades que enfrentan los padres involucrados de Gerson para redefinirse a sí mismos sugieren que las empresas deben hacer más que ofrecer opciones de cuidado infantil. Incluso en Suecia, con sus políticas de licencia parental remunerada y una postura oficial sobre la igualdad de género, los hombres pasan más tiempo en el trabajo que las mujeres. En otro capítulo de Hombres, trabajo y familia, la socióloga Linda Haas informa sobre si los roles de género en Suecia y otros países escandinavos progresistas difieren notablemente de los de los Estados Unidos. Hasta cierto punto, lo hacen: la participación de hombres y mujeres suecos en el mercado laboral es casi idéntica. Pero mientras 43% de las mujeres suecas trabajan a tiempo parcial, solo 7% de los hombres. Además, tras los esfuerzos del gobierno a finales de la década de 1980 para aumentar la participación de los padres en la vida familiar, el número de hombres suecos que tomaron licencia parental formal aumentó a 44%; pero, de nuevo, los padres se quedaron en casa con sus hijos durante mucho menos tiempo en comparación con las madres, un promedio de 43 días en lugar de 260.

Lo más revelador es que algunos estudios han encontrado que las ocupaciones suecas se encuentran entre las más segregadas por sexo del mundo. Hombres y mujeres realizan trabajos muy diferentes con distintos niveles de remuneración: dos tercios de los empleados del sector público son mujeres, mientras que solo un tercio del sector privado son mujeres. Solo 3% de los altos ejecutivos suecos son mujeres. Y, en general, una brecha de ganancias de 10% al 30% entre hombres y mujeres existe. Como señala Haas de los responsables políticos suecos, «no hay señales de que se den cuenta de que los beneficios que se obtienen al reestructurar el trabajo de manera no relacionada con el género podrían superar los costos personales para las partes interesadas masculinas». En otras palabras, los intereses empresariales siguen aferrados a una visión tradicional del mundo, en la que la primacía de los hombres en la corporación sigue siendo incuestionable.

En los Estados Unidos, los hombres trabajan ahora junto a un número creciente de colegas femeninas, lo que ha alterado drásticamente el escenario tradicionalmente masculino de la corporación. Este cambio en el lugar de trabajo ha ayudado a cambiar algunos prejuicios antiguos; pero también ha producido una nueva tensión entre los sexos, ya que algunos hombres se quejan de que las mujeres compiten por «sus» puestos de trabajo. Los sostén de la familia de Gerson, por ejemplo, están resentidos por la entrada de las mujeres en el lugar de trabajo, aferrándose al consuelo de la arena pública masculina antes de que fuera «invadida» por las mujeres. En este contexto, el acoso sexual seguirá siendo un problema importante para las mujeres trabajadoras. Tal acoso es una forma de que los hombres recuerden a las mujeres que, después de todo, son «solo» mujeres que están en el lugar de trabajo pero que en realidad no pertenecen allí.

De hecho, la América corporativa que originalmente fue diseñada por hombres ya no funciona para la mayoría de nosotros.

Sin embargo, la causa de tanta amargura e incertidumbre no radica en el supuesto nuevo poder de las mujeres, sino en los rápidos cambios que se producen en las corporaciones actuales. De hecho, la América Corporativa diseñada originalmente por hombres ya no funciona para la mayoría de nosotros. La tensión y la baja moral que se encuentran ahora en muchas grandes empresas reflejan el choque entre la necesidad de un cambio organizacional y la vieja ideología. Por un lado, las empresas reestructuran y rediseñan furiosamente el trabajo para adaptarlos a una nueva economía de la información y a una fuerza laboral más diversa; por otro lado, los costos percibidos de ser un padre involucrado (pérdida de ingresos, camaradería masculina y masculinidad) siguen siendo reales porque la visión tradicional de lo que hace que un el éxito profesional no ha cambiado.

Abra paso al nuevo empleado

Por razones obvias, es probable que los hombres que creen que sus vidas son significativas tengan el sentido más fuerte de la autoestima. En comparación con los hombres llamados «autónomos» de Gerson, muchos de los cuales expresaron su frustración por sus trabajos claustrofóbicos y sus irritantes compañeros de trabajo, los hombres involucrados tenían una idea mucho más clara de por qué habían tomado las decisiones que tomaron. Y según Gerson y otros investigadores, estos hombres dicen que son trabajadores más productivos, mejores gerentes y jugadores de equipo más creativos. Gerson informa que los padres involucrados a los que entrevistó tendían a ser los más igualitarios, especialmente cuando se trataba del derecho de las mujeres a seguir sus propias carreras. Por lo tanto, estos hombres son los más respetuosos de las compañeras en el lugar de trabajo. Dado que los padres y maridos involucrados parecen ser los empleados más flexibles emocionalmente, están en la mejor posición para hacer los tipos de cambios que las corporaciones requieren ahora.

Dada la atmósfera imperante de inseguridad laboral, las empresas deben ser cada vez más creativas a la hora de desarrollar formas de que sus empleados se sientan bien consigo mismos y con su trabajo. Como señala Joseph Pleck, la declaración de Malcolm Forbes de 1986 («los nuevos papás necesitan licencia de paternidad como necesitan un agujero en la cabeza») parece tan falsa para los empleadores actuales como para los empleados de hoy. Sin embargo, no es suficiente que los altos directivos pongan en sus libros políticas de licencia parental ilustradas y horarios flexibles. Si los padres involucrados de Gerson van a permanecer en la organización, deben sentirse cómodos usando esas políticas. Y deben creer que su desempeño laboral se evalúa de manera justa, no en base a viejas concepciones del sostén de la familia masculino.

Tal vez la voluntad de un profesional de mudarse a otra ciudad, por ejemplo, no sea la mejor demostración de su motivación. Basar las promociones en cuántas semanas pasa un empleado trabajando 16 horas diarias puede provocar agotamiento en lugar de aumentar la productividad, y mucho menos la creatividad. Además, no todos los profesionales masculinos quieren estar en una vía de gestión, aunque la mayoría todavía cree que el trabajo que realizan define una parte importante de quiénes son. Ciertamente, algunos hombres y algunas mujeres siempre pueden estar más orientados a la carrera que otros. De hecho, las empresas pueden requerir un cierto número de aceleradores para realizar el trabajo. Pero si esas personas deberían ser hombres o mujeres se basa más en estereotipos de género anticuados que en el sentido económico.

Como mínimo, las empresas pueden fomentar un nuevo tipo de camaradería hombre-mujer en el trabajo, al igual que la Red de Desarrollo Organizacional de Silicon Valley. Como lo atestigua la actual avalancha de formación sobre diversidad, hay sin duda nuevas dificultades en el lugar de trabajo, ya que los empleados masculinos luchan tanto con la inseguridad laboral como con la creciente presencia de colegas femeninas. Pero incluso si los altos directivos traen a formadores de diversidad para ayudar a las personas a trabajar juntas, muchos siguen sin examinar sus propias actitudes sobre lo que significa ser un éxito. Y es al cambiar el marco más amplio para ver la lealtad y el compromiso de los empleados que los gerentes traerán consigo los cambios más importantes.

Sin embargo, las empresas pueden fomentar un nuevo tipo de camaradería entre hombres y mujeres en el trabajo.

Cuando Mack Hanan anunció la llegada del nuevo organizador en 1971, acertó al invocar una nueva visión del empresario empoderado: un profesional que quería controlar su propia carrera, que estaría motivado por la participación en la equidad y la oportunidad de dar saltos creativos, no solo la estabilidad de un cheque de pago mensual. Los profesionales de hoy en día todavía quieren mucho de lo que Hanan sugirió que las corporaciones les den. Sin duda, muchos quieren tener la oportunidad de correr por la vía rápida, al menos en algún momento de su vida laboral. Por necesidad, la mayoría de ellos están aprendiendo a vivir con la inseguridad económica, siempre y cuando las empresas recompensen adecuadamente su desempeño.

Sin embargo, en la jerarquía de pertenencia de Hanan, la familia no figura en absoluto; de hecho, ni siquiera menciona la palabra en su artículo. En la década de 1990, las empresas ya no pueden dar por sentado que la vida familiar es dominio exclusivo de las mujeres. Para el nuevo hombre, es decir, el nuevo empleado, la familia y la carrera suelen tener el mismo peso. El propio Freud sugirió una receta similar para la persona sana: «Lieben und arbeiten». Amor y trabajo.

Pero el sentido de «pertenencia social» de Hanan también tiene su lugar en la nueva mezcla. En lugar de simplemente retirarse a la vida familiar como una forma de evitar las decepciones del lugar de trabajo actual, los hombres de hoy también pueden encontrar sentido a través de la participación en el mundo en general. Un equilibrio entre carrera, familia y comunidad sugiere más que una jerarquía en la que una ocupación prevalece sobre todo lo demás; una vida centrada en algo más que el trabajo, o la familia, puede proporcionar una base estable para la definición personal del éxito de cada hombre.

Referencias

1. Véase Katherine Newman, Caer de la gracia (Nueva York: Free Press, 1990) y Fortunas en declive: El marchitamiento del sueño americano (BasicBooks, 1993) para una extensa discusión sobre el declive de la suerte de la clase media estadounidense.

2. Grupo de colaboración transnacional, «La tasa cambiante de depresión grave: comparaciones transnacionales», Revista de la Asociación Médica Americana, 2 de diciembre de 1992, págs. 3098 a 3105; Gerald L. Klerman y Myrna M. Weissman, «Incremento de las tasas de depresión», JAMA, 21 de abril de 1989, págs. 2229 a 2235; y Priya J. Wickramaratne, Myrna M. Weissman, Philip J. Leap y Theodore R. Holford, «Edad, período y cohorte sobre los efectos sobre los efectos sobre los efectos el riesgo de depresión mayor: resultados de Cinco comunidades de los Estados Unidos,» Revista de Epidemiología Clínica, Vol. 42, Nº 4, 1989, págs. 333 a 343.

3. Ver Faye J. Crosby Malabarismo: las ventajas inesperadas de equilibrar la carrera y el hogar para las mujeres y sus familias (Nueva York: Free Press, 1991) para obtener una visión general de la investigación realizada sobre la mujer, el trabajo y la familia. Entre los muchos investigadores pioneros que Crosby cita se encuentran Rosalind Barnett y Grace Baruch.

4. Lisa Belkin, «Barras para la igualdad de sexos vista como erosión, lentamente» New York Times, 20 de agosto de 1989, pág. A1, A26.

5. W. Harwood, «Sociedades secretas en Estados Unidos», North American Review, 1897. Este artículo y otros también se discuten en la Ritual fraternal y hombría en la América victoriana, Prensa de la Universidad de Yale, 1989.


Escrito por
Michael S. Kimmel



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