Qué pueden hacer los gerentes primerizos para abordar el agotamiento

Cuatro formas de cuidarte a ti mismo y a tu equipo.
Qué pueden hacer los gerentes primerizos para abordar el agotamiento

Convertirse en «el jefe» es una importante transición profesional y, a menudo, va acompañado de dinámicas cambiantes en las relaciones en el trabajo, incluidos los principales reportes directos. Si los gerentes no anteponen su salud mental, el agotamiento podría afectar fácilmente a sus equipos. Aquí hay algunas formas de cuidarse a medida que comienza a liderar.

  • Encuentre su ancla de identidad. Son marcadores que le ayudan a adquirir un sentido de propósito en el trabajo y le dan un sentido de pertenencia al mundo. Para descubrir sus anclajes de identidad, preste atención a las cosas que regularmente le dan alegría y lo inspiran en lugar de las cosas que siempre parecen estresarlo.
  • Tenga la intención de crear momentos de «tiempo de recuperación» o descanse en su día para reponer energía, desconectar y experimentar la calma. Además, modele comportamientos saludables para sus informes directos saliendo de la oficina a tiempo, evitando los correos electrónicos nocturnos y poniéndose en contacto con ellos para asegurarse de que no tienen exceso de trabajo.
  • Evite la microgestión. Los estudios muestran que la microgestión aumenta el riesgo de agotamiento tanto en los empleados como en los directivos. Para superar su impulso de microgestionar, reduzca el número de reuniones que celebra. Reúnase solo cuando sea absolutamente imprescindible y dé a su equipo la autonomía y la flexibilidad para hacerse cargo de sus horarios de trabajo.
  • Por último, recuerde que no tiene que saberlo todo. Busque la orientación de compañeros de confianza, mentores o su propio gerente si le está costando adaptarse a las exigencias del puesto.

Si hay algo que la pandemia ha hecho evidente, es que el agotamiento es un problema global.

Numerosos estudios han confirmado que la gente está más estresada ahora que en tiempos anteriores a la pandemia. Datos de tendencias de Google muestra que las búsquedas de «síntomas de agotamiento pandémico» han aumentado más de un 500% solo entre septiembre de 2020 y enero de 2022.

Lo que es peor es que las generaciones más jóvenes, especialmente los Millennials y la Generación Z, son los más abrumado. Una encuesta reciente sobre 20 000 trabajadores en 10 países descubrió que más del 61% de los encuestados menores de 35 años están preocupados por sus finanzas, la seguridad del trabajo y el incumplimiento de sus objetivos profesionales.

Estos hallazgos son significativos porque los millennials (y pronto la generación Z) están asumiendo cada vez más funciones directivas. Convertirse en «el jefe» es un factor significativo transición de carrera y, a menudo, va acompañado de dinámicas cambiantes de las relaciones en el trabajo, incluidos los principales informes directos. Si los gerentes no anteponen su salud mental, el agotamiento podría afectar fácilmente a sus equipos.

Para obtener más información sobre el problema y encontrar posibles soluciones, encuestamos a más de 1000 directores primerizos y sus informes directos sobre cómo están lidiando con el agotamiento. Hemos recopilado datos de un total de 76 empresas ubicadas en varias regiones del mundo (más de 50 países diferentes).

Nuestros hallazgos concluyen que ahora es más difícil ser director primerizo que nunca. Aunque los entornos de trabajo híbridos ofrecen muchas ventajas, los límites borrosos y el aumento de las cargas de trabajo han hecho que sea más difícil para los directores primerizos asumir sus nuevas responsabilidades.

El noventa y uno por ciento de los encuestados informaron sentirse aislados en varios momentos y el 88% opinó que la falta de tiempo cara a cara con sus equipos agravaba su agotamiento. Por ejemplo, la espontaneidad de las interacciones sociales, la tutoría y el entrenamiento para jóvenes líderes en el lugar de trabajo casi ha desaparecido. Muchos encuestados consideraron que esta falta de apoyo, tanto en el trabajo como fuera de ella, era un marcado contraste con sus colegas de más antigüedad, que, a modo de comparación, tuvieron oportunidades de desarrollar redes de apoyo y de compañeros más sólidas en el trabajo antes de la pandemia.

Si es uno de los muchos directores primerizos en este puesto, ¿cómo puede cuidarse y evitar agotarse mientras lidera un equipo con éxito?

Cómo gestionar el agotamiento

Basándonos en las respuestas de nuestro estudio, recomendamos cuatro estrategias para ayudar a los primeros directivos a combatir el burnout.

1) Encuentre un ancla de identidad.

Los anclajes de identidad son marcadores que pretenden ayudarlo a encontrar su propósito y su lugar en el mundo dándole un sentido de pertenencia. Pueden incluir pertenecer a un club de lectura, un equipo deportivo, una sociedad benéfica o cualquier otra actividad, club o afición que le dé un significado más allá de su trabajo, le brinde alegría, amortigue los impactos de la adversidad en su vida y le permita lidiar con el estrés de manera más productiva.

Desafortunadamente, muchos de los gerentes primerizos a los que encuestamos todavía estaban averiguando cuáles eran sus anclajes de identidad antes de que azotara repentinamente la pandemia. Aun así, el 81% de los encuestados creía que crear un ancla de identidad fuera de sus funciones como «directores primerizos» era importante para ayudarlos a separarse de los factores estresantes en el trabajo y crear un equilibrio entre la vida laboral y personal más sostenible. Algunos invirtieron su tiempo fuera de la oficina blogueando o haciéndose más activos en las redes sociales, mientras que otros comenzaron nuevos pasatiempos como la jardinería o la cocina. Los que sí informaron que estaban significativamente menos agotados.

Consejo profesional: Para descubrir sus propios anclajes de identidad, preste atención a las cosas que regularmente le traen alegría e inspiran en lugar de las cosas que siempre parecen estresarlo. Recomendamos llevar un diario: A lo largo del día, trate de ser consciente de cualquier emoción fuerte que se cruce en su camino y anótela en su diario. Cuando sienta estrés, ansiedad, alegría, inspiración o gratitud, anótelo. ¿Qué pasó en esos momentos? ¿Dónde vive la sensación dentro de usted? ¿Cuánto dura?

Al final del día, tómese 15 minutos para pensar en el flujo y reflujo de sus sentimientos. ¿Qué le dio energía en el trabajo y en casa y qué lo deprimió? Comenzará a notar patrones que lo ayudarán a identificar las cosas que le parecen significativas y empoderadoras.

Por ejemplo, puede que se dé cuenta de que tener demasiadas reuniones en el día lo agota o que le resulta más difícil dar su opinión virtualmente que en persona. Del mismo modo, puede que descubra que tejer durante el almuerzo le da alegría, le inspire cocinar una comida abundante después del trabajo o llevar a su perro al parque le da un sentido de propósito. Incluso puede decidir llevar estas actividades un paso más allá, por ejemplo, uniéndose a un grupo de ganchillo o invirtiendo en una clase de cocina.

Identificar estos momentos, pasatiempos o actividades es fundamental para adoptar hábitos o rituales que lo ayuden a encontrar el equilibrio, evitar el agotamiento y ser su mejor yo como gerente.

2) Tómese tiempo para relajarse.

«Descansar» no siempre equivale a ir de vacaciones largas. Más bien, descansar es algo que debe hacer todos los días para ayudarlo a mantenerse productivo y contrarrestar el agotamiento. Incluya intencionalmente momentos en su rutina para reponer energía, desconectar y experimentar la calma. Piense en estas brechas como «tiempo de recuperación», espacios en blanco en su agenda que le permitirán volver a trabajar con una sensación de frescura y motivación.

Nuestra encuesta reveló que los directores primerizos utilizan una serie de estrategias diferentes para desconectarse del trabajo de esta manera. Al noventa y uno por ciento de los encuestados les resultó estimulante hacer tiempo para conectarse con amigos y familiares durante el día. Otros se tomaban descansos para ir a caminar (85%), escuchar música (81%) y pasar por el gimnasio (55%).

Consejo profesional: Asegúrese de que sus hábitos de «descanso» lleguen a su equipo. En reuniones de grupo y reuniones individuales, consulte sus reportes directos para ver cómo les va emocionalmente. Haga preguntas como «¿Qué es algo que le ha dado alegría este mes?» o «¿Quién es alguien que lo inspiró esta semana?» Entonces comparta cómo se desconecta del trabajo y cuide de su bienestar a cambio. Esto ayudará a normalizar las conversaciones en torno al agotamiento.

También puede animar a sus informes directos a adoptar un equilibrio entre la vida laboral y personal más sostenible modelando activamente comportamientos saludables. Eso significa que sale de la oficina a tiempo, evita trabajar o enviar correos electrónicos fuera del horario de atención y revisa los objetivos de su equipo periódicamente para asegurarse de que los empleados no se sientan sobrecargados de trabajo.

Por último, asegúrese de empujar abiertamente a la gente para que tome picos durante el día. Por ejemplo, organíce una comida del equipo que dure una hora una vez al mes para reiterar la importancia de hacer una pausa completa para comer. O inste a su equipo a utilizar aplicaciones aptas para romper, como Pomodoro, que recuerda a los empleados que tomen descansos cortos a intervalos regulares, o la aplicación Donut , que empareja a los empleados que no se conocen bien y los impulsa a reunirse para tomar un café, comer o una rosquilla.

3) Supere su deseo de microgestionar.

Como gerente, es su responsabilidad asegurarse de que las cosas vayan bien, especialmente mientras continúa la transición a su puesto en un lugar de trabajo remoto o híbrido. Puede que al principio se sienta presionado por demostrar su valía y hacer todo bien. Después de todo, su alto rendimiento como colaborador individual es probablemente lo que lo llevó a donde se encuentra ahora.

Pero recuerde que «suave» no es sinónimo de «perfecto». Esforzarse por ser perfecto puede ser un gran rasgo individual, pero como líder, esa mentalidad perfeccionista puede provocar comportamientos perjudiciales como el flotador y la microgestión. De hecho, el 88% de nuestros encuestados compartía que las tendencias de «todo o nada», o hacer «perfecto» el estándar de éxito para ellos y sus equipos, era un error que dificultaba que todos alcanzaran sus objetivos.

Esto es problemático porque, según investigación, la microgestión aumenta el riesgo de agotamiento, no solo en los empleados, sino también para el jefe que se encarga de la microgestión. Es más probable que ambas partes trabajen horas excesivas, no puedan desconectarse en casa y sufran estrés y ansiedad.

Su papel como líder es dar a las demás personas lo que necesitan para desempeñarse bien. Su rendimiento es un reflejo de los éxitos individuales de su equipo, y la verdad es que nada es perfecto. Esperar que todos en su equipo se adhieran a un estándar de excelencia poco realista puede desmotivarlos en lugar de empujarlos a hacerlo mejor. En cambio, vuelva a enfocar sus prioridades. Sea claro sobre la calidad del trabajo que espera. Entonces pregunte a la gente qué necesitan de usted para hacer ese trabajo por su cuenta. Establecer objetivos razonables ayudará a su equipo a ser más autónomo y a sentirse responsable de sus tareas.

Consejo profesional: Una de las formas de reducir las tendencias de microgestión es reducir la frecuencia con la que se pone al día con su equipo. Si bien puede parecer importante pasar más tiempo cara a cara, especialmente con los entornos de trabajo híbridos y remotos, otro estudio que realizamos encontró que cuando las empresas disminuyeron su número de reuniones en un 80%, la percepción de los empleados de estar microgestionados disminuyó un 74% En cambio, los trabajadores sustituyeron las reuniones por mejores formas de conectar uno a uno, a un ritmo adecuado para ellos, a menudo utilizando herramientas de gestión de proyectos como Slack o Microsoft Teams para facilitar la comunicación. Al hacerlo, su riesgo de estrés disminuyó un 63%, lo que mejoró el bienestar psicológico, físico y mental de los empleados.

El mismo estudio también encontró que El 70% de todas las reuniones impidió que los empleados completaran todas sus tareas. Reducir el número de reuniones tuvo un impacto casi proporcionado en los niveles de estrés de los empleados. Por ejemplo, cuando las reuniones se redujeron un 20%, los niveles de estrés de los empleados se redujeron un 26%

Nuestro consejo es que sea muy selectivo a la hora de celebrar reuniones como director. Organice reuniones solo si es absolutamente necesario: para revisar el trabajo terminado, para aclarar o validar objetivos o políticas, o para delegar el trabajo entre los miembros de su equipo. Para cualquier otra actualización, utilice herramientas asíncronas como Slack o el correo electrónico. A medida que edite la lista de invitados a reuniones, asegúrese de poder ofrecer a sus informes directos al menos un día libre de reuniones en el que puedan centrarse en sus tareas individuales.

4) Aprenda a pedir ayuda.

Pedir ayuda puede parecer sencillo, pero la mayoría de nosotros sabemos lo difícil que puede resultar confiar en los demás. Esto puede ser aún más cierto para los entrenadores primerizos que todavía intentan ganarse el respeto de sus equipos, demostrar su capacidad y encontrar su punto de apoyo. Por ejemplo, el 65% de nuestros encuestados concluyó que se sentía incierto o ansioso por la transición de su puesto. Esto indujo el estrés y preparó el escenario para el agotamiento.

Si es el director primerizo, recuerde que no tiene que saberlo todo. Aprender los entresijos del liderazgo y la gestión es un proceso. Reconocer que habrá momentos en los que se sienta superado o abrumado es el primer paso para pedir ayuda cuando la necesite.

Busque la orientación de compañeros de confianza, mentores o su propio gerente si le está costando adaptarse a las exigencias del puesto. La idea principal es no dejar que el estrés inicial se convierta en estrés crónico del agotamiento y hablar y preguntar qué necesita antes de llegar a este punto.

No haga esto por usted, hágalo por su equipo. Trabajar junto a alguien que está agotado puede tensar sus relaciones con sus informes directos y obstaculizar la productividad.

Consejo profesional: Cuando las personas en posiciones de poder reconocen sus luchas y hablan de sus vulnerabilidades, eso normaliza ese tipo de conversaciones para los demás. Su honestidad puede ayudar a que otros se sientan lo suficientemente seguros como para abrirse cuando lo necesiten, y esto creará un espacio psicológicamente seguro para todos. Es decir, un espacio donde la gente se sienta cómoda con sus desafíos sin vergüenza ni culpa.

De hecho, un estudio de más de 12 000 empleados en todo el mundo revela que los empleados están más dispuestos a hacer un esfuerzo adicional cuando su gerente está abierto y demuestra vulnerabilidad. Una cosa sencilla que puede hacer es ir más allá de decir «Estoy bien», cuando alguien le pregunta cómo le va. Comparta si se siente emocionado o desconectado por lo del día. Si se recupera de un paso en falso en el trabajo, sea honesto. Hable sobre cómo se siente, lo que ha aprendido y cómo pretende crear sistemas que ayuden a todo el mundo a evitar esos errores en el futuro.

Los gerentes primerizos deben reconocer que estamos viviendo un momento difícil y que ese malestar se extenderá a su trabajo y a su vida. Sin embargo, tomar conciencia de estos desafíos, desarrollar la autorreflexión y crear formas saludables de afrontar el estrés relacionado con el trabajo puede ayudarlo a gestionar el agotamiento tanto para usted como para su equipo.

Ben Laker, Ashish Malik, Marcello Mariani Ben Laker, Vijay Pereira, Ashish Malik, Marcello Mariani
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