Los equipos ejecutivos totalmente blancos y masculinos de muchas empresas dejan muy claro lo bien que van los esfuerzos de diversidad corporativa dirigidos a las mujeres y las minorías raciales. Es más difícil de discernir cómo están las firmas sobre la inclusión de personas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. Los empleados LGBT no dan a conocer necesariamente su orientación sexual en el lugar de trabajo y, por lo tanto, a veces se les considera una minoría «invisible».
En Estados Unidos y Europa, aproximadamente El 20% de los empleados de LGB sufren discriminación en el trabajo. Los empleados transgénero suelen informar tasas más altas de discriminación, tal vez porque no se ajustan más visiblemente al género. En un estudio de 2014 realizado por un grupo de defensa, la mayoría de los empleados LGBT informaron que habían escuchado chistes sobre gays o lesbianas, y un tercio dijo sentirse obligados a mentir sobre su vida personal en el lugar de trabajo.
Para comprender mejor las causas y consecuencias de la homofobia en el lugar de trabajo, realizamos un estudio de auditores gays y lesbianas en las grandes cinco sociedades de auditoría de Francia. El desafío de abordar la inclusión LGBT es particularmente crucial en las empresas de servicios profesionales, en las que las interacciones laborales son clave para el funcionamiento de la organización. Decidimos centrarnos en las sociedades de auditoría por dos razones. Uno es lo que los sociólogos llaman el predominio de los hombres: las grandes cinco firmas francesas emplean aproximadamente un 50% de mujeres en general, pero esta proporción se reduce al 20% a nivel de socios. El segundo es que existen normas claramente acordadas sobre lo que implica la auditoría: garantizar que la actividad de una empresa siga las normas contables y cumpla las expectativas sociales y financieras. Este enfoque en las normas influye en la percepción de los comportamientos y el género dentro de la empresa. En otras palabras, se espera que los auditores sigan las normas por sí mismos, ya que se aseguran de que las empresas que auditan sigan las normas.
Realizamos entrevistas en profundidad con 18 auditores gays y lesbianas, y los seguimos en el transcurso de dos años. Nuestros datos se recopilaron en un momento en que el gobierno francés estaba aprobando una ley de matrimonio gay que había polarizado a la opinión pública y desencadenó meses de protestas. Nuestro estudio reveló formas sutiles de homofobia y las luchas de identidad experimentadas por los auditores gays y lesbianas.
Cómo la homofobia puede ser habitual en el trabajo
La buena noticia es que nuestro estudio no reveló ninguna discriminación evidente contra los 18 empleados gays y lesbianas. La mala noticia es que casi todos ellos denunciaron haber escuchado una serie de comentarios o chistes dirigidos a las minorías sexuales en el contexto laboral. Investigación psicóloga previa ha demostrado que, en comparación con los trabajadores que no están fuera, los empleados abiertos sobre su sexualidad tienden a experimentar una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones con sus directivos. La mayoría de los auditores que estudiamos mantuvieron su identidad sexual oculta a sus compañeros de trabajo. Creían que hacerlo podría impedir que sufran una discriminación aparente, pero también podría permitir que sus colegas asuman que el uso de insultos homófobos es «inofensivo».
Nuestros súbditos se mostraron reacios a revelar su identidad sexual por temor a ser juzgados. Sus colegas y gerentes califican regularmente a los auditores, por lo que ser juzgados duramente por sus colegas podría tener consecuencias negativas en la carrera. Más allá de la perspectiva de ser objeto de una discriminación clara, los empleados LGBT temían perder el control de la información sobre su identidad sexual, por ejemplo, al hablar de sus colegas, o ser objeto de rumores de oficina.
Para ocultar su sexualidad, los auditores gays y lesbianas mintían constantemente sobre su vida personal mientras trabajaban. Dado que trabajaban largas horas, pasaron una parte importante de su tiempo ocultando parte de su identidad y sintiéndose inseguros durante las discusiones personales. Algo tan mundano como una discusión sobre los planes para cenar para el Día de San Valentín puede ser difícil para los empleados que no están fuera. ¿Deberían decir la verdad? ¿Deberían mentir por omisión? ¿O deberían mentir clara y sencillamente al respecto? Cada opción es arriesgada. En general, los auditores gays y lesbianas informaron de una incomodidad social constante, ya que necesitaban decidir repetidamente si revelan o ocultan su identidad sexual y, en este último caso, decidir cómo ocultarla.
Por qué la retórica del desempeño corporativo puede ser perjudicial
Observamos que la retórica del rendimiento en el lugar de trabajo se asocia sistemáticamente con la virilidad y los valores masculinos heteronormativos. Esto ha sido señalado por investigadores de diversas firmas de servicios profesionales, tales como banca de inversión, consultoría, y auditoría. Debido a que se cree que la homosexualidad difiere de esos valores, se considera que está en desacuerdo con el rendimiento. Varios de nuestros encuestados informaron de su malestar cuando escucharon a su gerente o colegas gritar «¡Esto no es una auditoría de un idiota!» («C’est pas un audit de PD!») como forma de señalar la importancia y la importancia de la misión y de fomentar la fuerza y la combatividad entre los miembros del equipo.
Debido a esta asociación entre rendimiento y virilidad, algunos empleados realizaron demostraciones extremas de su masculinidad cuando sintieron que estaba amenazada y reafirmaron su compromiso con el logro en el trabajo. Por ejemplo, hicieron comentarios abiertamente sexistas, degradando el comportamiento de otros colegas masculinos como «afeminados».
Hacer que las firmas de servicios profesionales sean más acogedoras al personal LGBT
Para solucionar el problema de la homofobia en el lugar de trabajo, los gerentes deben estar atentos a la retórica tóxica del desempeño, y ciertamente deberían dejar de usar esa retórica ellos mismos.
La tutoría, si bien es una solución imperfecta a los problemas de diversidad, puede desempeñar un papel importante. Observamos que en las oficinas británicas de las empresas globales, justo al otro lado del Canal, había redes más activas para asesorar a los empleados LGBT. El desafío de estos esquemas consiste en encontrar a los empleados LGBT que están fuera del nivel más alto para actuar como mentores.
Los mentores pueden ayudar a los empleados junior a superar las implicaciones de revelar u ocultar su identidad y ayudarlos a obtener apoyo organizativo. Por ejemplo, uno de nuestros encuestados que estaba siendo enviado al extranjero para una tarea de trabajo explicó cómo la firma apoyó a su socio en su búsqueda de empleo. Formando parte de una red de empleados basada en este atributo invisible también es una forma de revelar la identidad sexual de una manera desapasionada.
Queda mucho por hacer para que las empresas de servicios profesionales aborden los desafíos de las minorías invisibles. El replanteamiento de la cultura de esas empresas debería ser el primero en el orden del día.
