¿Qué impide que las personas de tu equipo se vayan?

Haga estas cuatro preguntas en su próximo uno a uno.
¿Qué impide que las personas de tu equipo se vayan?
¿Qué impide que las personas de tu equipo se vayan?

Un enfoque estándar es llevar a cabo entrevistas de salida para entender por qué los empleados renuncian e idear una solución. Pero reducir el motivo por el que la gente se va puede sacar un precio: descuidar a los empleados leales y comprometidos que quieren permanecer en la organización. En cambio, los gerentes deben dedicar el mismo tiempo a entender por qué los empleados eligen permanecer en la empresa a través de «entrevistas de permanencia». Estas conversaciones implican hacer preguntas clave a sus empleados leales que abordan problemas comunes de retención. Estas preguntas incluyen: ¿Cuál es su estado de ánimo hoy? ¿Con quién te sientes conectado en el trabajo? ¿Qué barreras puedo eliminar para ti? ¿Qué novedades quieres aprender que te entusiasme y te ayude a crecer en el trabajo?

En medio de la Gran Renuncia, los directivos se preguntan por qué. Realizan entrevistas de salida, tratando de entender por qué las personas renuncian y diseñan soluciones al problema. Pero reducir la razón por la que las personas se van puede exigir un precio: descuidar a los empleados leales y comprometidos que quieren permanecer en la organización. Estos empleados, cuando se les ignora, también pueden sentirse privados de sus derechos y optar por irse, lo que desencadena una espiral negativa.

Los gerentes deben dedicar el mismo tiempo a entender por qué los empleados eligen quedarse. Cuando sabemos lo que mantiene a las personas unidas a su lugar de trabajo actual, podemos usar esta información para adoptar prácticas más intencionales y proactivas.

Una forma de obtener información sobre los motivadores de los empleados es llevar a cabo entrevista estancia s. Estos no solo proporcionan información valiosa desde la perspectiva de los miembros de nuestro equipo, sino que también hacen avances para volver a comprometer a nuestros empleados y detener la hemorragia de talento de nuestras organizaciones.

La clave para quedarse entrevistas es hacer preguntas que abordan lo que aprendería de las entrevistas de salida. Estas cuatro preguntas abordan problemas de retención comunes. Colóquelos en sus reuniones individuales existentes con sus empleados, o si no tiene reuniones individuales regulares, considere realizar entrevistas de estadía mensualmente.

¿Cuál es tu estado de ánimo hoy?

En su conversación, aliente a las personas a expresar una gama completa de emociones. No importa lo que se comparta, no intentes resolver el problema ni negar su experiencia. Si alguien dice que se siente desmotivado, responde diciendo: «Gracias por compartir honestamente cómo te sientes» y pide más información. Para normalizar su experiencia, reconozca que tiene días en los que se siente enérgico y esperanzado y otros en los que tiene dificultades.

Nuestra respuesta humana bien intencionada cuando nos enfrentamos al dolor de otra persona es tratar de extinguir inmediatamente su angustia. Pero las garantías de resiliencia y el entusiasmo exagerado por el negocio, especialmente por parte de quienes tienen autoridad, indican involuntariamente que no está bien que un empleado tenga dificultades o exprese sus emociones auténticas. Si no se les permite hacerlo, los empleados se sienten decepcionados, no son vistos ni comprendidos, y pueden buscar lugares alternativos.

¿Con quién te sientes conectado en el trabajo?

Las amistades en el trabajo fomentan un vínculo que funciona como la gravedad. La combinación tóxica de demasiadas reuniones solo para hacer el trabajo y la falta de conexiones suficientes fuera del negocio transaccional nos agota energía. Y en su investigación sobre el compromiso de los empleados, Gallup ha encontrado un fuerte vínculo entre tener un mejor amigo en el trabajo y el desempeño de los empleados.

En la entrevista de estancia, pregunte: «¿Con quién te sientes conectado en el trabajo?» En función de su respuesta, explore lo que puede hacer para ayudarlos profundizar esas conexiones, por ejemplo, asignándolos a un trabajo conjunto o encontrando formas de crear emparejamientos inesperados. Quizás personas de diferentes departamentos puedan trabajar en un evento para toda la empresa, en una iniciativa entre divisiones o participar en grupos de discusión virtuales. El pegamento que nos conecta con nuestros colegas también nos conecta con nuestras empresas. Encontrar formas para que las personas se conecten socialmente y construyan relaciones con regularidad prolongará su vida útil en la organización.

¿Qué barreras puedo eliminar para ti?

Las investigaciones demuestran que el acción motivacional más grande los gerentes pueden tomar es eliminar las barreras que impiden que los empleados logren sus objetivos. Sin embargo, con mayor frecuencia ofrecemos elogios o recompensas, como certificados de regalo para el café. Estos remedios pueden hacernos sentir mejor con respecto a nuestros trabajos como gerentes, pero ¿realmente tienen un impacto en nuestros empleados y su trabajo?

Durante las entrevistas de su estancia, pregunte: «¿Qué barreras puedo eliminar para usted?» Luego comunique qué medidas tomará y siga adelante o haga una lluvia de ideas con su colega sobre cómo puede ser de mayor ayuda. En lugar de decir «Buen trabajo», asegúrese de que su informe directo pueda realizar bien su trabajo.

¿Qué cosa nueva quieres aprender que te entusiasme y te ayude a crecer?

En lugar de hablar sobre lo que su empleado puede hacer por la empresa, pregúntele qué es lo que le gustaría hacer por sí mismo. Esta pregunta indica que no solo te importa lo que esta persona ha hecho por ti o la empresa, sino también lo que puedes hacer para fomentar su desarrollo y ayudarla a alcanzar sus sueños y aspiraciones. También, a su vez, mejora la lealtad de los empleados.

Todos queremos estabilidad y tranquilidad en un lugar de trabajo en el que nos sientan vistos, escuchados, conectados y productivos. Como gerentes, nuestros primeros esfuerzos para brindar estos beneficios a nuestros empleados a menudo fracasan. Los presionamos en lugar de tranquilizarlos. Al dedicar tiempo a realizar entrevistas de estadía, fortalecemos nuestras habilidades como gerentes y el deseo de nuestros empleados de seguir trabajando con nosotros.

Sabina Nawaz
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