Qué hacer si sus empleados siguen siendo cazados furtivamente

Los gerentes de cuatro maneras pueden ser más proactivos acerca de mantener a los empleados.
Qué hacer si sus empleados siguen siendo cazados furtivamente
Qué hacer si sus empleados siguen siendo cazados furtivamente

La caza furtiva es una realidad de hacer negocios, pero es motivo de especial preocupación en momentos en que las ofertas de trabajo superan en número a los candidatos. Los gerentes no pueden darse el lujo de esperar para tomar medidas para mantener a sus empleados satisfechos y comprometidos. El autor ofrece cuatro formas de ser proactivo en el trabajo para mantener a sus mejores empleados. Primero, asegúrese de que su compensación y beneficios estén a la par con las de otras compañías. En segundo lugar, reconozca los defectos de su empresa a sus empleados. En tercer lugar, cree planes de carrera para sus empleados de modo que tengan metas a largo plazo por las que trabajar. Por último, brinde a los empleados oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional.

En un mercado de trabajo caliente, especialmente en sectores donde el número de puestos de trabajo excede el número de trabajadores calificados, hay una alta probabilidad de que otras organizaciones estén intentando robar a sus empleados. No solo tus superestrellas. Todo el mundo.

Si esperas hasta que descubres que se está contratando a un empleado para que responda, esperas demasiado. Aquí hay cuatro maneras de ser proactivo en el trabajo para mantener a sus mejores empleados.

Asegúrese de que su compensación sea justa

En primer lugar, debe abordar la compensación. Esté atento a las tasas de mercado para el talento en su área. Encuentre formas de dar aumentos a las personas que están significativamente mal pagadas en relación con el mercado. Si conoce las desigualdades, es probable que sus empleados también lo sean. Además de eso, averigüe qué beneficios ofrecen sus competidores y asegúrese de estar a la par con ellos. Los buenos salarios no son lo único que les importa a sus empleados, pero los salarios bajos y los beneficios deficientes pueden hacer que las personas busquen la salida.

Reconoce tus defectos y resalta tus puntos fuertes

Cuando los empleados se plantean dejar su empresa por otra, se crea una mentalidad comparativa. Como resultado, comienzan a centrarse en los beneficios de trabajar para la empresa que los recluta y, al mismo tiempo, piensan en las mayores frustraciones que tienen al trabajar para usted. Esto significa que debe estar al tanto de las quejas más importantes de sus empleados. Escucha sus quejas. Comprenda los aspectos de su lugar de trabajo que molestan a las personas.

Puede identificar algunas cosas que son fáciles de arreglar. Por ejemplo, una amiga me dijo que sus empleados estaban frustrados porque el desarrollo profesional se había detenido durante la pandemia. Inmediatamente hizo una encuesta sobre los temas en los que la gente estaba más interesada y programó expertos para que vinieran a hablar de ellos. Vale la pena analizar estos problemas relativamente simples en lugar de perder a un empleado debido a un error no forzado.

Dicho esto, es probable que haya muchas cosas que dificulten el trabajo en su organización que simplemente sean parte de la cultura o estén tan profundamente arraigadas en los procesos de trabajo básicos que sería prohibitivamente costoso solucionarlos. Cuando se reúna con los empleados, reconozca algunas de esas deficiencias para que sepan que las conoce. El solo hecho de saber que todos se dan cuenta de que un aspecto particular del trabajo es imperfecto puede ayudar a minimizar el aguijón de algunos problemas.

Al mismo tiempo, piensa en algunos de los beneficios menos obvios de trabajar en tu empresa. Una razón común por la que el personal de las universidades se va, por ejemplo, es que la escala salarial es más baja que para trabajos equivalentes en empresas con fines de lucro. Por otro lado, la carga de trabajo a menudo sigue el horario académico, por lo que hay un flujo y reflujo familiar en el año que los empleados a menudo pierden cuando se van. En términos generales, cuando las personas se trasladan de una organización a otra, cambian un conjunto de problemas por otra. Si bien el nuevo trabajo probablemente tenga algunas ventajas, el antiguo trabajo probablemente tenga beneficios cuyo valor no se reconocerá hasta que se acaben. Recordar a las personas los aspectos positivos de su entorno de trabajo puede mantener a la vista algunos de esos factores cuando las personas están pensando en irse.

Crea un plan de carrera

Una cosa que puede reducir la tentación de los empleados de aceptar una oferta externa es la posibilidad de que estén en camino de alcanzar sus objetivos profesionales. Lo puede ser difícil para que las personas se alejen de una meta por la que están trabajando y que aún no han completado. Desafortunadamente, muchas organizaciones no dejan en claro a los empleados cuáles son sus oportunidades.

El proceso de evaluación anual de recursos humanos debe tener un componente de desarrollo desde el principio. Los gerentes deben saber lo que los miembros de su equipo esperan lograr en sus carreras, y debe haber pasos específicos integrados en el flujo de trabajo para apoyarlos en ese camino durante todo el año. Además, sea realista con ellos sobre el marco de tiempo en el que es probable que haya promociones u otras formas de avance en particular.

Tener un camino claro no impedirá que los empleados sean contratados por otras empresas, pero les permitirá hacer preguntas más claras sobre el progreso profesional en una nueva. A menudo, a los reclutadores les resulta difícil dar una ruta o un cronograma específicos a un posible empleado. Cuanto mejor sea el trabajo de ayudar a los empleados a conocer el camino que siguen en su empresa, más hará que la partida se sienta como un salto a lo desconocido. Eso solo puede ayudarlo a retener a sus mejores empleados.

Capacitación en aumento

Una estrategia común para los reclutadores es tratar de reducir el apego de los empleados a su empresa actual. Se centran en hacer que las personas piensen en formas en las que actualmente no reciben apoyo o en situaciones en las que su estructura organizativa dificulta tener el impacto que les gustaría tener en su trabajo actual. Es decir, están tratando de hacer que los empleados se sientan menos como si fueran parte de un barrio y más como si ellos y su empleador fueran extraños. Mientras más personas se sientan desconectadas de su lugar de trabajo, más se siente aceptar un nuevo trabajo como una transacción sencilla. Eso significa que los empleadores deben invertir en ser socios en el éxito de los empleados para que sientan que deben parte de su logro al compromiso de su empresa.

La capacitación y la tutoría son una excelente manera de crear esa asociación a largo plazo. Como mínimo, las empresas deben proporcionar un beneficio educativo anual a los empleados que se pueda utilizar para clases y programas de certificación de proveedores de educación continua y profesional. Mejor aún, muchos de estos proveedores trabajarán con su organización para ofrecer programas de capacitación adaptados a las necesidades de sus empleados.

Planifique los planes de capacitación de los empleados para el año durante las conversaciones sobre su trayectoria profesional con ellos. Este tipo de aprendizaje continuo beneficia el desempeño laboral de las personas en el momento, porque las habilidades que adquieren se pueden aplicar en el lugar de trabajo. Lo que es más importante (al menos desde la perspectiva de mantener a tus mejores empleados), crea un vínculo más estrecho que dificulta que un empleado se vaya cuando se presenta otra oferta.

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La caza furtiva es una la realidad de hacer negocios, pero es motivo de especial preocupación en momentos en que las ofertas de trabajo superan en número a los candidatos. Los gerentes no pueden darse el lujo de esperar para tomar medidas para mantener a sus empleados satisfechos y comprometidos.

Art Markman
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