Qué hacer si su equipo tiene un rendimiento inferior

¿Qué debe hacer si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una evaluación de rendimiento problemática?

Qué hacer si su equipo tiene un rendimiento inferior

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por Anne Sugar

Resumen

Puede parecer que está en una isla, escribe el autor de este artículo. Ofrece consejos sobre qué hacer a continuación. En primer lugar, es importante darse cuenta de que no está solo. Consulte con los mentores u otros líderes y compañeros que respete y pregunte: «Si su equipo tuvo un rendimiento inferior y obtuvo una mala crítica, ¿cuál sería su próximo movimiento?»

También debería pedir más claridad y apoyo a su gerente. Cuando tenga la mente despejada, envíe un correo electrónico y organice una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le dé más comentarios. Y recuérdele a su gerente por qué es la persona adecuada para arreglar el grupo.

Recuerde que su jefe está muy ocupado y puede que no pierda tiempo reconociendo las cosas que van bien; recuérdele a su gerente los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.

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Varios factores pueden contribuir al deslucido rendimiento de un equipo: errores individuales, dinámicas interpersonales tensas, falta de comunicación entre el líder y los miembros del equipo o alguna combinación de todos estos. Si su equipo tiene un rendimiento inferior y su gerente está presionando por un cambio, puede que se sienta perdido, especialmente si siente que ha ya le ha dado todo al equipo. Esto es lo que debe hacer si es responsable de un equipo cuyo trabajo se ha considerado no a la altura.

Tenga en cuenta que no está solo en esto.

Si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una evaluación problemática, puede que sienta que está en una isla, pero no lo está. Es hora de pedir ayuda. En primer lugar, solicite el apoyo de sus compañeros pidiéndoles consejos sobre qué han hecho con equipos de bajo rendimiento. En segundo lugar, busque orientación fuera de la organización. Consulte con los mentores u otros líderes y compañeros que respete y pregunte: «Si su equipo tuvo un rendimiento inferior y obtuvo una mala crítica, ¿cuál sería su próximo movimiento?»

Acepte los comentarios con una advertencia.

Si bien puede ponerse a la defensiva y enojarse por los comentarios porque lo evaluaron en función de factores que están fuera de su control, reconozca que es responsable del equipo y de sus acciones o inacción. Acepte las aportaciones: reconozca que ahora es el momento de renovar los esfuerzos y de un plan mejor. Estar a la defensiva no ayudará a nada.

En adelante, pida a su gerente que apoye a su equipo siempre que sea necesario. Además, concéntrese en sus puntos fuertes. Asegúrese de resaltar lo que va bien en las conversaciones con su jefe. Recuérdele a su gerente por qué es la persona adecuada para arreglar el grupo. Recuerde que su jefe está muy ocupado y puede que no pierda tiempo reconociendo las cosas que van bien; recuérdele a su gerente los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.

No caigas en una espiral de pensamientos negativos.

Puede ser fácil quedar atrapado en la narrativa de la autoculpa, pensando que debería haber cambiado las cosas más rápido. Pero reflexionar no ayudará a transformar la situación. Primero, considere lo que puede controlar: después elabore un plan de acción y siga adelante.

Pida más claridad y apoyo a su gerente.

Recuerde: no está solo en esto. Si se siente avergonzado o a la defensiva por su crítica, tómese una pausa y piense: «¿Qué necesito de mi gerente?» Cuando tenga la cabeza despejada, envíe un correo electrónico y programe una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le dé su opinión en persona o por videollamada en lugar de por correo electrónico o Slack; de esa forma, puede prestar atención a la comunicación no verbal, como el lenguaje corporal. Además, pedir ayuda cara a cara lo llevará más lejos, ya que será más difícil para su gerente decir no o cancelar la solicitud.

Eche un vistazo a su estilo de liderazgo.

Tras su evaluación, evalúe cómo puede cambiar su liderazgo. Hágase estas preguntas:

  • ¿Cómo es la forma actual en que dirijo el equipo? Si necesito hacer un turno, ¿cómo sería?
  • ¿Cómo hago responsable a cada miembro del equipo por las entregas específicas?
  • ¿Estoy siendo transparente con el liderazgo en cuanto a la gravedad de la situación?

Cocree un objetivo de equipo.

No deje que su equipo se libere y asuma usted mismo toda la carga por el éxito del grupo. Cuando el equipo comete errores, es su responsabilidad abordarlos y ayudar al equipo a avanzar. Pero es igual de importante cocrear objetivos de forma proactiva con los miembros de su equipo. Pruebe esto: en las reuniones de estado individuales, pida a cada persona que venga preparado para discutir sus objetivos y cómo los están alcanzando. Como líder del equipo, pregúntese:

  • ¿He compartido comentarios de forma explícita para que cada miembro del equipo sepa dónde tiene que centrarse?
  • ¿He compartido cómo me gustaría que se desarrollaran y escribieran objetivos?
  • ¿Cómo me mantendré al tanto de cada miembro del equipo?

A medida que se fija objetivos, usted como líder tendrá que ser aún más práctico. No deje nada al azar; comunicar en exceso y reúnase con regularidad, especialmente en grupo.

Piense en su futuro.

Si bien es fácil dejarse llevar por completo en el desarrollo de los equipos y en cómo los ayudará a desempeñarse mejor, también debe pensar en usted mismo. Puede que a su gerente solo le importe que logre un cambio exitoso. Para seguir adelante en su carrera, cree conjuntamente objetivos individuales con su gerente. Su renovado enfoque en su propio rendimiento solo puede ayudar al equipo. Dedique 30 minutos a la semana y mantenga una reunión permanente con su gerente para que pueda tener espacio para pensar en sus objetivos de cara al futuro.

Es frustrante y desafiante cuando su equipo tiene un rendimiento inferior, especialmente si ha estado entrenando y presionándolo para que cumplan sus objetivos. Confíe en que puede asumir la responsabilidad de cambiar las cosas. Examine su estilo de liderazgo, comunicar en exceso y trabaje para encontrar soluciones de colaboración con los miembros de su equipo; recuerde que no está solo. Asegúrese de centrarse también en sus objetivos.