Qué hacer si crees que tu jefe te está cerrando

En un mundo ideal, su jefe le apoyaría a usted y a sus objetivos profesionales, abriría oportunidades y allanaría el camino para que usted tenga éxito en su empresa. Pero el mundo no es ideal e incluso los gerentes que alguna vez parecían bastante apoyo pueden hacer un cambio repentino. Por ejemplo, el jefe de un director técnico con el que trabajé parecía perder la confianza en ella y efectivamente bloquearía sus comentarios, sin compartirlos con otros líderes sénior; el jefe de un director de marketing en otra empresa cliente le prohibió explícitamente charlar con otros líderes sénior con los que anteriormente tenía acceso a.

Puede ser extremadamente difícil lidiar con un jefe que te está cerrando. Pueden excluirlo de reuniones cruciales, dejar de responder o desviar sus preguntas, menospreciar su opinión y ignorar sus necesidades para obtener recursos u otro tipo de apoyo. Tal vez vayan a su alrededor para hablar directamente con su personal, especialmente si saben que no está de acuerdo con su dirección. Los jefes pueden comportarse de esta manera si no creen que eres leal a ellos, si se sienten amenazados por su experiencia, o si les preocupa que usted está socavando su posición con el resto de la organización.

Independientemente de la razón específica, aquí hay cuatro enfoques que puede usar para intentar acercarse, mantener la satisfacción con su trabajo (si no con su jefe) y mantener su carrera en progreso.

Vuelva a examinar sus suposiciones

Primero, verifica que tu jefe te está tratando de manera diferente a la forma en que tratan a todos. Cuando un nuevo vicepresidente llegó a dirigir un grupo de directores en una organización donde yo estaba consultando, un empleado estrella se preocupó de que su nuevo jefe no quería oír sus opiniones y no confiaba en su juicio. En su frustración, especuló simultáneamente que su nuevo jefe era incompetente y preocupado de que nunca apreciaría su valor real. La animé a consultar con otros directores para ver si estaban teniendo reacciones similares.

Los otros directores se sintieron más optimistas sobre el nuevo vicepresidente y tenían una explicación diferente para su comportamiento: tenía una forma particular de hacer las cosas e insistió en que los directores hicieran las cosas a su manera nueva. Estos colegas alentaron a la directora a modificar su enfoque y presentar a la vicepresidenta resúmenes ejecutivos específicos y propuestas breves en lugar de hablar sobre lo que era necesario hacer. Con el tiempo aprendió a ajustar su estilo para adaptarse a los requisitos del nuevo vicepresidente, y él creció más aceptando su opinión.

Vale la pena comprobar si los colegas están viendo lo que eres, o si su estilo o técnica genera un mejor resultado. También es inteligente verificar si las circunstancias han cambiado para otras personas si crees que han cambiado para ti. Suponiendo que eres el único que está experimentando la nueva incomodidad, o peor aún, creyendo que el cambio es personal, puede hacerte sentir solo e ineficaz, cuando todo lo que necesites hacer es experimentar con tu enfoque.

Reparación la relación

Si usted puede decir que su relación no es tan confiada o cordial como lo había sido, busque una manera de volver a sus buenas gracias. Puede ser importante mostrarle a su jefe que usted los valora y su liderazgo, y que desea arreglar las cosas. Evalúe si se ha sobrepasado de alguna manera o si no manejó situaciones de acuerdo con sus preferencias. Demuestre su voluntad de seguir su dirección y beneficiarse de su experiencia. Considera preguntarles de una manera directa: «Me doy cuenta de que últimamente no has querido que coordinara con Joanna como solía hacerlo. ¿He hecho algo que creías que no nos representaba bien? Me gustaría hacer lo más efectivo. ¿Puedes darme algunos comentarios sobre lo que necesito mejorar para que puedas sentirte cómodo con mi colaboración con Joanna otra vez?» Espere que tendrá que iniciar la discusión para obtener los comentarios negativos que a nadie le gusta dar.

No dejes que los pobres la gestión afecta a su rendimiento

Las relaciones no siempre se pueden reparar instantáneamente. Pero no gaste tanta energía centrándose en su relación con su jefe que socavará su sentido del propósito o su rendimiento. En su lugar, concéntrese en lo que contribuya a la organización. Sea creativo y busque oportunidades para construir nuevas alianzas con otros colegas para lograr más de lo que podría por su cuenta sin el apoyo de su jefe. La directora técnica mencionada anteriormente, cuyo jefe no compartiría su aportación, encontró otro director muy apreciado con el que asociarse en proyectos especiales. Esa relación comenzó a elevar su perfil y credibilidad a través de la calidad de su trabajo compartido. Sus logros desencadenaron un mayor realineamiento de los recursos organizacionales, lo que sacó al director de debajo del jefe que originalmente había intentado excluirla.

Llegar a construir una base de soporte indirecto

Un director creativo recientemente contratado con el que trabajé se sentía limitado y descuidado por su jefe, que parecía amenazado por la significativa experiencia del nuevo director. El gerente parecía querer aislar al nuevo empleado de sus colegas para que ella pudiera decidir unilateralmente cuál de sus propuestas aceptar, sin que nadie más supiera lo que estaba contribuyendo. El nuevo director creativo encontró maneras de hablar en reuniones, donde era apropiado que compartiera su experiencia. Era experto en sugerir mejoras sin criticar las prácticas actuales, y atrajo la atención de alguien en el nivel C, que luego comenzó a buscarlo, y proporcionó tutoría y apoyo, así como algunas tareas especiales. El director creativo se sintió menos aislado y más esperanzado de poder dejar huella y tener un futuro con la empresa.

Otras oportunidades para construir apoyo indirecto pueden incluir compartir artículos interesantes y materiales básicos con otras personas de la organización, ofrecer servicios en equipos multifuncionales y grupos de tareas, y voluntariado para servicios comunitarios patrocinados por la empresa. Proporcionar apoyo visible a las iniciativas de otros departamentos es otra buena manera de hacerse notar.

Es incómodo cuando la persona que debería proporcionarle una plataforma para el éxito en realidad está tratando de evitar que progreses. No hay garantías de que puedas volver a las buenas gracias de tu jefe, o que puedas apuntalar a un individuo que se siente amenazado por tu propia presencia. Pero al usar estos cuatro enfoques, tendrás la mejor oportunidad de mostrarles que estás en su equipo y que tu intención es trabajar hacia el éxito mutuo.