Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación

A veces sucede que un candidato que tenía las credenciales correctas, parecía volar a través del proceso de entrevista, y tenía referencias encantadoras resulta ser un problema inesperado después de contratar. Si aún no te ha pasado, considérate afortunado, porque sólo el 19% de los nuevos contratados se consideran plenamente exitosos, según un estudio frecuentemente citado, y para el punto de 18 meses el 46% se consideran fracasos.

Si has estado en esta situación, has tenido que enfrentar el dilema de si es peor estar atrapado con un empleado que no puede manejar el trabajo y es perjudicial para el equipo, o hacer público con la admisión de que has cometido un error significativo. Por lo general, en estas situaciones es menos costoso hacer un cambio, y cuanto antes lo hagas, mejor. Aunque hacer frente al impacto de un mal alquiler nunca será fácil, seguir estos pasos le ayudará a recuperarse y seguir adelante con el menor daño posible para todas las partes.

Prepárese para una conversación directa, y probablemente incómoda, con el nuevo contratante. En lugar de esperar lo mejor, o tratar de disuadir una confrontación, nivelación con el nuevo alquiler acerca de su insatisfacción y sus problemas de rendimiento pueden abrir el camino a la solución conjunta de problemas. Al compartir sus preocupaciones y pedir su opinión, usted puede ser capaz de descubrir alternativas viables, o al menos entender lo mala que es realmente la situación. Puedes empezar con algo como, «James, quiero hablar de las últimas semanas, y de dónde parece que estamos en buen camino y dónde tenemos que hacer algunos ajustes». Tenga en cuenta que el nuevo empleado puede reconocer los mismos problemas que usted hace y estar agradecido por la oportunidad de despejar el aire y trabajar juntos en una solución.

Intente reparar la situación con comentarios enfocados o reasignación. Uno de mis clientes contrató a un personal relativamente joven para su moxie, energía y manejo. En pocas semanas, sin embargo, el nuevo empleado comenzó a transmitir sus preocupaciones de que el trabajo no era tan emocionante o gratificante como esperaba, y comenzó a cometer errores descuidados y a bromear con otros empleados. Su manager le dio una cuidadosa retroalimentación sobre su comportamiento y le hizo muchas preguntas acerca de por qué el trabajo se sentía insatisfactorio. Afortunadamente, gracias al crecimiento del negocio proyectado y a los parámetros organizativos flexibles, el gerente pudo trasladar la nueva contratación a otro departamento y a un trabajo más desafiante que se adaptaba mejor a sus ambiciones. Desarrollamos un programa de entrenamiento intensivo para equiparlo para el nuevo puesto y asegurar una transición sin problemas.

Esto no siempre funciona. En una empresa cliente, una nueva vicepresidenta que provenía de una industria diferente se comprometió a aplicar los comentarios que estaba recibiendo, pero ella no entendía el modelo de negocio y parecía incapaz o no deseaba adaptar sus habilidades técnicas, por lo que era incapaz de implementar la retroalimentación con precisión. Cuidado con la escalada del compromiso: muchos de nosotros nos resistimos a «renunciar» a una situación difícil. Pero si usted está dando a la persona muchos comentarios, y usted no ve tanto esfuerzo personal significativo casi inmediatamente como mejoras reales en los próximos tres a seis meses, en algún momento usted necesita prepararse para reducir sus pérdidas.

Identificar tanto el gasto actual como el futuro de mantener el mal alquiler. En algunas situaciones, el impacto negativo en otros miembros del equipo o en el negocio hace poco práctico buscar otras oportunidades internas o invertir en el desarrollo continuo. En un caso, un ejecutivo senior que anteriormente había trabajado para una empresa pública muy grande se unió a mi cliente, una empresa familiar de tamaño mediano, con expectativas tan poco realistas sobre recursos y toma de decisiones autónomas que le costó caro al negocio. Darle comentarios no funcionó, y trasladarlo a otro papel no habría resuelto el problema.

En situaciones como estas, los costos generalmente incluyen la reducción de la productividad o el aumento de los costos de oportunidad, la separación de empleados y la posible rotación, y un aumento de los conflictos interdepartamentales. Algunos indicadores claros son plazos incumplidos o una disminución de la calidad del trabajo. Un signo menos obvio son las reuniones adicionales previas y posteriores a la reunión, a menudo un intento por parte de colegas de compensar o solucionar las luchas de un infractor. Compare esos impactos con el costo de reemplazo e incorporación de un nuevo candidato.

A menudo no reconoces cuánto impacto negativo tiene el mal contratado hasta que los retires, como sucedió en uno de mis clientes donde modificaron la organización varias veces a lo largo de varios años, tratando de encontrar un lugar para un ejecutivo que había causado una buena impresión inicial pero que no tenía el conocimiento necesario o habilidades, y que, por lo tanto, obstaculizan el trabajo, suprimen la innovación y crean disensión entre colegas y subordinados. No fue hasta que ella fue removida que otros se pusieron en marcha para construir puentes y abordar con entusiasmo iniciativas languidecientes y proponer nuevas soluciones creativas.

Haga los argumentos para una excepción al plan de salida típico. Si la relación no puede ser rescatada, busque todas las oportunidades para hacer la transición y salida lo más suave y elegante posible. Comience por considerar si puede negociar un plan mutuamente beneficioso. Una conversación honesta puede dar a los contratados sin éxito más sentido de control personal y también darle el poder de trabajar públicamente para apoyar las actividades del equipo y encontrar un reemplazo. Particularmente si el empleado ha expresado molestias previamente, podría abrir con algo similar a: «Agradezco que me digas lo preocupada que estás, y la situación actual también está teniendo un impacto negativo en el equipo, así que me pregunto si podemos resolver esto de una manera que beneficie a todos». Consulte con su departamento de Recursos Humanos antes de hacer esto.

De lo contrario, si tiene que ser una sorpresa para el empleado, sea directo y al grano: «Como hemos comentado varias veces, alguien en su puesto tiene que ser capaz de cumplir con éxito estas tareas y objetivos, y usted no ha podido hacer eso. Así que, desafortunadamente, vamos a tener que rescindir su empleo a partir de tal y tal fecha. Así es como vamos a gestionar la salida».

Ofrecer servicios de despido y de colocación demostrará tanto al empleado fracasado como a sus colegas que usted está actuando de buena fe. Si bien es cierto que la mayoría de las empresas solo proporcionan pagos por despido o servicios de colocación en situaciones en las que un empleado ha prestado un servicio largo y fiel, cuando las organizaciones se responsabilizan por el error de una mala contratación, ayuda a todos a avanzar más rápidamente. La excepción a esto sería si el empleado tergiversó sus habilidades o tiene problemas éticos o de comportamiento.

Es doloroso para todas las partes cuando haces el contrato equivocado, así que aprende lo que puede sobre lo que salió mal para evitar repetir la situación, sobre todo porque será crucial que el reemplazo funcione bien. Si se mueve deliberadamente pero rápidamente para manejar el problema, es más probable que la nueva contratación siga teniendo algunas oportunidades de empleo en la tramitación, o de poder volver a su último puesto, y estará agradecido por la oportunidad de salvar su carrera — y es más probable que todavía tenga un lote de candidatos a considerar.