Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación

Según algunas estimaciones, sólo la mitad de los nuevos empleados se consideran plenamente exitosos. ¿Y si contrataste a alguien que está arrastrando a todo tu equipo? Primero, prepárese para una conversación directa (e incómoda) con su nuevo empleado. Necesitan saber cómo no están cumpliendo las expectativas para poder hacer ajustes. Intente reparar la situación con comentarios claros y específicos. Si eso no funciona, puede considerar una reasignación si hay otro rol en su organización que sea más adecuado para ellos, pero solo hacerlo si cree que realmente tendrán éxito en un rol diferente. Por lo general, en estas situaciones, es menos costoso — para todas las partes — simplemente dejar ir a la persona. Si tiene que hacer esto, intente ofrecerle a la persona un buen paquete de salida y un plan de salida sensible.
Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación
Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación
Catherine Lane/Getty Images

A veces sucede que un candidato que tenía las credenciales correctas, parecía volar a través del proceso de entrevista, y tenía referencias encantadoras resulta ser un problema inesperado después de la contratación. Si aún no te ha pasado, considérate afortunado, porque sólo el 19% de los nuevos empleados se consideran plenamente exitosos, según un estudio citado con frecuencia, y en el punto de 18 meses el 46% se consideran fracasos.

Si has estado en esta situación, has tenido que enfrentar el dilema de si es peor estar atrapado con un empleado que no puede manejar el trabajo y es perjudicial para el equipo, o hacer público con la admisión de que has cometido un error significativo. Por lo general, en estas situaciones es menos costoso hacer un cambio, y cuanto antes lo hagas, mejor. Aunque hacer frente al impacto de una mala contratación nunca será fácil, seguir estos pasos le ayudará a recuperarse y seguir adelante con el menor daño posible a todas las partes.

Prepárese para una conversación directa, y probablemente incómoda, con el nuevo empleado. En lugar de esperar lo mejor, o tratar de disuadir una confrontación, nivelar con la nueva contratación acerca de su insatisfacción y sus problemas de rendimiento pueden abrir el camino a la solución conjunta de problemas. Al compartir sus preocupaciones y pedir su contribución, usted puede ser capaz de descubrir alternativas viables, o al menos entender lo mala que es la situación realmente. Puedes empezar con algo como, «James, quiero hablar de las últimas semanas, y donde parece que estamos en camino y donde tenemos que hacer algunos ajustes». Tenga en cuenta que el nuevo empleado puede reconocer los mismos problemas que usted hace y estar agradecido por la oportunidad de despejar el aire y trabajar en una solución juntos.

Trate de reparar la situación con retroalimentación enfocada o reasignación. Uno de mis clientes contrató a un personal relativamente joven para su moxie, energía y conducción. En pocas semanas, sin embargo, el nuevo empleado comenzó a transmitir sus preocupaciones de que el trabajo no era tan emocionante o gratificante como esperaba, y comenzó a cometer errores descuidados y a hacer tonterías con otros empleados. Su gerente le dio comentarios cuidadosos sobre su comportamiento y le hizo muchas preguntas sobre por qué el trabajo se sentía insatisfactorio. Afortunadamente, gracias al crecimiento del negocio proyectado y a los parámetros organizativos flexibles, el gerente fue capaz de cambiar la nueva contratación a otro departamento y un trabajo más desafiante que se adaptaba mejor a sus ambiciones. Desarrollamos un programa de entrenamiento intensivo para equiparlo para el nuevo rol y garantizar una transición sin problemas.

Esto no siempre funciona. En una empresa cliente, una nueva vicepresidenta que venía de una industria diferente hizo numerosos compromisos para aplicar la retroalimentación que estaba recibiendo, pero no entendía el modelo de negocio y parecía incapaz o no dispuesta a adaptar sus habilidades técnicas, por lo que era incapaz de implementar la retroalimentación con precisión. Cuidado con la escalada del compromiso: muchos de nosotros nos resistimos a «renunciar» a una situación difícil. Pero si le está dando a la persona un montón de comentarios, y no ve tanto esfuerzo personal significativo casi inmediatamente como mejoras reales durante los próximos tres a seis meses, en algún momento usted necesita prepararse para reducir sus pérdidas.

Identifique tanto el gasto actual como el futuro de mantener la mala contratación. En algunas situaciones, el impacto negativo en otros miembros del equipo o en el negocio hace que sea poco práctico buscar otras oportunidades internas o invertir en desarrollo continuo. En un caso, un ejecutivo senior que había trabajado anteriormente para una gran empresa pública se unió a mi cliente, una empresa familiar de tamaño mediano, con expectativas tan poco realistas sobre los recursos y la toma de decisiones autónomas que le costó caro el negocio. Darle comentarios no funcionó, y trasladarlo a otro rol no habría resuelto el problema.

Serie de tu equipo y tú

Convertirse en Gerente

En situaciones como estas, los costos suelen incluir la reducción de la productividad o el aumento de los costos de oportunidad, la separación de los empleados y la posible rotación de los empleados, así como el aumento de los conflictos interdepartamentales. Algunos indicadores claros son el incumplimiento de plazos o la disminución de la calidad del trabajo. Una señal menos obvia son las reuniones adicionales antes y después de la reunión, a menudo un intento de los colegas de compensar o trabajar en torno a las luchas de un infractor. Compare esos impactos con el costo de reemplazo e incorporación de un nuevo candidato.

A menudo no reconocerás el impacto negativo que tiene la mala contratación hasta que los retiren, como sucedió en uno de mis clientes donde modificaron la organización varias veces durante varios años, tratando de encontrar un lugar para un ejecutivo que había hecho una buena impresión inicial pero que no tenía los conocimientos necesarios y que, por lo tanto, obstaculizaba el trabajo, suprimía la innovación y creaba disensión entre colegas y subordinados. No fue hasta que fue eliminada que otros se pusieron de pie para construir puentes y abordar con entusiasmo iniciativas languidecientes y proponer nuevas soluciones creativas.

Exponga una excepción al plan de salida típico. Si la relación no puede ser rescatada, busque todas las oportunidades para hacer la transición y la salida lo más suave y elegante posible. Comience por considerar si puede negociar un plan mutuamente beneficioso. Una conversación honesta puede dar a los empleados sin éxito más sentido de control personal y también darle el margen de maniobra para trabajar públicamente para apoyar las actividades del equipo y encontrar un reemplazo. Particularmente si el empleado ha expresado anteriormente malestar, podría abrir con algo similar a: «Agradezco que me diga lo preocupado que está, y la situación actual también está teniendo un impacto negativo en el equipo, así que me pregunto si podemos resolver esto de una manera que beneficie a todos». Consulte con su departamento de recursos humanos antes de hacer esto.

De lo contrario, si tiene que ser una sorpresa para el empleado, sea directo y directo al grano: «Como hemos discutido varias veces, alguien en su rol necesita ser capaz de cumplir estas tareas y metas con éxito, y usted no ha sido capaz de hacerlo. Así que desafortunadamente, vamos a tener que terminar su empleo a partir de tal fecha. Así es como vamos a gestionar la salida».

Ofrecer servicios de despido y descolocación demostrará a los empleados fracasados y a sus colegas que usted está actuando de buena fe. Si bien es cierto que la mayoría de las empresas solo proporcionan pagos por despido o servicios de colocación en situaciones en las que un empleado ha prestado un servicio largo y fiel, cuando las organizaciones asumen la responsabilidad por el error de una mala contratación, ayuda a todos a avanzar más rápidamente. La excepción a esto sería si el empleado tergiversara sus habilidades o tuviera problemas éticos o de comportamiento.

Es doloroso para todas las partes cuando se hace el alquiler equivocado, así que aprender lo que puedes sobre lo que salió mal para evitar repetir la situación, sobre todo porque será crucial que el reemplazo funcione bien. Si usted se mueve deliberadamente pero rápidamente para manejar el problema, es más probable que el nuevo contrato aún tenga algunas oportunidades de trabajo en la tubería, o que pueda volver a su último puesto, y le agradecerá la oportunidad de salvar su carrera, y es más probable que todavía tenga un lote de candidatos a considerar.


Liz Kislik
Via HBR.org

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