¿Qué hace que los programas de desarrollo de liderazgo tengan éxito?

por Ayse Yemiscigil,

Resumen:

El desarrollo del liderazgo es una industria enorme. Pero, ¿realmente estos programas dan sus frutos a los líderes que participan en ellos? Mediante una serie de experimentos, encuestas y análisis de datos de más de mil participantes en seis programas diferentes de desarrollo del liderazgo de todo el mundo, los autores determinaron que estas iniciativas pueden impulsar sustancialmente el crecimiento personal y el bienestar, pero solo si se implementan correctamente. Para cubrir este vacío, los autores comparten siete estrategias respaldadas por investigaciones para ayudar a los diseñadores de programas a abordar los errores más comunes y a crear experiencias que realmente generen un impacto real, positivo y duradero.

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Cada año, las organizaciones globales gastan más de 60$ millones de dólares sobre programas de desarrollo de liderazgo. Pero los beneficios que estas inversiones generan para los líderes y sus equipos no siempre están claros. ¿Qué es lo que realmente logra el desarrollo del liderazgo? ¿Cambia a los líderes de una manera significativa? Y si es así, ¿cuánto duran estos cambios?

Como educadores que llevan años creando experiencias de desarrollo de liderazgo, hemos visto de primera mano que los evaluadores de programas suelen ofrecer rápidamente informes entusiastas sobre el aprendizaje y el crecimiento de los participantes, y que estas evaluaciones pueden bastar para que los empleadores decidan que su programa funciona. Pero nuestro en curso y publicado investigación sugiere que las críticas tan optimistas no siempre reflejan toda la historia.

Mediante una serie de experimentos, encuestas longitudinales y análisis de datos cuantitativos y cualitativos de más de mil participantes en seis programas diferentes de desarrollo del liderazgo en empresas y escuelas de todo el mundo, descubrimos que, en las circunstancias adecuadas, el desarrollo del liderazgo puede tener un impacto positivo sustancial en los empleados y los empleadores. En concreto, estas iniciativas pueden impulsar el crecimiento personal, un sentido más claro de sí mismo, un mayor significado y propósito en la vida y en el trabajo, una mayor felicidad y una reducción del estrés, lo que, en última instancia, permite una transformación real y un impulso sustancial de la salud mental y el bienestar. Esto a su vez puede fomentar mejora de la participación y la eficacia, lo que permite a los líderes apoyar mejor a sus equipos y organizaciones.

Pero en muchos casos, las organizaciones no aprovechan el verdadero potencial del desarrollo del liderazgo. De hecho, una estimación descubrió que solo el 10% del gasto en formación de líderes corporativos arroja resultados concretos. Para abordar este vacío, hemos identificado siete estrategias respaldadas por investigaciones que pueden ayudar a los diseñadores de programas a abordar los errores más comunes y a crear experiencias que realmente impulsen cambios positivos:

1. Concéntrese en el crecimiento integral de la persona.

El desarrollo del liderazgo consiste menos en aprender habilidades tácticas específicas que en cultivar las amplias capacidades, como la autoconciencia o la resiliencia, que son necesarias para adaptarse a desafíos dinámicos y en evolución. Estas actitudes y comportamientos son inherentemente de aplicación amplia y, por lo tanto, un desarrollo eficaz del liderazgo debe funcionar y transformar no solo el desempeño de los líderes en tareas laborales concretas, sino también sus seres enteros.

Como explicó un ejecutivo de nuestros estudios: «Este programa está transformando no solo la forma en que dirijo sino también la forma en que vivo». Otro comentó: «Este programa me abrió no solo las posibilidades en mi carrera, sino también las posibilidades dentro de mí». Otro describió cómo un programa de desarrollo les ayudó en todos los aspectos de su vida: «He identificado oportunidades para mejorar la forma en que interactúo con los demás en los equipos. También reconocí las oportunidades de interactuar de manera más eficaz con mis hijos adolescentes». Un enfoque integral del crecimiento mejora los resultados organizacionales y añade más valor al líder, personal y profesionalmente.

2. Proporcione oportunidades para la autorreflexión y la creación de significado.

Una de las principales formas en las que el desarrollo del liderazgo crea valor para los empleados es ofreciéndoles la oportunidad de hacer una pausa en la rutina diaria y reorientar su vida, su trabajo y su vida. Esto, a su vez, puede llevar a una renovación sentido del propósito en el trabajo y más allá. Como reflexionó un participante: «El programa me ayudó a ir más despacio y a considerar intencionalmente mi propósito en la vida. Fue la primera vez en años que me permití considerar por qué estoy aquí, por qué hago lo que hago, cuál es mi propósito, cómo me presento en el mundo y cómo quiero presentarme en el futuro». Esto también aumentó su eficacia en el trabajo: «Tengo más claridad y me concentro más en lo que quiero lograr en el trabajo», continuó el participante. «Disfruto de mi trabajo más que antes».

Para aprovechar al máximo esta rara oportunidad, es crucial dar a los empleados tiempo y espacio suficientes para una autorreflexión estructurada y animarlos explícitamente a reflexionar sobre sus propósito. Dov Seidman, empresario y fundador de The HOW Institute for Society (una organización sin fines de lucro cuya misión es construir y fomentar una cultura de liderazgo moral), argumenta de manera convincente por el valor de ese enfoque, observando que «cuando pulsa el botón de pausa de una máquina, se detiene». Pero cuando pulsa el botón de pausa en los seres humanos, comienzan a reflexionar, a replantearse las suposiciones y a reimaginar un camino mejor».

Alentar a los líderes a pulsar el botón de pausa de vez en cuando y luego les da el respiro necesario para encontrar sentido en los hitos personales y profesionales, lo que puede generar ideas que cambien la vida y cambios de perspectiva.

3. Ofrezca programas específicos para ayudar a los líderes con estrés agudo o crónico.

En nuestra investigación, descubrimos que el desarrollo eficaz del liderazgo daba a los participantes un nuevo sentido de concentración y dirección, lo que a menudo mejoraba la felicidad y reducía el estrés. Como describió un líder: «Recordar centrarme en mi propósito en la vida e identificar activamente la forma en que las tareas que realizo se relacionan con mi propósito me ha dado más paz con el trabajo que estoy (y no estoy) realizando. Como resultado, ha contribuido positivamente a mi felicidad duradera». Otro explicó que se sentían llenos de energía después de completar un programa de desarrollo de liderazgo: «Me di cuenta de que estaba agotado. [El programa] me dio energía… me recargó la batería».

Es importante destacar que las reducciones del estrés fueron mayores en los programas impartidos durante la pandemia (un momento particularmente estresante para muchos líderes) y en los participantes que tenían niveles de estrés basales más altos. También descubrimos que los líderes con niveles más altos de variabilidad emocional o neuroticismo (rasgos que suelen asociarse con el estrés crónico) experimentaban una mayor reducción del estrés tras completar un programa de desarrollo. Esto sugiere que los empleadores deberían priorizar el desarrollo del liderazgo cuando el estrés debido a los desafíos colectivos o personales sea particularmente alto, ya que estas iniciativas pueden ayudar a reducir el estrés de los empleados y reforzar sus recursos psicológicos.

4. No subestime los programas cortos e intensivos.

Uno de los hallazgos más interesantes de nuestros estudios fue que los programas más cortos a menudo producían mejoras sorprendentemente grandes. En algunos casos, descubrimos que un intensivo de dos o cuatro días tenía el mismo impacto o incluso mayor que un programa equivalente de cuatro semanas, y algunos incluso provocaron un aumento del bienestar a la par con los observados después intervenciones terapéuticas de salud mental.

Por lo tanto, tanto los desarrolladores del programa como los participantes podrían beneficiarse de explorar activamente formas de condensar estas iniciativas, ya que un programa más corto e intensivo puede lograr mejores resultados y consumir menos tiempo y recursos financieros.

5. Reconozca y aborde las barreras psicológicas al crecimiento.

No todo el mundo está igual de abierto a la superación personal. En particular, nuestra investigación descubrió que las personas que tenían más claridad en su sentido de sí mismas y que eran muy concienzudas mostraban los cambios menos positivos en respuesta a los programas de desarrollo. (Curiosamente, estas personas también solían tener ingresos más altos, lo que sugiere que estas características pueden estar relacionadas con el estatus y el salario). Por supuesto, un fuerte sentido de sí mismo no es malo. Nuestros resultados pueden simplemente reflejar que estas personas ya son líderes más fuertes y, por lo tanto, tienen menos necesidad de seguir desarrollándose. Sin embargo, también es posible que verse a sí mismos de manera demasiado positiva impida que los líderes sean vulnerables y, por lo tanto, haga que estén menos dispuestos a seguir desarrollándose.

Dadas estas limitaciones, las organizaciones deben gestionar las expectativas sobre los resultados de aprendizaje específicos de los diferentes programas y ayudar a los participantes a elegir los programas que se ajusten a sus objetivos de aprendizaje personales. También suele valer la pena dedicar tiempo a cultivar la mentalidad necesaria para el aprendizaje y el desarrollo antes de lanzarse a un nuevo programa de desarrollo, por ejemplo, fomentando la vulnerabilidad y la comodidad ante la ambigüedad. En última instancia, nuestras investigaciones muestran que los diferentes participantes tendrán diferentes niveles de preparación para el crecimiento y es posible que algunos necesiten más apoyo que otros para beneficiarse de estos programas.

6. Asegúrese de que el crecimiento a corto plazo tenga un impacto sostenido a largo plazo.

Un cuerpo grande de investigación psicológica ha demostrado que cuando un hecho único inicia un cambio en el bienestar, el impulso a menudo se desvanece con el tiempo. En general, las personas se adaptan a la nueva realidad y, por lo tanto, las mejoras a corto plazo no conducen necesariamente a una transformación a largo plazo. Este fenómeno también se reflejó en nuestra propia investigación, ya que las mejoras en el bienestar de los líderes tendían a desaparecer en los meses posteriores a la finalización de un programa de desarrollo.

En vista de esto, las organizaciones harían bien en distinguir entre el éxito a corto plazo y el impacto verdadero y sostenido, y asegurarse de que sus esfuerzos de desarrollo eviten priorizar el primero a expensas del segundo. Si bien suele ser más fácil medir los resultados inmediatos, los programas más eficaces se basan en estos cambios iniciales con recordatorios y otras intervenciones continuas diseñadas para establecer hábitos a largo plazo y una participación continua.

7. Adopte el aprendizaje en línea.

Por último, a medida que el trabajo remoto se convierte cada vez más en la norma, muchas organizaciones han empezado a explorar opciones de desarrollo de liderazgo en línea. Estos programas suelen ser más económicos y eficientes, y facilitan a los educadores llegar a un público más amplio. Al mismo tiempo, es comprensible que algunos líderes sigan sin estar seguros de si los programas en línea pueden ser tan eficaces como los presenciales.

A pesar de estas preocupaciones, nuestros estudios ofrecen motivos para un optimismo cauteloso: no hemos encontrado diferencias significativas entre los programas en línea y presenciales en cuanto a su impacto en el crecimiento personal y el bienestar. Sin duda, puede haber otras diferencias entre los programas presenciales y en línea, más allá del alcance de nuestro estudio, pero nuestros resultados iniciales sugieren que, en muchas situaciones, el desarrollo puede tener lugar con la misma eficacia en Internet que en persona.

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A la hora de justificar inversiones masivas en el desarrollo del liderazgo, muchas empresas tienden a centrarse casi exclusivamente en los resultados del rendimiento o en las evaluaciones subjetivas e incompletas. Pero nuestras investigaciones muestran que estas mejoras limitadas y fáciles de cuantificar y las valoraciones subjetivas son solo una parte de la ecuación. Los mejores programas de desarrollo de liderazgo conducen a un crecimiento personal profundo y aumentan la felicidad, el significado y la vitalidad que las personas experimentan en el trabajo y en la vida. Especialmente como empleadores lucha para mantener el compromiso de los empleados ante innumerables desafíos globales y locales desafíos, fomentar el bienestar es a la vez un fin en sí mismo y una estrategia fundamental para impulsar actuación y retención.

Por supuesto, los programas de desarrollo del liderazgo no son la panacea. Sin una implementación efectiva, estos programas a menudo no dan sus frutos. Pero cuando se hacen bien, pueden ayudar tanto a los líderes actuales como a los líderes del futuro a crecer, participar y prosperar.