¿Qué está frenando a las mujeres?

Como cambio de barreras, la falta de experiencia en línea se ha convertido en un obstáculo principal.

¿Qué está frenando a las mujeres?

Mujer son pasar a las filas de altos ejecutivos. Considerar Fortuna 500 directores ejecutivos Carly Fiorina, Anne Mulcahy, Patricia Russo, Marce Fuller, Andrea Jung, Eileen Scott y Marion Sandler. El problema es que estas mujeres son la única mujer Fortuna 500 directores ejecutivos. Tres años después del nuevo milenio, las mujeres constituyen más de la mitad del conjunto de trabajo directivo y profesional, pero representan poco más del 1% de todos Fortuna 500 jefes ejecutivos. ¿Qué les detiene?

En Catalyst, una organización de investigación y asesoramiento comprometida con el avance de las mujeres en los negocios, hacemos un seguimiento de la representación de las mujeres en Fortuna 500 puestos de director corporativo. Según nuestro censo anual, las mujeres ocupaban solo el 8,7% de Fortuna 500 puestos de director corporativo en 1995. En 2002, el porcentaje casi se había duplicado hasta el 15,7%, lo que supone un aumento, sí, aunque sigue siendo un número muy reducido.

Para comprender las razones de este lento progreso, Catalyst encuestó recientemente Fortuna 1000 CEO y mujeres ejecutivas a nivel de vicepresidentas y superiores sobre los desafíos a los que se enfrentan las mujeres para avanzar a los niveles más altos de liderazgo corporativo. Claramente, el problema no es la falta de ambición. Menos de un tercio de los 120 directores ejecutivos (casi todos hombres) y las 705 mujeres ejecutivas que respondieron consideran que la falta de deseo de avanzar a los niveles superiores es una barrera para el avance de las mujeres. De esas mujeres ejecutivas que aún no están en la cima, el 55% dijo que aspira a alcanzar los niveles más altos de liderazgo.

Nuestra encuesta mostró que las mujeres ejecutivas y las CEO tienden a percibir las barreras para el progreso de manera diferente. Pero en una medida están claramente de acuerdo: la falta de gestión general o experiencia en la línea es el principal obstáculo, citado por el 79% de las mujeres y el 90% de los directores ejecutivos. (Vea la exposición «Barreras para el avance: la brecha de percepción»). Los directores ejecutivos nos dicen constantemente que cuando buscan sucesores, especialmente para puestos de presidente y CEO, buscan personas con una experiencia de alto nivel en pérdidas y ganancias.

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Barreras para el avance: la brecha de percepción Porcentaje de encuestados que están de acuerdo o totalmente de acuerdo en que cada uno de los siguientes factores constituye un obstáculo para el avance de las mujeres a los niveles más altos. Ejecutivas (en su mayoría hombres) Porcentaje de acuerdo/Muy de acuerdo1008060402007990774372516858684967356349573151295135504643333030273516311324128Falta de gestión general o experiencia de líneaExclusión de redes informalesEstereotipos sobre los roles y capacidades de las mujeresIncapacidad de los líderes superiores para asumir la responsabilidad por el avance de las mujeresFalta de modelos a seguir Compromiso con las responsabilidades personales o familiaresFalta de mentoraciónFalta de conocimiento de la política organizacional Diferente estilo de comportamiento de la norma de la organizaciónFalta de oportunidades para la visibilidadCultura corporativa inhóspita Falta de oportunidades para tareas desafiantesFalta de deseo de alcanzar niveles superiores No está en los rangos gerenciales el tiempo suficienteEstilo de liderazgo ineficaz Falta de habilidades para alcanzar niveles sénioracoso sexual Fin del indicador de exhibición

El censo de 2002 de Catalyst indica que los hombres siguen dominando estos puestos superiores. Aunque el número de funcionarias corporativas que ocupan puestos directivos aumentó del 20% en 1997 a casi el 30% en 2002, los hombres siguen ocupando nueve de cada diez puestos de trabajo en el Fortuna 500. (Consulte el gráfico circular «Retraso en las posiciones de línea»). Así, en 2003, el grupo del que un CEO podría sacar sucesores es abrumadoramente masculino.

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Retraso en posiciones de línea En 2002, solo una pequeña minoría de los puestos directivos corporativos en la lista Fortune 500 estaban ocupados por mujeres. Mujeres hombres 9,9% 90,1% Fin del indicador de exhibición

Por supuesto, muchas mujeres se trasladan a puestos de personal poderosos para satisfacer sus aspiraciones profesionales personales. Sin embargo, creemos que muchas mujeres no ascienden a puestos directivos superiores porque no son conscientes de que esos puestos están disponibles para ellas o, si lo están, sus colegas y superiores pueden desalentarlas de desempeñar estos roles porque no creen que las mujeres puedan desempeñarse bien en ellas. O simplemente no están en la pizarra cuando se toman las decisiones de sucesión.

La reciente encuesta de Catalyst sugiere una multitud de factores individuales, culturales y organizativos que las mujeres ejecutivas sienten que bloquean su avance. Además, expone algunas de las profundas disparidades entre las percepciones de las ejecutivas y las CEO sobre las barreras que impiden el avance de las mujeres.

Una clara mayoría de las mujeres ejecutivas encuestadas citan numerosas barreras: exclusión de las redes informales, estereotipos, falta de mentores, escasez de modelos a seguir, compromiso con las responsabilidades personales o familiares, falta de rendición de cuentas por parte de los altos directivos y oportunidades limitadas para visibilidad. Los directores ejecutivos también reconocen estos obstáculos, pero en muchos casos parecen estar menos convencidos de su importancia. Las CEOs también parecen poner mucho más peso que las mujeres ejecutivas en estas barreras en particular: el estilo de liderazgo ineficaz de las mujeres y su falta de habilidades para alcanzar niveles superiores. (Vea de nuevo la exposición «Barreras para el avance: la brecha de percepción»). Estas diferencias son especialmente notables porque, aunque tres cuartas partes de las mujeres encuestadas se encuentran dentro de los dos niveles de información del CEO, los estereotipos sobre las capacidades de las mujeres aún persisten.

Estos datos nos recuerdan que la metáfora del techo de cristal, aunque se utiliza a menudo, está demasiado simplificada. Nuestros estudios sugieren que también existen paredes de vidrio, barreras laterales que limitan el potencial laboral de las mujeres casi desde el comienzo de sus carreras. El oleoducto ya no parece ser el principal problema. El problema principal parece ser el fracaso de los altos directivos para garantizar que las mujeres obtengan la experiencia de pérdidas y ganancias que las calificaría para los puestos más altos. Alrededor de dos tercios de las mujeres y más de la mitad de los directores ejecutivos encuestados coinciden en que el fracaso de los altos directivos a la hora de asumir la responsabilidad por el adelanto de las mujeres es un obstáculo clave.

Algunas empresas destacan por sus esfuerzos agresivos y eficaces para cambiar las normas de la cultura empresarial y llevar a las mujeres a puestos de liderazgo. (Para ver una lista de estos ganadores del Catalyst Award, visite www.catalystwomen.org). Aunque estas empresas tienen diferentes estrategias, comparten un compromiso desde arriba. El CEO ilustrado construye una visión estratégica y un caso empresarial para la diversidad de género, establece objetivos concretos para cumplir con esos compromisos, responsabiliza a la gerencia por el logro de los objetivos de diversidad, informa sobre el progreso, participa visiblemente en eventos sobre diversidad y aprovecha todas las oportunidades para comunicarlos compromisos a lo largo de las filas. Él (y todavía suele ser él) usa el púlpito matón a su máximo provecho. La clave del adelanto de la mujer recae directamente en él.

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