Small Talk é uma maneira superestimada de construir relacionamentos com seus funcionários

Fique melhor em dar feedback em vez disso.
Small Talk é uma maneira superestimada de construir relacionamentos com seus funcionários
Small Talk é uma maneira superestimada de construir relacionamentos com seus funcionários

A melhor maneira de construir relacionamentos com seus funcionários é melhorar a forma como você trabalha em conjunto, não fazer uma pausa no trabalho. Ouça os funcionários durante seus individuais. Deixe-os definir a agenda, mas no final solicite feedback sobre o que você poderia fazer ou parar de fazer, o que o tornaria um chefe melhor. Dê feedback — elogios e críticas — que ajudam seus funcionários a crescer. Alcance resultados de forma colaborativa, tomando tempo para debater decisões importantes e certificando-se de que fique claro quem é o decisor. E, finalmente, tenha o tipo de conversas de carreira que não estão estreitamente focadas em escadas de carreira, mas, em vez disso, ajude cada funcionário a dar um passo na direção de seus sonhos.

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Marion Barraud para HBR

Os relacionamentos que você forma com cada um de seus relatórios diretos são fundamentais para sua capacidade de cumprir suas três responsabilidades principais como gerente: Crie uma cultura de feedback, construa uma equipe coesa e obtenha resultados de forma colaborativa. Mas esses relacionamentos não seguem as regras de outros relacionamentos em nossas vidas; eles exigem um ato de equilíbrio cuidadoso. Você precisa se importar pessoalmente, sem se tornar assustadoramente pessoal ou tentar ser um “líder popular”. Você precisa desafiar as pessoas diretamente e dizer-lhes quando o trabalho deles não é bom o suficiente, sem ser um idiota ou criar um ciclo vicioso de desânimo e fracasso. Isso é uma coisa difícil de fazer.

Quando você pode se importar pessoalmente ao mesmo tempo que desafia diretamente, você está a caminho para uma liderança bem-sucedida. O termo que uso para descrever um bom gerente—relacionamento de relatório direto, e essa capacidade de cuidar e desafiar simultaneamente, é franqueza radical. Então, o que você pode fazer para construir relacionamentos radicalmente sinceros com cada um de seus relatórios diretos? E quais são as armadilhas a evitar?

Não se concentre em socializar. Escute e dê a mínima. Muitas vezes, os gerentes se comportam como se os relacionamentos fossem construídos e reparados na festa de férias do escritório ou em outros eventos sociais, e danificados pelo trabalho. Se a única maneira de construir relacionamentos com seus funcionários é socializando, uma das duas coisas ruins acontecerá: você não trabalhará o suficiente no trabalho, ou suas obrigações sociais de trabalho assumirão suas noites e fins de semana e você não terá vida fora do seu trabalho.

Em vez de almoços ou jantares ou boondoggles sem fim, uma das melhores maneiras de construir um bom relacionamento com seus funcionários é garantir que eles se sintam escutou. Nunca esquecerei as palavras de um empreendedor cuja empresa foi adquirida por centenas de milhões. Ele estava desistindo menos de um ano após a aquisição, deixando enorme riqueza pessoal na mesa. Por quê? Com lágrimas nos olhos, ele lamentou: “Ninguém me ouve aqui”.

Eu sabia o que ele quis dizer. Quando deixei um emprego que já tinha amado, expliquei o porquê: “É muito frustrante ver uma empresa passar tanto tempo contratando ótimas pessoas e, em seguida, recusar-se, firmemente, a ouvir uma única palavra que eles dizem. É humilhante, como ser pago para sentar e calar a boca.” Nesse caso, o problema era que o chefe do meu chefe não ouviu. Sua incapacidade de ouvir tornou milhares de conversas que estavam acontecendo sob ele sem sentido.

Portanto, certifique-se de saber o que seu pessoal está pensando. Solicite feedback de seus funcionários e mostre que você se importa. Isso começa com efetivo one-on-ones. Certifique-se de que seu funcionário defina a agenda, não você. E tornar a escuta tangível. Mostrar que você está ouvindo é importante não apenas para seu relacionamento com cada um de seus relatórios diretos, mas para todos que trabalham para eles. A combinação desses relacionamentos é o que realmente cria uma cultura que é auto-reforçada e ajuda você a alcançar resultados.

Não se concentre no chitchat. Concentre-se no feedback. Seus funcionários não sério quer falar com você sobre esportes ou clima, política ou TV. O que eles querem de seu chefe é alguém que possa ajudá-los a crescer profissionalmente. As pessoas crescem mais quando cometem erros. Isso significa que você construirá melhores relacionamentos ao compartilhando seus comentários do que ter conversas ociosas. E lembre-se, o feedback é elogio e crítica. Elogie seus funcionários cedo, com frequência e em público. Seja específico sobre o que era bom e por quê. Seja sincero — se você não quer dizer isso, não diga isso. Lembre-se, o objetivo do elogio não é impulsionar egos; é impulsionar o aprendizado e o crescimento.

Não se concentre em regalias. Concentre-se em alcançar resultados de forma colaborativa. Férias extras, um almoço gratuito, um espaço de escritório fabuloso – todas essas coisas se sentem excepcionalmente vazias se sua equipe não estiver alcançando resultados, se estiver alcançando resultados de maneira errada ou se suas contribuições para o sucesso não forem reconhecidas. As vantagens podem refletir e reforçar uma cultura, mas elas não pode criá-lo.

Muito mais importante do que comprar uma mesa de ping-pong é tomar um tempo para ajudar as pessoas da sua equipe a nutrir novas ideias; criar uma cultura de debate para tópicos importantes; deixar claro quem é dono de decisões e por quê (e certificar-se de que você nem sempre é o decisor!) ; trazer outras pessoas junto; garantir que os funcionários tenham tempo para executar; e estar abertos a admitir erros e aprender com eles. É assim que você obtém resultados de forma colaborativa. Seus relacionamentos se aprofundam com a colaboração, não com vantagens extras.

Não seja obcecado por promoção. Concentre-se em conversas de carreira. Ajudar os funcionários a atingir metas de carreira certamente ajudará você a construir melhores relacionamentos. Russ Laraway, meu co-fundador, me mostrou que é necessário e possível ensinar os gerentes a conhecerem seus funcionários em nível humano. Quando trabalhamos juntos no Google, Russ desenvolveu um Metodologia de conversa de carreira que exigia que todos os seus gerentes tivessem as três conversas a seguir com cada funcionário: (1) Ouça a história de vida do funcionário para saber o que os motiva no trabalho; (2) perguntar aos funcionários sobre seus sonhos do futuro para aprender quais habilidades eles precisam desenvolver; (3) juntos, desenvolver um plano de ação de carreira que se concentra nas motivações e metas de vida do funcionário, em vez de um foco estreito e pouco inspirador na próxima promoção.

Quando Russ me disse pela primeira vez que ia voar dezenas de gerentes para a Califórnia para ensiná-los a conhecer seus funcionários, eu estava cético. As pessoas já não sabem como fazer isso? Não, nem sempre. E mesmo aqueles que muitas vezes não percebem que deveriam ter esse tipo de conversas com seus funcionários. Eles estão preocupados em cruzar limites em nosso mundo litigioso. A implantação de conversas de carreira moveu a agulha nas métricas de satisfação dos funcionários como “Meu gerente se preocupa comigo” mais do que qualquer outra coisa que o Google tentou naquele ano e ganhou elogios Russ por ser um dos melhores líderes de pessoas da empresa.

Em resumo, a melhor maneira de construir relacionamentos com seus funcionários é melhorar a forma como você trabalha em conjunto, não fazer uma pausa no trabalho. Ouça os funcionários durante seus individuais. Deixe-os definir a agenda, mas no final solicite feedback sobre o que você poderia fazer ou parar de fazer que o tornaria um chefe melhor. Dê feedback — elogios e críticas — que ajudam seus funcionários a crescer. Alcance resultados de forma colaborativa, tomando tempo para debater decisões importantes e certificando-se de que está claro quem é o decisor. E, finalmente, tenha o tipo de conversas de carreira que não estão focadas em escadas de carreira, mas que, em vez disso, ajudam cada funcionário a dar um passo na direção de seus sonhos.



  • Kim Scott is the the author of the NYT and WSJ bestseller Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing your Humanity. Kim led AdSense, YouTube, and Doubleclick teams at Google and then joined Apple University to develop “Managing at Apple.” Kim has been a CEO coach at Dropbox, Qualtrics, Twitter, and other tech companies.
  • HBR.org

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