Quando contratar ninguém é melhor do que contratar qualquer pessoa

Procure por essas quatro características antes de ter uma chance em um candidato menos que ideal.
Quando contratar ninguém é melhor do que contratar qualquer pessoa
Quando contratar ninguém é melhor do que contratar qualquer pessoa

Enquanto a Grande Renúncia continua, a tentação de contratar qualquer pessoa disposta a aceitar o cargo deve ser atenuada pelas muitas consequências potenciais de fazer uma má contratação. Se tanto contratar ninguém quanto contratar “qualquer pessoa” pode ser prejudicial, como os gerentes podem saber se é melhor arriscar um candidato não ideal ou manter um cargo vago até que consigam encontrar um melhor? Os autores apresentam quatro características que têm o maior impacto nas equipes – confiabilidade, prontidão para o trabalho, uma atitude positiva e boas habilidades de comunicação – e fornecem orientação sobre como apoiar sua equipe com pouca equipe enquanto isso.


Como o êxodo dos trabalhadores referido como a “grande resignação” pedágios em, os sinais de “contratação agora” são onipresentes. Esses cargos vagos geralmente aumentam a carga sobre os funcionários existentes, criando o potencial de insatisfação, burnout e ainda mais vagas. No entanto, a tentação de contratar qualquer pessoa disposta a aceitar o cargo deve ser temperada por as muitas consequências potenciais de fazer uma má contratação.

Então, se tanto contratar ninguém quanto contratar “qualquer pessoa” pode ser prejudicial, como os gerentes sabem se é melhor arrisque-se com um candidato não ideal ou manter uma posição vaga até que eles consigam encontrar uma melhor? Além das recomendações tradicionais de encontrar alguém que seja minimamente qualificado (e não seja um narcisista), descobrimos que as quatro características a seguir têm o maior impacto nas equipes. Veja o que você deve procurar — e como apoiar seus funcionários atuais enquanto você estiver com pouca equipe.

Fiabilidade

Os últimos dois anos tornaram a flexibilidade uma prioridade para muitos trabalhadores. Apesar do fato de que o trabalho generalizado em casa foi amplamente bem-sucedido, muitos gerentes ainda confundem flexibilidade com confiabilidade.

Flexibilidade (por exemplo, necessidade de trabalhar Cronograma 3—2—2, ter todas as sextas-feiras de folga do trabalho, etc.) é previsível e, portanto, mais fácil de gerenciar do que falta de confiabilidade (por exemplo, chamar frequentemente para fora do trabalho no último minuto, não concluir tarefas, etc.). Durante o processo de recrutamento, os candidatos geralmente expressam solicitações relacionadas à flexibilidade, mas é claro que é improvável que revelem problemas de confiabilidade sem aviso. Primeiro, reinicie o seu habilidades de verificação de referência (incluindo referências backdoor) para tentar filtrar trabalhadores não confiáveis. Segundo, é importante revisitar seu perguntas da entrevista para incluir questões comportamentais que possam fornecer pistas — por exemplo, “Conte-me sobre um momento em que você enfrentou eventos inesperados e como você os gerenciou”.

Todos nós temos situações inesperadas surgindo, mas, em geral, indivíduos adaptáveis e resilientes têm maior probabilidade de serem confiáveis. Se for provável que o candidato seja confiável e o fluxo de trabalho da equipe possa acomodar quaisquer solicitações de flexibilidade que possam ter, mantenha-os em consideração. Caso contrário, considere quanto tempo você quer gastar pedindo desculpas e implorando ajuda de outros funcionários quando eles chamarem ou soltarem a bola, mais uma vez.

O impacto negativo da falta de confiabilidade pode ser particularmente insidioso em profissões em que os funcionários têm uma base de clientes (por exemplo, contadores, advogados, consultores, etc.), pois funcionários confiáveis precisarão acumular conhecimento específico do cliente antes eles podem começar a ajudar colegas não confiáveis com suas tarefas. Por exemplo, um contador recentemente contratado em uma empresa de médio porte revelou que havia perdido vários prazos de clientes do terceiro trimestre e insinuou que poderia precisar de mais folga para comemorar as férias adequadamente. O gerente que entrou em contato com os outros contadores, pedindo-lhes que aprendessem os clientes do novo contratado bem o suficiente para concluir as entradas de fechamento mensal e de final de ano com precisão em cima de suas próprias cargas de clientes, não foi recebido com alegria festiva.

Prontidão para o trabalho

A capacidade de executar tarefas de forma confiável em um nível mínimo de competência é obviamente importante em uma nova contratação. Se seus funcionários estiverem sobrecarregados, alguma ajuda pode ser melhor do que nenhuma ajuda – supondo que a nova contratação exija treinamento mínimo. Lembre-se de que o treinamento é caro e demorado. Cargos que exigem altos níveis de treinamento no trabalho sobrecarregam outros funcionários, que gastam tempo e energia ajudando os recém-chegados a aprender e corrigir seus erros.

Além das habilidades específicas da tarefa, procure candidatos com uma mentalidade de crescimento. Pessoas com essa mentalidade acreditam que o conhecimento e as habilidades podem ser desenvolvidos com esforço. Pode ser avaliado com itens de pesquisa ou perguntas da entrevista — por exemplo, “Descreva uma situação em que você não teve um bom desempenho. Se você enfrentasse essa situação novamente amanhã, o que faria de diferente?”

Atitude positiva

Como germes, emoções são contagiosas. Um indivíduo negativo pode “infectar” outras pessoas, derrubando toda a equipe e tornando a carga de trabalho já desafiadora ainda mais difícil.

Muitos funcionários irão tão longe quanto na verdade, alterar o fluxo de trabalho de tarefas para evitar alguém de quem não gosta, o que cria todos os tipos de custos adicionais de coordenação, reduções no comportamento de backup e diminuições nos comportamentos de função extra. De repente, seus funcionários que ficaram felizes em servir naquele comitê extra ou ajudar a manter a sala de descanso arrumada estão muito ocupados ou simplesmente trouxeram uma máquina de café pessoal para o escritório. Se os funcionários deixarem de fazer tarefas discricionárias, isso terá um efeito em cascata nos outros funcionários, que acabam realizando menos trabalho e ficando mais insatisfeitos no processo.

Boa comunicação

Ser capaz de se comunicar bem com os colegas é importante em qualquer ambiente de trabalho, mas trabalhar em equipes virtuais aumenta a importância de comunicação frequente e confiança e amplifica a influência potencial de um membro negativo da equipe. A separação entre os membros da equipe torna mais fácil “esconder” e mais difícil “procurar” — é muito mais fácil ignorar um e-mail do que alguém parado na porta do seu escritório. E para projetos que exigem que profissionais com diferentes áreas de especialização trabalhem juntos virtualmente, como engenheiros, cientistas ou pensadores de design, um indivíduo maluco pode inviabilizar toda a equipe.

Os gerentes podem avaliar as habilidades básicas de comunicação durante um entrevistar procurando uma variedade de fatores, incluindo a clareza e a coerência das respostas. Os gerentes também podem considerar perguntar ao candidato sobre seu meio de comunicação preferido e dicas/truques favoritos para ser um comunicador eficaz. Se o potencial contratado para sua equipe virtual odeia e-mails e a grande dica deles é nunca ligar depois das 16h30, você pode continuar procurando.

Como apoiar uma equipe com falta de pessoal

Então, você não tem nenhum candidato qualificado agora. O que você pode fazer enquanto isso? Primeiro, comunique aos seus funcionários que o desafio é temporário e que você está tentando contratar bons colegas de trabalho para eles. Muitos funcionários preferem trabalhar um pouco mais por várias semanas, em vez de lidar com uma contratação ruim a longo prazo. Você também pode considerar pedir a seus funcionários para ajudá-lo a recrutar com um programa de referência de funcionários.

Também é fundamental atender seus funcionários que optam por ficar. Considere estratégias para gerenciar burnout e impulso retenção. Seus funcionários atuais precisam respeito, atenção, recompensas e engajamento. Com um número crescente de empregos oferecendo grande bônus de assinatura, é importante tentar garantir que a grama não seja “mais verde” do outro lado.

Se demorar um pouco para encontrar o “alguém” certo, considere se você deve contratar uma posição diferente para tirar um pouco da pressão de sua equipe. Por exemplo, talvez você não consiga encontrar um sous chef qualificado – você poderia contratar outro cozinheiro de linha, lava-louças ou expedidor? Contratar pessoal de apoio é uma prática comum nos cuidados de saúde (por exemplo, contratação escribas médicos para apoiar médicos) e ensino superior (por exemplo, contratação de assistentes de ensino para apoiar professores) e pode precisar aumentar no futuro. Os profissionais do conhecimento podem aumentar sua produtividade20% soltando ou delegando tarefas de menor valor para outra pessoa.

Além disso, agora é um ótimo momento para considerar se a pessoa certa precisa realmente ser alguém. Além do uso de robôs em depósitos, fábricas e restaurantes, os avanços na inteligência artificial permitiram novas formas de colaboração entre máquinas e trabalhadores do conhecimento.

Se você não tem candidatos que provavelmente sejam confiáveis e possuam uma mentalidade de crescimento, atitude positiva e habilidades de comunicação decentes, contratar ninguém provavelmente é preferível a contratar alguém – pelo menos no curto prazo. Enquanto isso, considere como você pode apoiar seus funcionários atuais e se preencher uma posição diferente pode ser uma abordagem melhor.


  • ML
    Margaret M. Luciano is an associate professor of management & organization in the Smeal College of Business at Pennsylvania State University.

  • MW
    Max Watson is completing an Energy Engineering degree in the College of Earth and Mineral Sciences at Pennsylvania State University.
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