Quando as pessoas presumem que você não está no comando porque é mulher

“Incredulidade do papel” é uma questão sistêmica – e as organizações precisam lidar com isso.
Quando as pessoas presumem que você não está no comando porque é mulher
Quando as pessoas presumem que você não está no comando porque é mulher

A incredulidade do papel é uma forma de preconceito de gênero em que as mulheres são erroneamente assumidas como tendo um papel de apoio ou estereotipicamente feminino – uma assistente administrativa, enfermeira, esposa ou namorada, por exemplo – em vez de um papel de liderança ou estereotipicamente masculino, como CEO, professor, advogado, médico ou engenheiro. Embora esse leve ou erro possa parecer inócuo, pode ter ramificações reais para as mulheres. As mulheres devem gastar energia e tempo extras para afirmar e provar seu papel. Suas palavras podem não ter a credibilidade e a autoridade inerentes à sua posição. E quando as mulheres não são vistas como líderes, elas podem ser menos propensas a serem contratadas para funções dominadas por homens ou serem consideradas para promoções.

Embora a verdadeira questão da incredulidade de papéis seja sistêmica, existem etapas que líderes organizacionais, aliados no local de trabalho e as próprias mulheres podem tomar para prevenir e corrigir isso., incluindo definir normas organizacionais, ser um aliado, reconhecer seus erros e, se você for mulher, identificar proativamente seu papel.


Quando um profissional de marketing digital que chamaremos de Alexandra participou de reuniões sozinho, os clientes muitas vezes perguntaram: “Estamos esperando que ele chegue?” “Ele” era uma pessoa imaginária, o suposto chefe masculino de Alexandra. Os clientes presumiram que Alexandra estava em uma função de suporte em vez de ser a principal tomadora de decisões.

Por um tempo, Alexandra minimizou o erro por medo de ofender os clientes, mas logo percebeu que sua visão condescendente limitava as discussões. Como ela explicou, “Entrar em uma negociação onde a outra pessoa está basicamente dizendo a você de frente que eles te consideram menos do que, mesmo antes de você abrir a boca, era e é desmoralizante.”

A experiência de Alexandra não é única. Muitas mulheres enfrentaram suposições semelhantes sobre suas posições em sua organização. Propomos um novo termo para esse comportamento: incredulidade de papel.

A incredulidade do papel é uma forma de preconceito de gênero em que as mulheres são erroneamente assumidas como apoiando ou estereotipicamente femininas – secretária, assistente administrativa, repórter do tribunal, enfermeira, esposa, namorada – em vez de um papel de liderança ou estereotipicamente masculino, como CEO, professor, advogado, médico ou engenheiro . Nesses casos, as mulheres devem gastar energia e tempo extras para afirmar e, às vezes, provar seu papel. Suas palavras podem não ter a credibilidade e a autoridade inerentes à sua posição. A incredulidade de papéis surgiu como um tema comum em nosso conjunto de dados de pesquisa de histórias de mulheres de entrevistas, respostas abertas a pesquisas, postagens em mídias sociais e artigos públicos.

Muitas mulheres no Twitter expressaram frustração com a incredulidade de papéis. Algumas mulheres foram informadas de que não se parecem com alguém em um papel dominado por homens ( “você não parece um engenheiro”) ou foram recebidos incrédulos. Por exemplo, uma mulher foi apresentada ao amigo masculino de um colega, e o amigo expressou surpresa por ela ser repórter, explicando que ele presumiu que as mulheres estavam na redação “para escrever as histórias para os homens.” A incredulidade do papel pode até ser um problema de segurança; um geomicrobiologista ficou ferido em seu próprio laboratório quando um jovem membro da equipe do sexo masculino não quis ouvi-la.

Mulheres negras frequentemente se encontram sujeitas à incredulidade de papéis. No Twitter, vários médicos descreveram ser confundidos com a esposa ou namorada de um médico, como o Dr. Uché Blackstock recentemente observado: “Pela enésima vez, fui perguntado novamente hoje por um atendente de garagem (** olhando para minha placa de médico para o estacionamento do hospital), ‘Você é o médico ou é seu marido? ‘” Da mesma forma, em um piquenique de boas-vindas, a Dra. Jennifer Huang foi erroneamente assumido como sendo namorada ou esposa de outro sujeito, e a Dra. Nancy Yen Shipley foi assumido ser esposa de um médico em uma entrevista de bolsa de estudos. O Dr. Yen Shipley comentou: “Quero dizer, eu sou uma esposa. De outra pessoa. Quem não está no misturador de bolsas.”

A incredulidade de papéis pode até acontecer com mulheres que trabalham em posições que não são dominadas por homens. A autora Kalani Pickhart trabalha em uma função de equipe universitária. Ela compartilhado recentemente que quando a faculdade descobre que ela está publicando um romance, “Você pode ver seu cérebro curto-circuito como, ‘Espere, você não deveria ser capaz de nada além de fazer minhas cópias’”. Em outro exemplo, um cosmetologista pediu que um funcionário do sexo masculino fizesse sua maquiagem porque “esses tipos são muito melhores”.

A incredulidade de papéis é prejudicial tanto para indivíduos quanto para organizações. Não só as mulheres devem gerenciar suas emoções enquanto são duvidadas repetidamente e gastar tempo e energia extras para afirmar seus papéis, mas também pode dificultar seus planos de carreira. Em situações em que as avaliações podem ser baseadas em respostas oportunas, como no atendimento ao cliente ou no suporte técnico, as classificações de uma mulher podem ser menores simplesmente porque ela deve gastar tempo defendendo sua experiência antes de poder atender ao problema do cliente. Quando as mulheres não são vistas como líderes, engenheiras ou médicas da mesma forma que os homens, elas podem ser menos propensas a serem contratadas para funções dominadas por homens ou serem consideradas para promoções. Dentro das organizações, a incredulidade de papéis serve para manter a desigualdade de gênero e frustra os benefícios de uma força de trabalho inclusiva. Quando apenas um determinado perfil ou tipo de funcionário (normalmente, homem branco) é visto como capaz de expressar autoridade ou exercer liderança, a organização perde a sabedoria e as perspectivas de grupos sub-representados – perspectivas que foram mostradas para aumentar o desempenho organizacional.

Mas líderes organizacionais, aliados no local de trabalho e as próprias mulheres podem tomar medidas para prevenir e corrigir a incredulidade de papéis. Aqui estão alguns que vimos em nosso próprio trabalho que podem ajudar.

Defina normas. Primeiro, os líderes organizacionais podem modelar a igualdade e definir normas para o resto da organização usando práticas para ajudar a reduzir a incredulidade de papéis. Essas práticas podem incluir:

  • Tornar as introduções de nome e título padrão em todos os ambientes em que os indivíduos podem não se conhecer bem.
  • Usando assinaturas geradas automaticamente nos sistemas de e-mail da empresa que incluem nomes, cargos e credenciais.
  • Anunciar promoções por e-mail em toda a empresa e apresentar aqueles que são promovidos com seus novos títulos em todas as reuniões por um determinado período de tempo.
  • Instituir uma cultura em que todos usem um crachá ou crachá de identificação que inclua títulos de posição.
  • Adicionar títulos de posição ao nome exibido em plataformas de conferência na web e emitir placas de identificação com títulos de posição para mesas e etiquetas de portas em escritórios físicos.

Além disso, esteja ciente de como sua organização está sinalizando papéis em suas comunicações. Use imagens de pessoas – de todas as raças e gêneros – em várias posições em materiais promocionais e certifique-se de que sua empresa esteja vivendo nessas representações em suas práticas de promoção e contratação. Por exemplo, em um ambiente médico, imagens nas paredes e sites podem mostrar homens em funções de enfermagem e mulheres em funções médicas, e incluir pessoas de diferentes raças, etnias e idades, refletindo a realidade da organização. E se títulos profissionais (Dr., Rev., Coach, Professor, etc.) forem usados com nomes, use-os para todos. Mulheres sem título embora o uso de títulos profissionais para homens seja outra maneira pela qual a incredulidade de papéis é perpetuada.

Seja um aliado. Como chefe ou colega, dê um passo à frente para enfatizar os papéis que as mulheres têm em sua organização. Ao apresentar colegas do sexo feminino, inclua o título: “Eu gostaria que você conhecesse Hailey Williams, nossa diretora de operações”. Se você ouvir a função de seu colega de trabalho ser identificada erroneamente, fale em nome dele: “Hannah está atuando como arquiteta líder para este projeto”. Subordinado masculino de uma mulher surgiu com uma solução para ambientes informais para evitar a suposição equivocada de que ele estava no comando: “Em público, ele frequentemente se dirigia a mim como ‘chefe’ em vez de meu nome”.

Embora inicialmente possa parecer estranho ou embaraçoso chamar a atenção para os erros dos outros, não deixe que isso o impeça. Se uma introdução não foi feita, coloque a culpa em si mesmo: “Sinto muito. Esqueci de apresentá-lo a Julie Lewis, presidente da nossa empresa.” Ou culpar um fator externo, como estresse ou mudança, pelo passo em falso de um colega: “Darryl, houve muitas mudanças no ano passado. Talvez você não tenha percebido que Samantha agora é a diretora de vendas. Ela estará explicando a situação atual para nós hoje.”

Como mulher, se você está frequentemente em situações em que seu papel não é reconhecido, desenvolva um sistema de amizade com outra mulher para enfatizar seus títulos. Indo para a reunião, cada um de vocês pode apresentar o outro: “Esta é a Dra. Smith, ela é reitora da faculdade de ciências”. “E esta é a Dra. Jones, ela é a presidente do departamento de química.”

Seja o dono dos seus erros. Se você cometer um erro sobre o papel de alguém, não se limite a rir ou ignorá-lo. Peça desculpas e assuma: “Sinto muito, Dr. Davis, por favor, me perdoe”. Mas não pare por aí; aprenda com isso. Avançar, trabalhe duas vezes mais para garantir que você conheça as qualificações e os papéis das pessoas. Faça sua lição de casa antes de reuniões, teleconferências ou eventos para saber quem participará e garantir que você conheça suas posições e títulos. Isso o ajudará a evitar suposições incorretas, oferecerá uma oportunidade para você intervir e apresentar ou corrigir outras pessoas e dar um bom exemplo.

Identifique sua função de forma proativa. Embora as etapas acima ajudem a longo prazo, a curto prazo, muitas mulheres ainda descobrirão que estão em situações em que a incredulidade do papel eleva sua cabeça feia. Nesses casos, inclua seu cargo e credenciais em suas plataformas de assinatura de e-mail e webconferência e apresente-se com seu título em configurações com novas pessoas e aqueles que você não conhece bem. Não espere que alguém faça a apresentação para você: “Olá, sou o Dr. Harris, seu cirurgião” ou “Olá, sou Kiana Green, diretora financeira da empresa. Hoje apresentarei os números atuais do orçamento e as projeções para o próximo ano fiscal.”

Se sua função for identificada incorretamente, corrija educadamente a pessoa mal informada: “Na verdade, eu sou o advogado/médico/presidente/diretor”. Aqui, o humor ou um toque leve podem ser úteis: “Eu venho fazendo esse trabalho há mais de 10 anos e sou muito bom nisso”. Na maioria das vezes, a incredulidade de papéis não é intencional e pode ser útil educar outras pessoas sobre nossos títulos e posições. Embora não seja uma desculpa, clientes, pacientes e clientes geralmente estão apenas agindo com base em estereótipos arraigados. Informar outras pessoas sobre sua função pode ajudar a reduzir esses preconceitos e suposições. Quando um cirurgião informou o marido de sua paciente sobre sua incredulidade de papel, ele mudou seu tom, dizendo: “Obrigado, senhora, por tudo.”

Essas soluções podem parecer superficiais quando o problema com a incredulidade de papéis é sistêmico. Mas, ao tomar medidas para mudar as normas do local de trabalho, promoveremos lenta mas seguramente a igualdade de gênero em atitudes e estereótipos.


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    Amy Diehl, PhD is chief information officer at Wilson College and a workplace gender bias expert and consultant. Find her on Twitter @amydiehl and visit her website at amy-diehl.com.

  • LD
    Leanne M. Dzubinski, PhD is interim dean of the Cook School of Intercultural Studies and associate professor of intercultural education and studies at Biola University, and a prominent researcher on women in leadership.
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