Pesquisa: Como o desempenho do ranking pode prejudicar as mulheres

Um estudo descobriu que o desempenho das mulheres sofreu quando soubessem que estavam sendo avaliados contra seus pares.
Pesquisa: Como o desempenho do ranking pode prejudicar as mulheres
Pesquisa: Como o desempenho do ranking pode prejudicar as mulheres

Quando se trata de igualdade de gênero no local de trabalho, muitas organizações se concentram principalmente na contratação de mais mulheres. Mas, para obter uma representação mais equitativa, também é fundamental examinar as disparidades na forma como os funcionários são avaliados e promovidos quando estão a bordo. Neste artigo, os autores discutem suas pesquisas recentes sobre esse tópico, que descobriram que os sistemas de avaliação competitiva nos quais os funcionários são classificados uns contra os outros podem fazer com que os homens tenham um desempenho melhor e as mulheres tenham um desempenho pior (em uma tarefa para a qual seu desempenho seria aproximadamente o mesmo). Eles sugerem que isso provavelmente decorre de estereótipos profundamente arraigados que levam os homens a acreditar que são melhores do que as mulheres em ambientes competitivos, e que levam as mulheres a priorizar evitar prejudicar os outros. Com base nessas descobertas, os autores argumentam que as organizações devem conscientizar sobre os possíveis danos causados pela classificação dos funcionários, e que devem considerar a adaptação ou a revisão total dos sistemas de avaliação de desempenho existentes para se concentrar mais no progresso individual e menos nas comparações sociais.


Muito esforço foi gasto na melhoria da equidade de gênero na contratação. Infelizmente, embora essas iniciativas possam ajudar as organizações a conseguir mais candidatas do sexo feminino na porta, elas geralmente ficam aquém quando se trata de retenção e desenvolvimento. É claro que há muitas razões para isso – mas um dos principais fatores sistêmicos que impulsionam esse desafio contínuo está em como as empresas abordam as avaliações de desempenho e as promoções.

Especificamente, muitas empresas empregam alguma forma de mecanismo de classificação para avaliar o desempenho dos funcionários em relação uns aos outros e, em seguida, determinar o avanço de acordo. Pesquisas anteriores exploraram vários prós e contras desses sistemas, mas uma área que permaneceu em grande parte não examinada é seu impacto na representação de gênero.

Como poderia um sistema de avaliação ostensivamente objetivo e imparcial promover a desigualdade? Um sistema de gerenciamento de desempenho no qual os funcionários são classificados uns contra os outros cria um tipo específico de ambiente competitivo. Estudos anteriores mostraram que homens e mulheres podem responder de forma diferente à competição, mas esses estudos analisaram principalmente ambientes em que as pessoas competem por recursos físicos ou financeiros escassos. As classificações de desempenho não envolvem necessariamente competição por recursos tangíveis, mas criam competição por outro tipo de recurso: status social.

Para entender melhor como a classificação do status social afeta homens e mulheres de maneira diferente (e como esses sistemas de avaliação podem, como resultado, estar prejudicando os esforços das organizações para reter mulheres), meus colegas e eu conduzimos uma série de experimentos de laboratório com alunos em Espanha, que depois repliquei em Itália e Holanda. Os participantes foram convidados a completar problemas simples nos quais procuravam números e os adicionavam, e eles foram informados de que receberiam um euro por cada problema que completassem. Isso significa que todos foram igualmente incentivados a resolver os problemas e, portanto, não estavam competindo por recursos financeiros. Então, dissemos a um grupo de participantes que um colega os classificaria uns contra os outros com base em seu desempenho, enquanto os participantes do outro grupo não recebiam nada, permitindo-nos isolar os efeitos da classificação de status social.

Para ser claro, a única coisa que mudou entre os dois grupos foi se eles foram informados de antemão que seriam classificados – ambos foram incentivados financeiramente exatamente da mesma maneira. No entanto, descobrimos que apenas antecipar que eles seriam classificados impactou significativamente o desempenho dos participantes e que o impacto foi visivelmente diferente para homens e mulheres. Quando os participantes não foram informados de que seriam classificados, homens e mulheres se apresentaram essencialmente no mesmo nível. Mas quando eles foram explicitamente informados de que seriam classificados, os homens tiveram um desempenho melhor do que aqueles que não receberam nada, enquanto as mulheres tiveram um desempenho muito pior. Isso resultou em discrepâncias substanciais no desempenho líquido: quando souberam que seriam classificados, os participantes do sexo masculino resolveram quase 40% mais problemas do que os participantes do sexo feminino.

O que poderia estar impulsionando essa disparidade significativa de gênero? Meus colegas e eu conduzimos outra série de experimentos projetados para explorar essa questão, e embora nossa análise ainda esteja em revisão, nossos resultados preliminares indicam que o efeito pode resultar de estereótipos e crenças profundamente arraigados mantidos por homens e mulheres. Especificamente, nossos dados sugerem que as crenças dos homens (conscientes ou subconscientes) de que eles têm um desempenho melhor do que as mulheres em ambientes competitivos os levam a se destacar, enquanto a adesão das mulheres à norma estereotipada de gênero de priorizar não prejudicar os outros os leva a ter um desempenho pior. Isso é importante porque sugere que a diferença de gênero causada por ambientes competitivos não pode ser simplesmente atribuída ao equívoco de que as mulheres são “naturalmente” menos competitivas do que os homens. Em vez disso, esses ambientes desencadeiam preconceitos que são construídos socialmente – isto é, a suposição de que os homens são superiores e que as mulheres devem ser gentis com os outros – o que, por sua vez, leva a diferenças de gênero no desempenho.

Curiosamente, em um estudo de acompanhamento, descobrimos que quando os participantes foram informados de que o par que os classificaria era do sexo masculino, os homens tinham um desejo muito mais forte do que as mulheres de manter essa situação competitiva, enquanto que quando o ranker era do sexo feminino, homens e mulheres relataram preferências semelhantes para continuar a usar o sistema de classificação. Embora a determinação da causa dessa diferença estivesse fora do escopo de nossa pesquisa, essas descobertas sugerem que as diferenças de gênero em relação aos sistemas de avaliação competitiva podem estar relacionadas ao conceito bem documentado de” ameaças de masculinidade” — isto é, o fenômeno pelo qual os homens sentem mais pressão para exibir masculinidade em situações que ameaçam sua masculinidade, como ser julgado por outro homem.

Em suma, essas descobertas sugerem que os sistemas competitivos de classificação social podem ter um grande efeito no desempenho e, mais importante, podem ter muito diferente efeitos nos homens e nas mulheres. Dito isso, é difícil imaginar um mundo em que a concorrência seja totalmente eliminada – então, como as organizações podem colher os benefícios de ambientes de trabalho competitivos sem que suas funcionárias falhem?

Construir consciência

Primeiro, como acontece com qualquer forma de desigualdade, o primeiro passo para resolvê-lo é perceber que está lá. Os gerentes devem trabalhar para aumentar a conscientização de como os sistemas tradicionais de avaliação “padrão” podem estar criando involuntariamente um ambiente que leva os homens a ter um desempenho melhor e as mulheres a um desempenho pior. Em vez de simplesmente descartar o desempenho inferior como uma deficiência individual, ou pior ainda, atribuí-lo a estereótipos prejudiciais baseados em gênero, os gerentes devem trabalhar para identificar como seus sistemas de avaliação de desempenho podem de fato estar contribuindo para o problema.

Importante, isso significa reconhecer não apenas as desvantagens potenciais dos sistemas competitivos em geral, mas também as maneiras pelas quais a competição por status social pode prejudicar especificamente as funcionárias. Embora um sistema possa não parecer competitivo se não implicar uma luta de soma zero por recursos tangíveis (como orçamento, salário ou escritório de canto), o elemento de status social sozinho pode ser suficiente para criar disparidades significativas de gênero.

Considere sistemas de avaliação alternativos

Em seguida, se possível, as organizações devem considerar se seus sistemas de avaliação devem ser reformulados. Pode parecer radical, mas uma análise de custo-benefício do impacto dos modelos competitivos na força de trabalho como um todo (e, em particular, como os benefícios para o desempenho dos homens podem ser superados pelo impacto negativo no desempenho e motivação das mulheres) pode ilustrar o valor de tentar algo novo. Muitas empresas foram pioneiras em abordagens alternativas eficazes, como avaliações de promoção temporal em que os indivíduos são comparados com seu desempenho anterior em vez de com seus pares. Por exemplo, gigante chinesa das telecomunicações Huawei é conhecido por avaliar os funcionários em termos de desenvolvimento ao longo do tempo, em vez de se concentrar em comparações sociais que colocam as pessoas umas contra as outras.

Adaptar os sistemas existentes

Finalmente, se repensar totalmente os modelos competitivos existentes está fora da mesa, ainda há etapas que os gerentes podem tomar para minimizar os danos. Em particular, nossa pesquisa sugere que uma das principais razões pelas quais as mulheres têm um desempenho pior em ambientes competitivos é que elas devem ser atenciosas, levando-os a evitar intencionalmente o sucesso por preocupação de que seu sucesso afetaria negativamente outras pessoas. Para resolver isso, os gerentes podem incentivar suas equipes a implementar políticas e sessões de treinamento destinadas a combater os estereótipos de gênero, como suposições de que as mulheres devem ser empáticas, bem-humoradas e atenciosas; enquanto os homens devem ser independentes, agressivos, competitivos e assumir riscos.

Além disso, as organizações devem trabalhar para estabelecer critérios de avaliação objetivos e claros, de modo que preconceitos e suposições inconscientes tenham menos probabilidade de conduzir avaliações de desempenho. Embora possa parecer óbvio, políticas como essas podem ser eficazes na redução ambiguidade e, assim, minimizar o poder dos estereótipos prejudiciais.

. . .

De Amazônia para GE, muitas empresas defendem há muito tempo sistemas de avaliação nos quais avaliações e promoções são baseadas em comparações entre funcionários. E embora esses modelos possam ser eficazes em algumas situações, muitos de seus proponentes ignoram um efeito colateral importante: os sistemas competitivos podem gerar disparidades substanciais de gênero e, assim, impedir que as organizações retenham membros femininos da equipe que podem ser altamente produtivos sob um sistema alternativo. Para fazer progressos reais na redução das desigualdades de gênero no local de trabalho, as empresas devem reconhecer como seus próprios sistemas internos podem estar contribuindo para o problema, e trabalhar para melhorá-los.


  • KG
    Klarita Gërxhani is professor of economic sociology at the European University Institute, Florence, Italy. Her main research interests relate to the micro-foundations of economic sociology, institutional theory, social status and gender inequalities, and tax evasion. She is the author of many articles published in internationally peer-reviewed journals in economics and sociology, including the Journal of Political Economy, the Annual Review of Sociology, Social Networks, the European Sociological Review, and Experimental Economics.
  • Related Posts
    Os novos líderes do século XXI

    Parar o Êxodo Depois de uma Layoff

    A decisão do intestino de diminuir é geralmente feita um pouco mais fácil pela crença de que pelo menos há um propósito para tudo: a empresa economizará dinheiro e pode melhorar o desempenho. Mas um novo estudo indica que as demissões muitas vezes levam os sobreviventes desmoralizados para desistir. A escassez de pessoal inesperada resultante pode dificultar a eficiência e [...]
    Leer más