O termo “POC” nos ajuda ou nos prejudica?

Pare de usá-lo como um termo de cobertor para todas as pessoas não brancas.
O termo “POC” nos ajuda ou nos prejudica?
O termo “POC” nos ajuda ou nos prejudica?

As empresas de tecnologia podem se orgulhar de ter diversos espaços de trabalho onde “pessoas de cor” podem prosperar, mas os dados mostram que isso não é verdade para todos os grupos. Dados por corrida para 57 das maiores empresas de tecnologia revelaram que em 67% das empresas, os negros representavam menos de 5% da força de trabalho, os latinos representavam 8% e a categoria rotulada como “todas as outras raças” era ainda menor. Isso levanta a questão: Em um setor que contrata notoriamente funcionários negros e latinos, o termo POC é prejudicial ou útil?

  • Neste artigo, o autor LeRon L. Barton argumenta que quando “POC” é usado como um rótulo genérico, dado a qualquer pessoa que não seja branca, ele dilui e (propositalmente ou não) ignora as diferentes experiências que os negros, latinos, asiáticos, pessoas de ascendência do Oriente Médio e indígenas têm.
  • Particularmente na indústria de tecnologia, tornou-se uma forma de exibir a diversidade na prática e obscurecer a discriminação de contratação contra trabalhadores negros e latinos.
  • Isso geralmente é o resultado de empresas terem baixa “confiança cultural” ou a capacidade de navegar em diferentes ambientes e culturas sociais, fazendo perguntas que vão abaixo da superfície e ajudam a identificar os problemas exclusivos de DEI que estão enfrentando.
  • Quanto mais empresas puderem aprimorar essa habilidade, melhor elas se tornarão para determinar para onde o idioma está indo, como usá-lo de maneiras mais inclusivas e como criar ambientes para todos.

Ouvi falar pela primeira vez do termo “pessoas de cor” (POC) há cerca de oito anos, quando me mudei de San Diego para a Bay Area e começou a trabalhar em uma empresa de tecnologia. Meus gerentes e colegas  costumava usar a frase como uma declaração geral quando se referia a funcionários não brancos da equipe.

Quando é usado dessa maneira, particularmente por pessoas brancas e corporações, o POC é, na melhor das hipóteses, um preguiçoso pega-tudo, um rótulo dado a qualquer pessoa que não seja branca. Na pior das hipóteses, é uma forma de diluir e (propositalmente ou não) ignorar as diferentes experiências que os negros, latinos, asiáticos, pessoas de ascendência do Oriente Médio e indígenas têm.

O fato é que todos enfrentamos o racismo, mas em graus diferentes. Encarceramento em massa, por exemplo, afeta os afro-americanos mais do que qualquer outra etnia. Seria impreciso, e francamente injusto, dizer: “Os POCs constituem a maioria das pessoas na prisão”. Da mesma forma, quando a violência é dirigida a uma comunidade específica, como a recente onda de ataques anti-asiáticos nos EUA, não podemos apagar a narrativa deles e dizer: “Pessoas de cor foram alvejadas pela violência”.

Quando se trata de diversidade e inclusão em tecnologia, o que é em grande parte dominado por trabalhadores brancos, isso levanta a questão: Em um setor que contrata notoriamente funcionários negros e latinos, o termo POC funciona a nosso favor ou contra nós?

Eu diria o último.

As empresas de tecnologia podem se orgulhar de ter diversos espaços de trabalho onde “pessoas de cor” podem prosperar, mas os dados mostram que isso não é verdade para todos os grupos. Em 2020, o Beamjobs, um serviço de construção de currículos, publicou uma postagem no blog intitulada” Diversidade racial em tecnologia em números”, em que analisou dados de emprego por corrida para 57 das maiores empresas de tecnologia. A empresa descobriu que, embora as empresas dos EUA com 100 ou mais funcionários sejam necessário para registrar um EEO-1 mostrando a composição racial de sua força de trabalho, apenas 16 das 57 empresas tornaram esses dados públicos recentemente.

As descobertas – retiradas dessas 16 empresas, mais dados autorrelatados de um adicional de 19 – revelou que em 67% das empresas, os negros representavam menos de 5% da força de trabalho. Para os latinos, os números não eram muito melhores em 8%. A categoria rotulada como “todas as outras corridas” foi ainda menor. Embora esses índices sejam sombrios, muitas das empresas pesquisadas, incluindo Amazon, Google e Salesforce, se orgulham de ter ambientes que aceitam “POCs”.

Além disso, o termo “pessoas de cor” perdeu seu significado inicial. Para realmente entender, precisamos voltar e ver sua origem.

“Pessoas de cor”, ou os franceses gens de couleur libres, tem raízes na Nova Orleans colonial, onde foi usada para descrever uma população de pessoas mestiças “livres”. Enquanto variações no termo têm apareceu desde, não foi até 1977, na Conferência Nacional de Mulheres em Houston, Texas, quando um grupo de ativistas se uniram em torno da frase “mulheres de cor”.

Em um vídeo isso foi amplamente compartilhado após o assassinato de George Floyd, a ativista feminista Loretta Ross explica que um grupo de mulheres negras de Washington, DC participou da conferência com “algo chamado agenda de mulheres negras”, ou um “plano de ação das mulheres negras”, que queriam que os delegados votassem. O termo “mulheres de cor” foi negociado quando outras mulheres de grupos marginalizados pediram para serem incluídas na agenda das mulheres negras. Ross diz que a frase “mulheres de cor” nunca foi concebido para ter uma designação biológica, mas uma designação de solidariedade, “um compromisso de trabalhar em colaboração com outras mulheres de cor oprimidas que foram minorizadas”.

Desde então, no entanto, “pessoas de cor” ou “POC” tem sido comumente usado para agrupar todos que não são brancos, independentemente de etnia, cultura ou origem – ou, nas palavras de Ross, foi reduzido de levar “uma designação política para um destino biológico”.

Asad Dhunna, fundador da os inconfundíveis, uma empresa de consultoria DEI com sede em Londres, me disse que quando as empresas usam incorretamente o termo para agrupar funcionários não brancos, eles acabam prejudicando seus próprios esforços de diversidade corporativa.

“Quando as empresas afirmam ter POC em sua força de trabalho como uma forma de marcar uma caixa, como ‘trabalho concluído’”, disse Dhunna, “isso não faz o suficiente para abordar as experiências dos grupos sub-representados que eles estão tentando chegar.”

Ele acredita que a maioria das corporações que usam o termo dessa maneira tem uma baixa “confiança cultural”, ou a capacidade de navegar em diferentes ambientes sociais e culturas fazendo as perguntas certas – ou seja, perguntas que as ajudam a cavar mais fundo e entender as questões reais em torno da diversidade que suas empresas estão enfrentando. Quanto mais empresas puderem aprimorar essa habilidade, melhor elas se tornarão para determinar para onde o idioma está indo, como usá-lo de maneiras mais inclusivas e como criar ambientes para todos.

“As empresas querem ter uma equipe que reflita o mundo em que vivem”, disse Dhunna. “Qual é a cultura que está sendo construída? Quem pertence aqui e quem não pertence aqui?”

Particularmente no setor de tecnologia, os líderes precisam dar um passo atrás e olhar para sua força de trabalho antes que possam realmente fazer melhor e seguir em frente. Uma organização realmente tem um espaço acolhedor em 2021? se os afro-americanos ocuparem apenas 5%? A tecnologia está enviando a mensagem de que certas etnias são preferidas a outras? Esse é mais um desafio que aguarda o setor, então vamos começar a conversa agora.


  • LB
    LeRon L. Barton is a writer, author, and speaker based in San Francisco. He has written essays about race, mass incarceration, politics, tech, and dating. He has appeared in Salon, Black Enterprise, YourTango, Good Men Project, Mel Magazine, TEDxWilsonPark, and Al Jazeera.  
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