O que os novos gerentes podem fazer para apoiar a saúde mental dos funcionários

O que os novos gerentes podem fazer para apoiar a saúde mental dos funcionários
O que os novos gerentes podem fazer para apoiar a saúde mental dos funcionários

Hoje, os gerentes têm a oportunidade única de criar uma mudança cultural e promover o atendimento aos funcionários no local de trabalho. Quando você conduz conversas sobre desempenho e produtividade com empatia e cuidado, todos se sentem mais valorizados e apoiados. Se você é um gerente iniciante, aqui estão algumas estratégias que você pode adotar.

  • Reserve um tempo para pesquisar a política de saúde mental da sua organização. Mantenha sua equipe informada sobre novos programas, fundos de desenvolvimento profissional ou quaisquer outros benefícios para a saúde.
  • Não pressione ninguém a divulgar seu estado de saúde. Isso não só pode ser embaraçoso, estranho ou desconfortável para um funcionário, você pode estar violando as leis trabalhistas que proíbem tais consultas.
  • Concentre-se na criação de um ambiente aberto, transparente e acolhedor. Faça perguntas à sua equipe para entender como eles estão se saindo, se conseguem ter um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o que precisam para se sentir energizados e revigorados
  • Quando as pessoas compartilham suas histórias, ouça sem julgamento. Além disso, esclareça o que eles precisam. Você pode dizer: “Obrigado por compartilhar isso comigo. Sei que é um momento difícil para você e quero ajudá-lo da melhor maneira possível. Como eu ou a empresa podemos apoiá-lo da melhor forma agora?” Em seguida, indique-os para os recursos da empresa.
  • Finalmente, não tenha medo de ser vulnerável. Quando as pessoas em posições de poder relativo falam sobre seu próprio desconforto, isso normaliza essas conversas para todos ao seu redor.

Durante o último ano e meio, vivemos uma pandemia, um despertar da justiça social e os impactos devastadores da crise climática. O Grande demissão está em ascensão e muitos locais de trabalho estão se adaptando a um modelo híbrido. Em casa, as famílias continuam a fazer malabarismos com as responsabilidades de trabalho e cuidar.

Resumindo: a vida tem sido difícil e está afetando nossa saúde mental.

Globalmente, mais de 20% das pessoas estão lutando com ansiedade e depressão. Nos., pelo menos 8 em 10 pessoas que fizeram um exame de ansiedade ou depressão em 2020 relataram sintomas moderados a graves. Todos sabemos que os estressores no trabalho geralmente podem causar ou exacerbar esses problemas.

Para entender melhor como os funcionários estão lidando, conduzimos um pesquisa de 1.000 trabalhadores dos EUA em tempo integral em diferentes setores. Descobrimos que apenas 30% dos funcionários se sentiam à vontade para falar sobre sua saúde mental no trabalho. Quase metade dos que se abriram sobre sua saúde mental experimentaram consequências negativas, como serem rotulados de “excessivamente emocionais”, preteridos por promoções, microgerenciados por superiores ou receberam menos oportunidades de desenvolvimento.

Também descobrimos que os gerentes sabem que eles desempenham um papel no estresse dos funcionários. Quando perguntamos sobre o esgotamento — um fator significativo — aprendemos que 84% dos gerentes relataram sentir-se “um pouco” responsáveis pelas dificuldades de seus funcionários.

Acreditamos que os gerentes, especialmente os líderes de equipe novos e jovens, podem ter uma oportunidade única de centralizar o atendimento aos funcionários e pressionar por uma mudança cultural necessária. Quando os gerentes conduzem conversas sobre desempenho e produtividade com empatia e cuidado, todos se sentem mais valorizados e apoiados. Da mesma forma, quando os gerentes priorizam o aprendizado sobre os interesses e pontos fortes de seus subordinados diretos, entendendo o que o sucesso significa para eles e criando metas que os ajudem a atender às suas necessidades profissionais e pessoais, todos prosperam.

Se você está apenas começando como gerente, precisa fazer mais do que definir metas de negócios. Aqui estão algumas estratégias específicas que você pode adotar para se capacitar e defender a saúde mental de sua equipe no trabalho.

1) Entenda as políticas da sua empresa.

Para começar, reserve um tempo para pesquisar a política de saúde mental da sua organização. A maioria das empresas tem uma página de recursos ou um manual com essas informações, incluindo se você oferece dias de “bem-estar” ou qualquer tipo de aconselhamento interno para seus funcionários. Você também pode consultar o site do seu provedor de seguro de saúde para saber mais sobre os serviços específicos que eles cobrirão.

É importante que você esteja familiarizado com os recursos disponíveis, caso os membros da sua equipe precisem deles, ou se aproximem de você para obter orientação. Isso inclui programas de assistência aos funcionários, recursos de atenção plena, treinamentos de resiliência (para funcionários e gerentes), linhas diretas de prevenção de suicídio ou Grupos de Recursos para Funcionários (ERGs). Se sua empresa tem um aplicativo de bem-estar corporativo, saiba como ele funciona e incentive regularmente sua equipe a usá-lo.

Mantenha sua equipe informada sobre quaisquer novos programas, workshops ou fundos de desenvolvimento profissional que você aprenda. Se possível, procure feedback sobre se os recursos são úteis para eles.

Você também pode compartilhar seus comentários sobre esses recursos com a gerência sênior ou com seu próprio supervisor. Deixe que eles saibam o que está funcionando e o que não está funcionando para você e sua equipe.

Quando gerentes como você dedicam tempo e iniciativa para sugerir melhorias, isso pode beneficiar todos na organização.

2) Não pressione ninguém a discutir sua saúde mental.

Como gerente, você nunca deve pedir a um funcionário seu estado de saúde ou qualquer outra informação médica. Evite dizer coisas como: “Você parece deprimido. Está tudo bem?” ou “Você parece estar tomando muitos dias de doença”.

Isso não só pode ser embaraçoso, estranho ou desconfortável para um funcionário, você pode estar violando as leis trabalhistas que proíbem tais consultas.

Familiarize-se com as diretrizes da sua empresa sobre essas comunicações confidenciais também.

3) Verifique com sua equipe.

Embora você nunca deva pressionar um funcionário sobre sua situação pessoal de saúde mental, você deve criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro que acolhe abertura, aceitação e transparência. Isso pode ajudar sua equipe a se sentir confortável para iniciar discussões sobre sua saúde mental por conta própria ou confiar em você quando desejar. Idealmente, nenhum membro da equipe deve se sentir inseguro ao abordá-lo com um problema de saúde mental.

Organize reuniões individuais regulares com seus colegas de equipe. Faça-lhes perguntas para entender como estão se saindo, se são capazes de ter um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o que precisam para se sentirem energizados e revigorados. Fazer perguntas ponderadas aos seus colegas – em vez de interrogá-los – promoverá uma cultura de cuidado e ajudará a estabelecer quais ações você pode tomar como gerente para apoiar sua equipe.

Em grandes reuniões, garanta que todas as preocupações e perguntas sejam bem-vindas. Dê espaço para que todos participem, especialmente se alguém tiver um ponto de vista alternativo. Faça com que seja bom compartilhar perspectivas com segurança e sem julgamento.

Isso é difícil de conseguir – e começa sendo o mais intencional possível. Uma maneira de fazer isso é reconhecendo e abordando os momentos difíceis pelos quais estamos passando. Por exemplo, se houver notícias perturbadoras sobre uma crise ou calamidade natural, escreva um e-mail para sua equipe ou use os primeiros minutos de uma reunião de equipe para abordar o que está acontecendo no mundo. Deixe-os saber que você está disponível se alguém quiser conversar.

4) Ouça com empatia.

Lembre-se de que cada funcionário está enfrentando um conjunto único de desafios – seja a falta de cuidados infantis, cuidando de um pai doente, a perda de um ente querido ou outra coisa. Seu trabalho como gerente é ouvir e determinar a melhor forma de ajudá-los.

Alguém está se sentindo sobrecarregado com as reuniões? Eles precisam de mais apoio de você para expressar suas opiniões em grupos? Há algo na cultura da empresa que sua equipe (ou um membro da equipe) está descontente?

Quando as pessoas compartilharem suas histórias, esteja preparado para ouvir sem julgamento. Reproduza o que você ouviu e esclareça o que eles precisam. Você pode dizer: “Obrigado por compartilhar isso comigo. Sei que é um momento difícil para você e quero ajudá-lo da melhor maneira possível. Como eu ou a empresa podemos apoiá-lo da melhor forma agora?” Em seguida, indique-os para os recursos da empresa.

Incentivar sua equipe a compartilhar suas opiniões da forma mais honesta possível – por exemplo, oferecer pesquisas anônimas para garantir que todas as vozes sejam ouvidas – ajudará você a ver melhor os problemas sistêmicos na organização e resolvê-los.

Por fim, siga com suas promessas. Se você disser a um subordinado direto que eles podem trabalhar em horários flexíveis, certifique-se de que é capaz de cumprir essa promessa. Mesmo que você não consiga atender ao pedido de alguém, seja honesto e pense em outras maneiras de acomodar suas necessidades.

5) Lidere pelo exemplo.

Quando estiver passando por um momento difícil, reconheça. Quando as pessoas em posições de poder relativo falam sobre seu próprio desconforto, isso normaliza essas conversas para todos ao seu redor. Quando você mostra vulnerabilidade, mostra à sua equipe que você é humano, reduz o estigma em torno de conversas sobre saúde mental e os incentiva a falar.

Também é importante priorizar seu próprio bem-estar, pois isso mostra a seus funcionários que o autocuidado é incentivado e esperado. Isso pode parecer tirar uma folga pessoal, não responder a e-mails quando você está fora do escritório – a lista continua. Saiba que suas ações dão permissão à sua equipe para dar a si mesma os cuidados de que precisam.

Quando você cuida de seus funcionários, você não apenas constrói sua reputação como gerente atencioso, mas também como um líder emocionalmente inteligente. Ser intencional em construir uma cultura segura, confiante e segura pode ir muito longe. Somos todos humanos – e quando os líderes veem sua equipe como indivíduos além de uma função ou título, isso ajuda todos a se tornarem melhores em seu trabalho.



  • HA
    Henry Albrecht is the CEO at Limeade, an immersive well-being company. He founded Limeade in 2006 and has led the company from an idea in his basement to a high-growth, industry-leading SaaS employee engagement company that serves some of the smartest companies in the world. Before Limeade, Henry served as VP of Product Management at Bocada, an enterprise software company. He was also a product, marketing, and business leader at Intuit. Henry has earned his MBA from Northwestern’s Kellogg School of Management with an emphasis in technology and marketing and his B.A. in economics and literature from Claremont McKenna College.
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