O que os millennials querem do trabalho, traçados em todo o mundo

Pesquisa mostra o quanto eles são variados.
O que os millennials querem do trabalho
O que os millennials querem do trabalho
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Cortesia da NASA GSFC

À medida que mais Millennials assumem posições de liderança em todo o mundo, as organizações estão se preocupando cada vez mais com a forma de garantir seu sucesso. No entanto, a maioria das pesquisas existentes sobre aqueles nascidos entre o início dos anos 80 e o final dos anos 90 é enviesada para entender o que uma população estreita, tipicamente ocidental, quer. Conclusões baseadas em uma amostra tão limitada podem levar a más decisões (e oportunidades perdidas) em torno de atrair, reter e desenvolver líderes milenares em um ambiente de negócios global.

Para ampliar nossa compreensão do que os Millennials querem no trabalho, o Instituto de Mercados Emergentes do INSEAD, a Universum e a HEAD Foundation conduziram o primeiro do que se tornará uma pesquisa anual da geração Y – e o maior estudo desse tipo. Pesquisamos 16.637 pessoas entre 18 e 30 anos, em 43 países da Ásia, África, Europa, América Latina, Oriente Médio e América do Norte. Os dados foram coletados de maio a agosto de 2014, e os resultados são apresentados em” Millennials: Entendendo uma geração incompreendida.

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Embora os dados tenham limitações (por exemplo, amostragem aleatória não pôde ser usada e algumas regiões/países tiveram mais respostas do que outras), o tamanho da amostra e seu alcance global permitiram que padrões claros surgissem. Quando perguntados sobre o desejo de se tornarem líderes, a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e as expectativas em torno da aposentadoria, descobrimos que algumas suposições comuns soavam verdadeiras, enquanto outras não. Mas talvez o mais importante, descobrimos que quase todas as visões variavam consideravelmente por cultura.

Os millennials estão interessados em se tornar líderes — por diferentes razões. Em média, 40% dos entrevistados afirmaram que se tornar um gerente/líder era “muito importante”. Isso variou de 8% no Japão a 63% na Índia. E as razões (dinheiro, oportunidades para treinar, construir fundações de carreira, etc.) também variaram entre culturas.

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Os altos ganhos futuros se destacaram como o tema mais dominante em todo o mundo, mas o alcance era bastante amplo. Metade dos entrevistados da Europa Central/Oriental escolheu altos ganhos futuros como motivo para buscar a liderança, enquanto apenas 17% dos africanos o fizeram. Os Millennials africanos pareciam se importar mais em ganhar oportunidades para treinar e orientar outros (46%), uma resposta que não ressoou tanto em outras regiões — menos de um quarto escolheu nos países da Ásia-Pacífico (APAC), na Europa Central/Oriental e no Oriente Médio. Também descobrimos que a oportunidade de influenciar uma organização foi escolhida por quase metade daqueles na Europa Central/Oriental e na América do Norte, mas por apenas cerca de um quarto dos países da APAC e no Oriente Médio. As empresas devem considerar essas descobertas ao estruturar incentivos e programas de desenvolvimento de liderança.

O que os Millennials queriam ver em um líder variou ainda mais. Por exemplo, na América do Norte, Europa Ocidental e África, pelo menos 40% dos entrevistados disseram que queriam gerentes que “capacitassem seus funcionários”. No entanto, apenas cerca de 12% dos Millennials na Europa Central/Oriental e no Oriente Médio escolheram essa qualidade. Só podemos especular sobre as razões, mas as preferências divergentes podem estar associadas a uma impressão persistente das estruturas de governança autocrática que eram muito a norma na Europa Central/Oriental até não muito tempo atrás, e ainda estão em vigor em muitas partes do Oriente Médio.

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Em vez disso, 58% dos entrevistados da Europa Central/Oriental acreditavam que a especialização técnica ou funcional em um gerente era importante (em outras regiões, apenas um terço ou menos entrevistados concordaram). No entanto, nos países da APAC e no Oriente Médio, nenhuma resposta única atraiu mais de um terço dos entrevistados.

Equilíbrio trabalho-vida não significa a mesma coisa para todos. Os millennials se esforçam para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, mas isso tende a significar equilíbrio entre trabalho e família e não equilíbrio trabalho-família. Eles querem tempo para si mesmos e espaço para sua própria auto-expressão. No geral, a definição dominante era tempo de lazer suficiente para minha vida privada” (57%), seguido de “horas de trabalho flexíveis” (45%) e “reconhecimento e respeito pelos funcionários” (45%).

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Quais respostas ou regiões foram outliers? Na Europa Central/Oriental e Ocidental, a “compensação de horas extras” obteve uma pontuação relativamente alta (52% e 45%, respectivamente), indicando maior interesse em questões trabalhistas regulamentadas. Na América do Norte, 59% escolheram “horas de trabalho flexíveis”, talvez indicando uma preferência mais forte pela autonomia. Por outro lado, os millennials norte-americanos não parecem avessos a trabalhar longas horas se acelerar o progresso na carreira – 42% acharam essa proposta interessante. Era o mesmo na América Latina, e era 51% na África. No entanto, quase metade dos entrevistados em todas as regiões disseram que seria desistir de um trabalho bem remunerado e de prestígio para obter um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A Europa Central/Oriental foi a exceção, já que 42% disseram que seriam não.

A maioria dos millennials asiáticos definiu o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal como tendo tempo suficiente reservado para suas vidas privadas, mas essa média esconde diferentes atitudes país a país. Em Cingapura, 76% definiram o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal como tendo tempo de lazer para gastar em particular, enquanto na Tailândia, apenas 29% o fizeram. Na Índia, 42% o definiram como “condições de trabalho flexíveis”, enquanto no Vietnã, 76% o viram como “oferecendo atividades externas (por exemplo, esportes, eventos culturais).” Muitos Millennials asiáticos também parecem enfatizar a importância dos laços sociais mais do que seus homólogos ocidentais. Por exemplo, eles dependem mais do apoio de amigos e familiares.

Dito isso, algumas atitudes eram semelhantes em todo o mundo. Por exemplo, passar tempo com a família classificada entre as mais altas prioridades em todas as regiões pesquisadas. E talvez surpreendentemente, descobrimos que trabalhar para melhorar a sociedade não era uma prioridade para a maioria dos Millennials em qualquer lugar.

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O “medo de não poder se aposentar” não é tão difundido quanto é feito para ser. Os dados mostram que essa noção, muitas vezes escrita no Ocidente, geralmente não é suportada. Notavelmente, na Ásia-Pacífico, 58% dos Millennials esperavam se aposentar aos 60 anos (na China, era maior). E os Millennials da Europa Central/Oriental previram as idades de aposentadoria mais antigas, com mais de 27% esperando se aposentar aos 70 anos ou após a idade de 70 anos.

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Devemos ter cuidado para não implicar mais do que os dados nos dizem. Por exemplo, não seria justo supor que os Millennials em regiões com idades de aposentadoria acima da média esperada (Europa e América do Norte) estejam menos confiantes sobre seu futuro financeiro. Essas descobertas podem simplesmente mostrar um maior grau de confiança em relação à saúde futura. O que provavelmente lata suponha que os Millennials em regiões com idades de aposentadoria projetadas mais baixas (APAC) se sentem mais confiantes sobre sua capacidade financeira de fazê-lo. Também descobrimos que os Millennials na Europa Central/Oriental, África, Ásia e América Latina acreditavam mais amplamente que eles desfrutariam de um padrão de vida mais alto do que seus pais.

Geralmente, os Millennials Asiáticos são positivos sobre suas perspectivas de um futuro financeiro seguro – com a possível exceção da Austrália. Essa perspectiva parece se correlacionar com o crescimento econômico que a região experimentou em suas vidas. Mas, embora eles não tenham medo necessariamente da aposentadoria, eles temem ficar presos em um trabalho que não gostam e isso não é desafiador.

Quando perguntamos sobre medos relacionados ao trabalho, descobrimos que os três primeiros estavam ficando presos sem oportunidades de desenvolvimento, não conseguindo realizar seus objetivos de carreira e não encontrar um emprego que corresponda à sua personalidade. Certas regiões tinham “medos outlier”, ou respostas que eram significativamente diferentes daquelas em outras partes do mundo. Por exemplo, na África, mais Millennials (22%) se preocupavam que não tivessem as chances que mereciam por causa de sua origem étnica. Isso diferiu da média entre outras regiões (12% na América do Norte, 2% na América Latina e 1% na Europa Central/Oriental). Essas regiões notaram outros grandes medos. Na América do Norte, era: “Vou trabalhar demais”. Enquanto na América Latina, era: “Vou ter um desempenho inferior”; e na Europa Central/Oriental, era: “Não serei valioso para a organização”.

Para atrair, reter e desenvolver líderes Millennial, empresas e gerentes precisam levar em consideração essas diferenças regionais. O que importa para um milênio brasileiro pode diferir do que importa para um Millennial de Cingapura, que difere do que importa para um milênio americano. Mas, embora seja importante entender o que é valorizado em uma cultura específica, também é necessário lembrar que as pessoas variam muito dentro das culturas. Se há uma coisa que sabemos sobre os Millennials globalmente, é que eles querem ser vistos como indivíduos.



  • Henrik Bresman is an associate professor of organizational professor at INSEAD and fellow of the HEAD Foundation, a Singapore-based education think tank. Follow him on Twitter @HenrikBresman. The INSEAD Emerging Markets Institute is a think tank for the creation and dissemination of information on growth economies. Universum is a global talent research and employer branding firm.
  • HBR.org

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