É hora de repensar as descrições de cargos para a era digital

Nossos papéis evoluíram, mas os cargos e descrições geralmente se sentem presos no passado.
É hora de repensar as descrições de cargos para a era digital
É hora de repensar as descrições de cargos para a era digital

Os cargos convencionais ficaram desatualizados em muitos contextos de trabalho diferentes. O local de trabalho moderno simplesmente não é adequado para limites profissionais tão rígidos entre colegas de trabalho e suas respectivas responsabilidades. Os funcionários de hoje são frequentemente obrigados a trabalhar com outras equipes e oferecer experiência fora dos limites de seu departamento, enquanto ainda executam as tarefas específicas descritas na descrição do trabalho. Com o crescente apoio da tecnologia e da transformação digital, os funcionários mais engajados da atualidade também estão constantemente adquirindo novas habilidades e cruzando linhas previamente bem definidas para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho. Uma profunda reimaginação de como abordar títulos e descrições de cargos é necessária para infundir as tarefas do dia-a-dia com mais flexibilidade e um escopo mais amplo.


Os cargos ainda reinam supremos no mundo do trabalho. Eles incorporam uma delegação estrita de responsabilidades profissionais, governam atribuições individuais e patrulham limites entre departamentos e colegas. No entanto, o levantar de tecnologia e transformação digital levou a uma significativa desfocagem das responsabilidades do trabalho e das expectativas dos gerentes que só se expandirão com o tempo.

A realidade é que os cargos convencionais ficaram desatualizados em muitos contextos de trabalho diferentes. Não é que a ideia de títulos ou classificações diferentes seja supérflua. O local de trabalho moderno simplesmente não é adequado para limites profissionais tão rígidos entre colegas de trabalho e suas respectivas responsabilidades. Os funcionários de hoje são frequentemente obrigados a trabalhar com outras equipes e oferecer experiência fora dos limites de seu departamento, enquanto ainda executam as tarefas específicas descritas na descrição do trabalho.

Com o crescente apoio da tecnologia e da transformação digital, funcionários mais engajados da atualidade também estão constantemente adquirindo novas habilidades e cruzando linhas previamente bem definidas para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho. Uma profunda reimaginação de como abordar cargos e descrições é necessária para infundir as tarefas do dia-a-dia com mais flexibilidade e um escopo mais amplo do que um título tradicional como “Gerente de TI – Nível 5” poderia permitir, por exemplo.

À medida que a tecnologia continua avançando e à medida que mais empregos são automatizados, os cargos precisarão evoluir para se adequar ao novo cenário de negócios. Espere que mais títulos de “projetos” surgem em particular, como Líder de Migração na Nuvem ou Coordenador de Local de Trabalho Remoto, à medida que a força de trabalho se torna mais colaborativa e fluida. Esses títulos de projetos podem mudar para novos à medida que o objetivo de negócios é atendido e novas necessidades surgem.

Por exemplo, o título de “recepcionista” pode ser revisado para “Diretor prático da experiência do cliente”. Este título transmite os projetos que o funcionário lidará sem colocá-los em uma caixa onde suas habilidades são usadas apenas atrás de uma recepção. Sua experiência e habilidades voltadas para o consumidor os tornam um membro valioso da equipe além das tarefas repetitivas que atualmente preenchem as descrições de cargos de recepcionistas tradicionais.

Você pode pensar que reimaginar cargos é relevante apenas para gerentes de pessoas, mas a maioria de nós elaborará mais do que algumas descrições de cargos ao longo de nossas carreiras. E para aqueles de nós que se candidatam a novos empregos, podemos revisar uma descrição do trabalho e, em seguida, atualizar nosso currículo para corresponder ou destacar habilidades e competências específicas mencionadas para chamar a atenção de recrutadores, gerentes de contratação ou até mesmo bots.

Para recrutadores, líderes de RH e outros gerentes de pessoas, candidatando-se Psicologia E/S – a especialidade da psicologia industrial-organizacional focada no comportamento dos funcionários – pode ajudar a direcionar o repensar, o design e a otimização das descrições de cargos e títulos. Tomar decisões informadas pelos princípios da psicologia de E/S pode servir para ampliar o escopo de cada posição aberta, atrair candidatos atraentes e diversos e destacar as expectativas relevantes da gestão.

Mesmo antes de colocar a caneta no papel para escrever uma descrição do trabalho, faça a si mesmo três perguntas: Quais necessidades de negócios atuais e futuras essa função resolveria diretamente? Onde mais na organização essa função pode ter impacto? Quais competências essenciais tornarão esse indivíduo (e, assim, sua empresa) bem-sucedido?

A partir daí, eu recomendo repensar um papel que está pronto para modernização e automação em um com espaço para flexibilidade e crescimento. Por exemplo:

“Representante de Atendimento ao Cliente” para “Voz do Líder do Cliente”

Onde vemos esse papel indo:

  • À medida que fazemos a transição para chamadas e conversas mais automatizadas de atendimento ao cliente, esse indivíduo analisará os dados e análises de engajamento para interpretar e informar as decisões do produto.
  • Eles aumentarão nossa função de Voz do Cliente e se tornarão um componente integral de nossa estratégia de priorização do cliente.
  • Eles também terão a oportunidade de encontrar caminhos e canais adicionais para interagir com os clientes para melhor informar e aprimorar nosso produto.
  • Enquanto vemos essa função se expandindo com a função Voz do Cliente e a empresa, em geral, estamos procurando uma clara disposição para aprender novos processos e tecnologias desde o primeiro dia que serão críticos à medida que buscamos permanecer ágeis e inovadores.

Os chapéus que você pode usar:

  • Advogado do cliente, Facilitador, Professor, Aprendiz, Especialista em UX, Solucionador de problemas, Gerente de pessoas, Analista de dados, Comerciante, Coach, Chefe de departamento, Forecaster

Competências e exemplos do mundo real:

  • Influenciador colaborativo: Se você está constantemente procurando novas maneiras de fazer parceria com equipes e indivíduos de toda a empresa para oferecer experiências que priorize o cliente, essa função é para você.
  • Digitalmente Hábil: Se você usa dados não apenas para informar, mas otimizar o trabalho que você faz diariamente, esse papel é para você.
  • Buscador de conhecimento: Se você é uma das primeiras pessoas a aparecer em todos os treinamentos e/ou passa seu tempo livre aprendendo on-line, essa função é para você.

A chave para o sucesso de todos nós será entender que cada funcionário e colega de trabalho é mais do que um título rígido e uma lista de habilidades ou tarefas esperadas. O meteórico levantar na adoção de tecnologia e na transformação digital nos últimos 18 meses reforça esse fato, em vez de diminuí-lo.

Como a tecnologia está mudando a forma como trabalhamos.

Um dos elementos mais comuns da transformação digital nos setores da indústria aeroespacial à zoologia é a crescente dependência da inteligência artificial (IA). McKinsey recente pesquisa descobri que 67% dos negócios aceleraram a adoção da IA e de outras tecnologias automatizadas desde o início da pandemia. É o mais próximo possível do inevitável que a IA mudará a forma como milhões de empregos são tratados e organizados. Mas a realidade é que os humanos permanecerão no centro de quase todas as ocupações. A automação de tarefas manuais ou repetíveis, por exemplo, liberará largura de banda humana para assumir responsabilidades mais dinâmicas, sutis e de missão crítica que impulsionam o crescimento da empresa, a inovação e a satisfação do cliente.

Veja o gerenciamento de vendas, por exemplo. Quase não há nada de “rotina” em ser treinador ou gerente de vendas. O trabalho envolve oferecer aos clientes potenciais e colegas de trabalho uma vasta experiência que varia de acordo com o dia, a tarefa e as pessoas envolvidas. Envolve transmitir insights práticos para tarefas como chamadas de vendas e conselhos forjados na experiência sobre como melhorar.

É importante ressaltar que a experiência profissional de um gerente de vendas no campo não pode ser replicada de forma autêntica e abrangente pela IA. Simplesmente há muita nuance e complexidade. No entanto, os recursos analíticos da IA podem superar até o melhor treinador em escala, velocidade e precisão. Embora o local de trabalho permaneça centrado no ser humano, há uma função de expansão para a IA e Automação de processos robóticos à medida que o futuro do trabalho continua a evoluir.

A tecnologia já está assumindo porções significativas de trabalhos contemporâneos, como o trabalho realizado por tradutores, transcritores, recepcionistas e profissionais de suporte ao cliente, para citar apenas alguns. À medida que a transformação digital continua a impulsionar a adoção de tecnologia projetada para facilitar as tarefas repetitivas, os trabalhadores especializados em áreas que podem ser facilmente automatizadas correm o maior risco de diminuir a carga de trabalho.

A tradução, por exemplo, exige que os falantes com uma compreensão detalhada dos idiomas em questão traduzam fielmente até mesmo estruturas gramaticais e ideias complexas. À medida que a própria tecnologia melhora e mais organizações adotam soluções, as traduções em grande escala serão capturadas de forma mais comum e precisa com software de tradução automatizado e aprendizado de máquina. O papel dos humanos nesta equação permanecerá intacto, mas responsabilidades específicas e tarefas do dia-a-dia certamente evoluirão – e podem até incluir o gerenciamento ou o fornecimento de verificações regulares de qualidade na IA ou na tecnologia automatizada.

O mesmo vale para os profissionais de atendimento ao cliente. Funcionários humanos são necessários para lidar com interações diretas com clientes e funcionários — a IA ainda é anos de distância de servir como um substituto aceitável. No entanto, tarefas mais básicas, como agendar compromissos, responder a e-mails de rotina e até solicitar e organizar planos de pagamento, agora estão sendo automatizadas, deixando os humanos fazerem um trabalho mais sutil.

A IA não substituirá necessariamente os humanos nesses campos, mas precisaremos de descrições de trabalho flexíveis para se adaptar aos avanços tecnológicos e ao impacto que eles terão nos cargos e funções tradicionais. Expandir além dos cargos estreitos será um aspecto crítico do local de trabalho digital, pois é simplificado pela tecnologia automatizada.

Os cargos traçam limites desnecessários.

Como tarefas mais repetitivas – como entrada e transcrição de dados – são simplificado por meio da tecnologia, os profissionais terão mais tempo para interagir ou colaborar com pessoas fora de seus próprios departamentos. O aumento da conectividade entre os departamentos pode levar os funcionários a se tornarem mais produtivos e, ao mesmo tempo, fornecer resultados de trabalho mais precisos, dinâmicos e de melhor qualidade.

Considere uma empresa de cruzeiros de luxo que deseja criar novas opções de lanches para aumentar a receita e atrair a atenção dos hóspedes novos e recorrentes. Em vez de entregar a tarefa apenas ao departamento de vendas ou ao departamento de marketing, a empresa pode reunir membros da equipe, especialistas em TI, analistas de dados e profissionais de comunicação e marketing. A equipe resultante é mais capaz de identificar solicitações comuns de hóspedes, marketing eficaz para anunciar os novos lanches e uma opção de pedido digital refinada que reforça a percepção dos visitantes sobre seu ambiente de luxo. A equipe não só poderia criar uma solução abrangente para os objetivos corporativos, mas também poderia fazer isso em um processo tranquilo que enfatiza a colaboração.

Além disso, em um nível mais prático e menos conceitual, a automação pode impactar os trabalhadores em quase todos os níveis de uma organização. Como as tarefas repetitivas são automatizadas ou aceleradas por meio da transformação digital, as pessoas que costumavam realizá-las poderão assumir trabalhos que podem não se encaixar na descrição original do trabalho. Permitir que os funcionários transcendam os cargos pode aumentar a produtividade durante um período em que as responsabilidades da função, bem como o habilidades necessárias para executá-las, mude mais rápido do que nós, pois os gerentes de pessoas podem atualizar os títulos e as descrições dos cargos. Descrições de trabalho rígidas não são mais atraente para os trabalhadores modernos que entendem o valor do aprendizado contínuo e da colaboração para suas futuras carreiras.

Não coloque pessoas em uma caixa.

Ao desenvolver os empregos do futuro próximo que serão preenchidos pelo talento de hoje, precisamos nos concentrar em habilidades, não em tarefas. Isso ajudará a identificar o talento certo com as habilidades necessárias para atingir um objetivo, sem prender os indivíduos em uma função específica ou sobrecarregá-los com cargos inflexíveis. Na prática, isso envolve a contratação de gerentes, executivos de RH e outros gerentes de pessoas, enfatizando desenvolvimento e crescimento, em vez de retratar as responsabilidades do trabalho como restritas dentro de uma determinada “faixa”.

Além disso, é importante estrutura de construção em torno de competências e responsabilidades essenciais no nível individual. No entanto, é melhor abordar esse tipo de desenvolvimento de função como um andaime, em vez de um edifício concluído. Uma vez contratado, é igualmente vital permitir que os funcionários se ramifiquem e colaborem com pessoas fora do dia-a-dia, enquanto ainda concentram seu trabalho em tarefas importantes.

O resultado final: os funcionários devem se sentir capacitados por tecnologia de apoio e transformação digital, incentivados a aprender e crescer fora de sua rotina de trabalho diária normal, e entusiasmados com as perspectivas de desenvolver suas carreiras sem as pressões de descrições de cargos, responsabilidades ou títulos rigorosos.


  • Tyrone Smith, Jr. is Global Head of People Analytics & Insights at Udemy. His scholarly research interests are in the area of people analytics for talent management, digitalization, diversity, and the future of work. He is also an International Coaching Federation (ICF) trained Certified Executive Coach and Organizational Strategy Coach. Follow him on Twitter @dr_tsmith.
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