Como empresas de médio porte podem atrair – e reter – talentos agora

A grande renúncia é bater no mercado médio particularmente difícil.
Como empresas de médio porte podem atrair - e reter - talentos agora
Como empresas de médio porte podem atrair – e reter – talentos agora

As empresas de médio porte têm pontos fracos quando se trata de resolver os problemas de talentos que enfrentam, mas também têm pontos fortes críticos. Os autores apresentam três etapas que os líderes podem tomar para alavancar esses pontos fortes e prevalecer no mercado de talentos mais difícil da memória. Primeiro, eles devem identificar e priorizar exatamente quais talentos estão faltando — a solução para uma escassez de gerentes é diferente de uma para uma escassez de desenvolvedores. Segundo, eles devem reformular o processo de recrutamento e integração. Finalmente, eles devem criar uma estratégia de retenção. Ao combinar as vantagens que têm sobre as grandes empresas com iniciativas focadas, as empresas de médio porte podem superar a crise atual e encontrar-se com capacidades de talentos de longo prazo mais fortes também.


Enquanto empresas de todos os tamanhos estão lutando para manter e encontrar pessoas durante a Grande Renúncia, está atingindo o mercado intermediário de forma especialmente difícil – e as empresas de médio porte geralmente se encontram com um kit de ferramentas inadequado para resolver o problema. As mesmas abordagens antigas não estão funcionando na crise e não criarão as capacidades que as empresas precisarão a longo prazo.

E crise não é uma palavra muito forte. Em pesquisas conduzidas pela AieveNext em agosto e novamente em setembro, CFOs de médio porte e CHROs disseram que atrair e reter talentos é seu desafio número um – citado como tal três vezes mais do que as interrupções da cadeia de suprimentos e quase quatro vezes mais frequentemente do que os custos. Pior ainda, quase metade (47%) nos disse que sua empresa não tem as ferramentas para resolver seus problemas de retenção de talentos.

As empresas de médio porte têm pontos fracos quando se trata de resolver os problemas de talentos que enfrentam, mas também têm pontos fortes críticos. Existem etapas que eles podem tomar para alavancar esses pontos fortes e prevalecer no mercado de talentos mais difícil da memória.

O desafio de talentos do mercado médio

O aperto de talentos é mais doloroso para o mercado intermediário por alguns motivos. Em comparação com as grandes empresas, seu apetite por talentos é maior e suas capacidades de planejamento de talentos são mais fracas. O mercado intermediário tem um apetite voraz por talentos porque cresce mais rápido, em média, do que o resto da economia. Por exemplo, nos últimos cinco anos, as empresas de médio porte apresentaram uma taxa média anual de crescimento da receita de 5,64%, enquanto o S&P 500 cresceu 4,92%. As folhas de pagamento mostram o mesmo padrão. No início deste ano, as empresas de médio porte disseram ao Centro Nacional para o Mercado Médio que esperavam aumentar o número de funcionários em 8,9%.

Em termos gerais, as empresas de médio porte também carecem de três ativos e capacidades de talentos cruciais. Primeiro, eles não atraem currículos simplesmente em virtude de serem famosos – eles podem ser ótimos lugares para trabalhar, mas suas marcas empregadoras tendem a ser locais e não são importantes.

Segundo, as empresas de médio porte não têm bolsos profundos e, portanto, são incapazes de competir por talentos jogando dinheiro no problema, pelo menos não de forma sustentada. Como disse um CFO do setor de energia em uma mesa redonda AchieveNext em Denver, “Se formos pegos em guerras de lances, seremos superados mais cedo ou mais tarde”. A vulnerabilidade das empresas de médio porte à caça furtiva aumentou desde a pandemia, à medida que as empresas ricas se tornaram mais dispostas a contratar pessoas, independentemente de onde morem. Por exemplo, de acordo com dados do The Conference Board, as empresas de tecnologia costeira estão cada vez mais anunciando vagas de emprego fora de seus metrôs. Além disso, a grande maioria das empresas de médio porte são privadas e incapazes de usar ações ou opções de ações para incentivar o talento a vir ou ficar.

Em terceiro lugar, as equipes de RH de empresas de médio porte geralmente são pequenas – apenas 18% das empresas da pesquisa AcheNeXt têm gerentes de benefícios dedicados, por exemplo – e necessariamente focadas nas questões cotidianas das pessoas. Isso os deixa com pouca capacidade de abordar talentos estrategicamente, o que pode ajudá-los a evitar licitações para novos contratados.

Em geral, as empresas de médio porte não devem sobrecarregar-se com o processo, mas, nesses tempos, as equipes de RH sentem sua ausência. Por exemplo, em empresas de médio porte, a integração é geralmente informal a ponto de ser inexistente (“Ei, garoto, sente-se aqui e nós vamos preparar você”), uma fraqueza exacerbada por arranjos de trabalho flexíveis e remotos. E as empresas que dependem de recrutadores externos estão encontrando até mesmo uma escassez deles.

Como atrair e reter talentos

As empresas de médio porte não podem se dar ao luxo de enfrentar todos esses problemas de uma só vez, a curto ou longo prazo. A experiência nossa e de nossos clientes nos diz que eles precisam implementar as três iniciativas simultâneas a seguir:

Identifique o problema.

É importante que os líderes identifiquem e priorizem exatamente quais talentos estão faltando – a solução para a escassez de gerentes é diferente de uma para uma escassez de desenvolvedores.

Encontrar trabalhadores especializados e técnicos é o maior ponto de dor para empresas de médio porte. De acordo com dados da AchieveNext, apenas 3% das empresas de médio porte dizem que é fácil encontrar esses trabalhadores, enquanto 79% dizem que eles são um pouco difíceis ou extremamente difíceis de atrair. Manter esses funcionários é quase tão difícil: cerca de 7% – apenas uma empresa em 14 – acha fácil manter funcionários técnicos e especializados, e quase 60% acham isso pelo menos um pouco difícil.

Para um dos clientes de Jeff na PROXUS, um fabricante com fábricas em quatro estados do Centro-Oeste, a lacuna de talentos mais significativa são os maquinistas especializados. As habilidades necessárias são especializadas o suficiente para que poucas escolas as ensinem e críticas o suficiente para que a capacidade da empresa de assumir novos negócios dependa delas. As posições são ainda mais difíceis de preencher porque cada uma das fábricas da empresa tradicionalmente fez seu próprio treinamento e recrutou localmente, o que requer a busca de talentos raros em pequenos grupos de talentos. Ao identificar a natureza do problema em toda a empresa, os líderes conseguiram ajustar o treinamento e o recrutamento e executar uma estratégia de recrutamento que está ajudando a aliviar a escassez de talentos em todas as fábricas.

Renove o processo de recrutamento e integração.

Algumas mudanças relativamente simples podem fazer uma grande diferença no recrutamento. Primeiro, reescreva anúncios e descrições de cargos para enfatizar os benefícios de trabalhar para você, em vez de suas especificações e requisitos. A Security Risk Advisors, uma empresa de segurança cibernética com sede na Pensilvânia, opera em um setor que sempre teve uma grave escassez de talentos. “Nós nos concentramos na aptidão e na paixão”, diz Katie Calabrese, chefe de RH da empresa. E embora as especificações sejam importantes, “Se você não as atender, queremos que você se inscreva de qualquer maneira”.

Em segundo lugar, expanda seus pools de talentos. A Proxus descobre que muitos clientes têm processos de aquisição de talentos inadequados ou antiquados que perdem oportunidades de buscar talentos diversos ou de usar técnicas e tecnologia para encontrar candidatos passivos e alternadores de carreira. Muitas tecnologias de recrutamento, como as criadas por Hiretual, Entelo e Talent Bin (parte do Monster.com), estão dentro da maioria dos orçamentos do mercado intermediário.

Terceiro, trabalhe mais em suas redes, começando com as redes de seus funcionários atuais. Os dados da AChieveNext mostram que as referências de funcionários são a fonte mais eficaz de novas pessoas, citadas como muito ou extremamente eficazes por dois terços dos líderes do mercado médio, seguidas pelo LinkedIn. As empresas de busca retida e de contingência continuam a trabalhar bem para cargos de liderança sênior, mas outras fontes tradicionais de talentos, como agências de pessoal e temporário, escolas e universidades tiveram uma pontuação muito mais baixa.

Crie uma estratégia de retenção.

As pessoas que deixam uma empresa quase sempre recebem mais salários em sua nova empresa, mas isso não significa necessariamente que o dinheiro motivou sua saída. Muitos estudos mostram que questões não financeiras como engajamento, relacionamento próximo com colegas e oportunidades de aprender e avançar são elementos importantes da proposta de valor de um empregador. Muitas vezes, eles são considerados garantidos no mercado intermediário.

Questionados pela AieveNext sobre os benefícios intangíveis que eles oferecem, muitos executivos citaram mentoria e acesso à alta gerência. Na maioria das pequenas e médias empresas, essas são um dado adquirido – em uma empresa com 100 funcionários, a maioria dos funcionários está no primeiro nome com o chefe. Em vez disso, as empresas de médio porte devem instituir uma estratégia de retenção em quatro frentes, projetada para produzir benefícios a longo prazo, bem como alívio de curto prazo:

  • Construa chefes melhores. A pesquisa Gallup mostrou que a insatisfação com o supervisor imediato é a principal razão pela qual as pessoas deixam seus empregos. As empresas de médio porte não investiram historicamente muito no desenvolvimento de liderança, embora isso possa ser feito de forma acessível. Esse investimento seria um duplo: forneceria uma razão significativa para os líderes em ascensão permanecerem e melhorarem a retenção em suas equipes.
  • Seja explícito sobre os planos de carreira. Muitos líderes de mercado médio acham que seus funcionários descobrirão oportunidades de avançar com conversas sobre cafeteiras e mentores de gerenciamento. “Descobrimos que isso não é suficiente”, diz Doug Cunningham, CFO da Denver Brewing Company. A empresa aprendeu que tinha que ser muito mais direta para garantir que os funcionários ouvissem sobre as oportunidades diretamente e tivessem discussões pessoais sobre os objetivos de carreira. As empresas de médio porte geralmente têm poucas camadas de gerenciamento, então o avanço e o desenvolvimento geralmente acontecem de movimentos laterais. Dizemos que as carreiras de médio porte são mais parecidas com treliças do que escadas, o que torna ainda mais importante ter conversas de carreira individuais.
  • Crie uma cultura inclusiva. Esses motivadores baseados em valores (ser valorizados pela organização e pelo chefe, ter um senso de pertencimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, etc.) precisam fazer parte de sua estratégia de inclusão. Conquiste os próximos dados mostra que as empresas de médio porte tendem a enfatizar o recrutamento em seus esforços de diversidade, equidade e inclusão. Isso é importante, mas dar mais suporte para as outras etapas do “ciclo de vida do funcionário” (treinamento, desenvolvimento de liderança, planejamento sucessório, etc.) é uma forma de incutir inclusão na cultura de uma empresa.
  • Sim, o dinheiro é importante, então defina uma estratégia de comp projetada para retenção e faça uma abordagem clara para os benefícios. Por exemplo, as gerações mais jovens estão mais interessadas no perdão de empréstimos e na assistência às mensalidades do que nas pensões. Empresas de médio porte muitas vezes podem ser muito mais criativas do que seus rivais de grandes empresas quando se trata de oferecer pacotes de recompensas criativos e flexíveis.

Enquanto as empresas de médio porte chegam à competição de talentos com pontos fracos evidentes, elas também trazem pontos fortes significativos. Seus processos de gestão de talentos são escassos, mas as empresas também tendem a não ser sobrecarregadas por processos rígidos e burocráticos. Isso deve dar ao mercado intermediário uma agilidade quando se trata de contratar e promover – uma vantagem muito real quando você precisa se mover rapidamente quando identifica alguém que deseja contratar ou precisa manter. Como a alta administração está mais próxima da classificação, as empresas de médio porte devem ser mais capazes de buscar e agir de acordo com as indicações de funcionários. E quando se trata de flexibilidade no trabalho, eles podem ver o que as grandes empresas oferecem e aumentá-los (por exemplo, oferecendo acordos de compartilhamento de empregos). Empresas de médio porte também têm uma vantagem inerente de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, algo que os gerentes de contratação inteligentes de médio porte enfatizam há anos.

Ao combinar essas vantagens com iniciativas focadas para identificar o problema, renovar o recrutamento e a integração, e tornar-se planejadas e estratégicas em relação à retenção, as empresas de médio porte podem superar a crise atual e encontrar-se com capacidades de talentos mais fortes a longo prazo.


  • JG
    Jeff Green is the co-founder and principal of PROXUS, a Philadelphia-based firm providing HR outsourcing, advisory, and compensation services to middle-market companies to help them better find, manage, and develop a high-performing workforce.

  • CM
    Christin McClave is an operating partner at AchieveNEXT. She served as board member, chief operating officer, and chief people officer at Cardone, a middle-market manufacturer in the automotive aftermarket industry.
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