As empresas estão desperdiçando milhões recrutando em apenas alguns campi

Uma abordagem falha que perde uma enorme piscina de talento.
As empresas estão desperdiçando milhões recrutando em apenas alguns campi
As empresas estão desperdiçando milhões recrutando em apenas alguns campi
oct15-23-200119197-001

Indo para assuntos universitários. E enquanto o refrão, em ambos popular e erudita discurso, é que vai qualquer é importante na faculdade, a resposta real é que depende de onde você quer ir após a formatura. Não é só que certas escolas são conhecido pela excelência em um determinado campo ou oferecer cursos e treinamento relevantes para uma carreira específica. Em vez disso, os empregadores mais prestigiados estão indo diretamente para um conjunto limitado de escolas para contratar novos talentos, desviando sistematicamente o campo de jogo em direção aos alunos de um punhado de escolas.

Embora muitos recrutadores vejam o recrutamento no campus como uma maneira rápida e fácil de obter recrutas de nível júnior e vincular os alunos a empregos abertos, o resultado real é que a escola que uma pessoa frequenta tem uma influência enorme sobre quais portas de carreira estão abertas para eles – e quais não são.

Eu vi isso em primeira mão ao pesquisar as práticas de contratação de bancos de investimento de primeira linha, escritórios de consultoria de gestão e escritórios de advocacia. Entrevistei 120 tomadores de decisão nessas empresas sob a condição de anonimato e realizei observação etnográfica das atividades de recrutamento no campus. Essas organizações, também conhecidas como empresas de serviços profissionais de elite (EPS), têm alguns dos programas no campus mais bem desenvolvidos e de longa data. Eles se tornaram uma parte tão profundamente enraizada da vida nas melhores escolas que essas empresas e suas práticas de recrutamento foram referidas por estudantes e administradores como “o dilúvio”, “o ataque” e até “o caminho da menor resistência”.

Como funciona — e como os candidatos “regulares” são ignorados

No mundo EPS, as “listas escolares” no campus têm dois níveis, baseados em grande parte no prestígio. Núcleo as escolas são tipicamente as três a cinco instituições de elite mais do país, das quais os empregadores extraem a maior parte de suas novas contratações. As empresas investem profundamente nesses campi, pilotando funcionários atuais de todo o país – se não do globo – para hospedar sessões de informação, recepções de coquetéis e jantares, preparar candidatos para entrevistas e, na verdade, entrevistar pontuações (ou mesmo centenas) de candidatos todos os anos.

As escolas alvo, por outro lado, incluem cerca de cinco a 15 instituições adicionais, onde as empresas hospedam um punhado de eventos de recrutamento, aceitam candidaturas e entrevistam candidatos, mas em menor escala. Antes do início da temporada de recrutamento, as empresas normalmente estabelecem cotas para cada escola, com núcleos recebendo muito mais entrevistas e oferecem vagas do que metas.

Portanto, mesmo antes dos pedidos serem recebidos, os empregadores alocam empregos com base em alma mater, inclinando oportunidades para (e contra) estudantes de campi específicos.

Isso deixa a maioria dos alunos de escolas não listadas fora do jogo. Claro, as empresas que pesquisei fizeram aceitar currículos de estudantes de outras universidades. No entanto, em contraste com candidatos de escolas principais e alvo que enviaram seus currículos a um comitê de revisão designado (ou “equipe escolar”) em uma empresa, os alunos não listados precisavam se inscrever diretamente a uma empresa através de seu site, geralmente para um endereço de e-mail administrativo geral. Esses aplicativos foram colocados em um fluxo separado e não eram considerados tão seriamente quanto os de candidatos principais e de destino, se fossem considerados. Muitas vezes, ninguém foi acusado de revisá-los. No final, uma conexão pessoal com um funcionário ou cliente existente era um dos poucos tiros que os alunos não listados tinham na obtenção de entrevistas, especialmente em organizações que eram o status mais alto em seu campo.

Um gerente de recrutamento bancário resumiu a abordagem típica desta forma:

Estou apenas sendo realmente honesto, ele [um aplicativo] praticamente entra em um buraco negro. E sou bastante aberto sobre isso com os alunos com quem converso. É difícil. Você precisa conhecer alguém, você precisa ter uma conexão, você precisa pegar alguém para levantar a mão e dizer, L et traz esse candidato.” L ook, Tenho um dia específico que preciso entrar e olhar a Candidatos Brown, você sabe, os candidatos de Yale. Eu não tenho um razão necessariamente para entrar no que chamamos de pasta “melhor do resto”, a menos que eu fique sem todo o resto. Infelizmente, não é uma ótima situação. T aqui não é uma maneira fácil de entrar na empresa se você não estiver em uma escola alvo.

Uma chefe de RH em um banco diferente foi igualmente contundente sobre a frequência com que ela olhou para currículos não listados enviados on-line: “Zero. Zero…. Eu só tenho tantas horas em um dia e essa não é minha primeira prioridade. Minha primeira prioridade são os horários no campus.” Consequentemente, para a maioria dos alunos não listados, seus destinos no processo de contratação são selados pela escola que frequentam.

“Eles já fizeram dois terços do trabalho para nós”

“Prestige” foi a forma mais comum uma escola entrou na lista de uma empresa. Mas o que isso realmente significa na prática? Os parceiros e outros tomadores de decisão normalmente confiavam em suas impressões pessoais e opiniões sobre quais escolas eram “de primeira linha”, em vez de estimativas de qualidade orientadas por dados. Quando perguntei como o escritório de advocacia dela criou sua lista, um diretor de recrutamento que entrevistei explicou:

É totalmente anedótico. Acho que é baseado em — e provavelmente fica atrasado em termos de tempo e atualização — mas é baseado em um tipo de compreensão de quão seletiva a escola era em termos de admissão de alunos e quão desafiador é o trabalho. Portanto, é em grande parte apenas uma espécie de reputação escolar e sabedoria convencional, para o bem ou para o mal.

As listas tendiam a permanecer estáveis de ano para ano e não necessariamente mapeavam para rankings nacionais. Alguns alvos, por exemplo, eram mais seletivos que os núcleos; algumas escolas não listadas eram mais seletivas do que as metas.

A maioria dos tomadores de decisão com quem falei também igualou prestígio à capacidade. Eles descreveram rotineiramente como os “melhores e os mais brilhantes” estavam concentrados nas universidades mais elite dos EUA. Um advogado afirmou que “as pessoas número um vão para escolas número um”. Um consultor explicou: “As melhores escolas são mais seletivas. Eles têm a reputação de serem as melhores escolas porque desenham um corpo estudantil mais selecionado que tende a ser mais inteligente e mais capaz.” Aos olhos deles, o prestígio escolar representava uma maneira fácil de classificar os alunos por sua “potência intelectual”.

Muitos também anunciaram os processos de admissão das universidades de elite como melhores práticas e essencialmente terceirizaram a primeira rodada de triagem de candidatos a essas instituições. Um consultor resumiu: “Muitas das qualidades que procuramos em uma pessoa são as mesmas qualidades que Dartmouth ou Harvard procuram em um estudante em potencial ou candidato. Então, parte da razão pela qual só recrutamos nessas escolas é porque elas já fizeram dois terços do trabalho para nós.”

Do ponto de vista das pessoas que entrevistei, limitar a consideração aos estudantes de elite era economia de tempo e custos, enquanto percorrer candidatos de “menor calibre” para encontrar “diamantes em bruto” foi um desperdício. “O melhor garoto do país pode estar no Bowling Green”, reconheceu um banqueiro de investimentos. “Mas ir ao Bowling Green [e] entrevistar 20 crianças só para descobrir que uma agulha no palheiro não faz sentido, quando você pode ir para Harvard [e ter]… 30 crianças que são todas super qualificadas e ótimas.” Um consultor que ajudou a supervisionar o recrutamento de MBA em sua firma concordou: “95 por cento da nossa ingestão é das cinco melhores escolas de negócios. Criamos desigualdade no processo fazendo isso. Pode haver candidatos realmente bons por aí, mas não vale a pena o investimento de nossa parte gastar muitos recursos procurando por eles quando temos um pool muito bom que seja fácil de alcançar.”

A reputação de uma empresa, é claro, também importava. Alguns funcionários articularam que selecionar novas contratações com credenciais acadêmicas de prestígio era um meio de aumentar a confiança dos clientes em sua empresa e o valor dos serviços prestados, dada a idade tipicamente jovem dos funcionários e as altas taxas cobradas pelas empresas. “Os clientes querem saber que estão recebendo os… principais advogados trabalhando em seu caso para justificar as contas que cobramos”, explicou um advogado. Os alunos de escolas de elite também eram vistos como tendo redes mais ricas que poderiam ser úteis para gerar novos negócios agora ou no futuro.

A proximidade geográfica com os escritórios de uma empresa poderia, no entanto, empurrar uma escola nova ou incomum para uma lista, assim como os funcionários que fizeram lobby duro para um campus específico. Um banqueiro que entrevistei explicou como sua faculdade de artes liberais bem conceituada, mas não top 10, passou a ser incluída na lista de alvos de seu empregador. “Começamos a recrutar na [minha escola] porque a filha do CEO estava na minha turma lá, e agora os filhos de dois presidentes estão lá”, explicou. “[É] uma boa escola, mas definitivamente são esses tipos de conexões que nos fazem recrutar lá.”

Uma consultora forneceu uma ilustração semelhante de como uma universidade emblemática pública do Sul acabou na lista de alvos de graduação de sua empresa:

Começou porque havia um parceiro que era alúmen e que apenas empurrou com força e então acabamos tendo realmente uma grande equipe de recrutamento associada a essa escola. O que talvez normalmente não faremos, dada a localização [da nossa empresa] e sua classificação e o que não.

Isso, de certa forma, aponta para os motivos inconscientes em jogo também. As pessoas tendem a definir mérito em sua própria imagem. A maioria dos funcionários das empresas que estudei são eles próprios graduados de escolas de prestígio e acreditaram na validade dos processos de seleção que escolheram elas. De fato, o pequeno número de funcionários com quem falei que se opunham ao uso rígido das listas escolares (e a forte ênfase no prestígio escolar na contratação de forma mais geral) tendia a ter se formado em escolas menos elite.

“Nós apenas nos recusamos a olhar para eles

Para muitos alunos, o problema com a lista é óbvio: restringe severamente os tipos de oportunidades de trabalho disponíveis para eles, independentemente de outras habilidades, habilidades ou conquistas listadas em seus currículos.

Para os empregadores, a lista pode parecer a maneira mais eficiente de fazer boas contratações. Mas, na realidade, isso pode limitar sua capacidade de atrair os melhores desempenhos. As reputações universitárias são baseadas em muito mais do que o calibre dos alunos que frequentam; as percepções das escolas incluem fatores como riqueza institucional, doações de ex-alunos, programas esportivos e até mesmo o ano em que uma universidade foi fundada. Rankings nacionais também podem ser jogou. Da mesma forma, muitos grandes empreendedores, especialmente aqueles de origens desfavorecidas, comparecer universidades menos prestigiadas por razões que não têm nada a ver com habilidade. No entanto, ao adotar listas escolares excludentes e cotas escolares, as empresas fecham sistematicamente os olhos para o talento que reside em outro lugar. Como um advogado resumiu: “Há muitas pessoas inteligentes por aí. Nós apenas nos recusamos a olhar para eles.”

Em última análise, esse estreitamento dos candidatos tem implicações para a diversidade corporativa. Pesquisas mostram que diversas equipes e organizações podem superar homogêneos. Além disso, os clientes (que tendem a ser mais diversos em termos de alma maters e demografia do que as próprias empresas EPS) usam cada vez mais a diversidade como uma métrica de desempenho ao selecionar provedores de serviços.

E embora muitos acreditem que as escolas de elite escolhem o melhor e o mais brilhante, independentemente da formação pessoal, as escolas de elite são altamente distorcidas demograficamente para estudantes brancos e aqueles de origens abastadas. Embora alguns prefiram atribuir esses padrões a diferenças de habilidades, a realidade é que práticas de admissões tendenciosas mantenha a diversidade baixa nessas instituições.

Muitos dos profissionais com quem falei lamentaram a falta de diversidade racial em suas empresas e culparam o candidato “pipeline”. Mas ao limitar a consideração aos alunos das escolas listadas, que muitas vezes têm níveis relativamente baixos de diversidade racial, as empresas estão definindo o pipeline de maneira artificialmente estreita. A diretora de serviços de carreira de um programa de MBA de topo que entrevistei colocou melhor quando disse: “As empresas estão lutando pela diversidade. Eles querem diversidade de gênero, diversidade racial, você nomeia e [eles] se esforçam para atrair diversos candidatos. Todos eles estão lutando pelo mesmo pedaço minúsculo da torta. Mas eles estão se concentrando nessa fatia em vez de expandi-la, que é o verdadeiro problema.”

Há também evidências crescentes de que os alunos das escolas mais elites nem sempre são o melhor emprego se encaixa em primeiro lugar. Por exemplo, os professores Ronit Dinovitzer e Bryant Garth encontrado que, em grandes escritórios de advocacia, estudantes de escolas de primeira linha estão significativamente menos satisfeitos no trabalho do que outros funcionários e querem sair no primeiro ano ou dois de serem contratados, bem antes de terem trabalhado o suficiente para recuperar o recrutamento e treinamento de dólares gastos com eles.

Um Status Quo caro

O recrutamento no campus também pode não ser tão econômico quanto os empregadores acreditam. Certas escolas de topo cobram grandes taxas anuais das empresas para participar do recrutamento no campus. Além disso, as empresas dedicam pessoal significativo aos esforços no campus, muitas vezes criando uma “equipe escolar” separada de funcionários para servir como o rosto público da empresa para cada universidade listada. Eles então voam com funcionários geradores de receita em todo o país para participar de eventos sociais e entrevistar alunos todos os anos. Algumas empresas de consultoria de topo agora até designam um “embaixador” ou “capitão” da escola para os núcleos mais elite, um consultor que é removido do trabalho do cliente durante toda a duração da temporada de recrutamento e fica fisicamente no campus (muitas vezes em um lounge estudantil ou refeitório) por vários meses fazendo ele ou ela mesma disponível aos alunos para responder perguntas sobre a empresa e realizar entrevistas práticas sob demanda.

Como muitos empregadores se reúnem para esses campi, as organizações também precisam lutar ferozmente para conquistar possíveis contratações. As empresas EPS gastam grandes quantias de dinheiro em eventos de recrutamento luxuosos todos os anos, projetados para convencer os alunos principais e alvo a se candidatarem a empregos e aceitar ofertas. Uma empresa no meu estudo orçada quase um milhão de dólares por ano para eventos sociais em um campus central sozinho.

Finalmente, restringir o recrutamento para escolas de elite acarreta grandes custos de treinamento. Dado que as escolas de maior prestígio — de graduado para lei para negócio – são menos propensos a oferecer instruções práticas sobre as habilidades necessárias para realizar os trabalhos que seus graduados irão preencher em breve, as empresas devem fornecer novas contratações com treinamento extensivo. As empresas geralmente têm funcionários atuais ou especialistas caros treinam suas novas contratações 24 horas por dia por um período de duas semanas a dois meses; durante esse período, os funcionários recebem salários altos, mas não geram receita. Esta situação é mais extrema em escritórios de advocacia, onde alguns clientes, conscientes de que os associados do primeiro ano ainda estão em treinamento, agora se recusam a pagar por legal trabalho realizado por esses funcionários por um ano inteiro.

Melhores práticas

As empresas que desejam limitar as desvantagens do recrutamento no campus podem começar adotando uma definição mais expansiva de qualidade educacional para incluir universidades em sua lista que exibem altos níveis de desempenho acadêmico – incluindo cursos relevantes para o trabalho ou treinamento prático – e diversidade. Eles também podem designar fluxos de recrutamento especializados para estudantes não listados, incluindo funcionários dedicados e semanas de recrutamento.

Para serem eficazes, no entanto, programas não listados não podem ficar famintos de recursos. Se as empresas dedicarem apenas uma única pessoa para revisar milhares de currículos, a equipe provavelmente continuará enviando aplicativos não listados sem conexões pessoais diretamente para o compartimento. Nada mudará.

Para tornar um pipeline mais amplo menos avassalador, as empresas poderiam realizar telas mais intensas em notas, que para estudantes de elite são atualmente usados apenas como um limite básico na determinação de slots de entrevista. Eles também poderiam colocar mais ênfase nas tarefas realizadas em trabalhos anteriores, que eu descobri que os empregadores tendiam a subpesar na revisão do currículo.

Antes de entrevistar um candidato, os recrutadores também podiam usar exercícios baseados em desempenho não vinculados à frequência em escolas específicas. No mundo das finanças, por exemplo, o Teste de Aptitude Bloomberg mede conhecimentos e habilidades relevantes para a banca de investimento. Tellingly, os alunos das melhores escolas geralmente são não os melhores desempenhos.

A promulgação desses tipos de mudanças, embora seja relativamente barata e fácil, provavelmente encontrará uma resistência feroz, pelo menos entre as organizações que limitaram a contratação de núcleos e metas por décadas. Como essas empresas — pelo menos aquelas que resistiram à Grande Recessão — estão indo muito bem economicamente, algumas não percebem a necessidade de mudança. “Essas empresas fazem isso há muito tempo, então eu imagino que elas tenham alocado muito tempo e recursos para descobrir um processo [de contratação] que funciona de forma eficaz”, disse um banqueiro masculino. “Eu pensaria que se não estivesse funcionando, eles teriam se adaptado. E uma advogada observou: “Parece que temos ótimos associados, então [o processo de contratação] funciona da melhor forma possível”.

Mas, ao manter o status quo, as empresas não estão apenas perdendo grupos de talentos de alta qualidade e subutilizados, mas podem estar alocando recursos de recrutamento de forma ineficiente.

As empresas EPS podem ser um extremo no mundo do recrutamento no campus, mas podem representar um prenúncio dos padrões de contratação por vir. Uma pesquisa estimou que três quartos dos empregadores americanos agora usam o recrutamento no campus para selecionar novas contratações – e que a qualidade universitária percebida é um dos principais impulsionadores dos quais as escolas são direcionadas.

É evidência de que quase cristalizamos a ligação entre escolas de elite e empregos de elite. A adoção de “listas escolares” e “cotas escolares” agora reserva formalmente oportunidades de emprego mais remuneradas para graduados de um pequeno número de universidades e bloqueia a grande maioria dos estudantes universitários e profissionais em todo o país.

Isso é arriscado para ambos os alunos e empresas se nada mudar.



  • HBR.org

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